Введение в психологию профессионального отбора

Изучив материал данной главы, студенты должны:

знать понятия профессиональной пригодности; субъектные компоненты профпригодности; профотбор; профподбор; профессиональное консультирование по выбору профессии; процедуры аттестации персонала; этапы разработки методов профотбора; краткую историю проблемы профотбора в мировой и отечественной индустриальной психологии XX в.;

уметь соотносить базовые понятия профотбора и современную практику набора персонала;

владеть представлениями о способах оценки эффективности труда профессионала; вариантами разработки шкал экспертной оценки эффективности труда; способами ранжирования работников по критерию эффективности труда.

Профессиональная пригодность как свойство системы «субъект труда — профессия»

Термин " профессиональная пригодность" означает степень соответствия свойств конкретного человека требованиям профессии, конкретного трудового поста. Высокая степень соответствия (пригодности) проявляется в высокой производительности и качестве выполняемых работником трудовых функций (или высокой эффективности труда). Успешность выполнения круга порученных обязанностей, пригодность работника могут зависеть от ряда его качеств (наличия способностей к профессиональному развитию, хорошей обучаемости в данной профессиональной области, коммуникативности, лояльности работника к организации, дисциплинированности, честности, устойчивости к неблагоприятным профессиональным факторам и др.), а также предполагают позитивное отношение работника к профессии, к выполняемым обязанностям, профессиональной среде.

Оценка степени соответствия уже работающих в организации сотрудников проводится периодически (один раз в год, в два-три года, в пять лет) и обозначается термином " аттестация персонала" . В ситуации набора новых людей на вакансию встает задача прогноза будущей профессиональной успешности кандидата до начала его деятельности в организации, эта задача обозначается термином " профессиональный отбор" . Если стоит задача усовершенствовать использование каждого нового кандидата или уже работающих людей в организации, то говорят о профессиональном подборе. Существует также практика прогнозирования будущей профессиональной эффективности, успешности и удовлетворенности профессией в интересах не столько работодателя, сколько работника — это область психологического консультирования по выбору профессии, карьеры (см. гл. 8).

В общем виде во всех обозначенных выше случаях решается вопрос о соответствии субъектных свойств конкретного человека требованиям конкретной профессиональной деятельности. Эта задача носит системный характер, ее решение предполагает разные пути обеспечения оптимального соответствия человека и профессии [1, с. 10−28; 11, с. 91−102]. Можно рассматривать профессиональную деятельность как нечто жестко фиксированное и неизменное — и тогда способы воздействия на субъектные качества работника оказываются решающими. Но на самом деле требования трудового поста могут быть изменены: слишком сложные для исполнения задания могут быть разбиты на более простые, временные режимы труда могут быть трансформированы, внедрены более совершенные орудия, машины, автоматы. В этом случае высокая эффективность осуществления эргатических функций обеспечивается без обращения к процедурам профессионального отбора работников. Выбор способа повышения производительности, эффективности производства каждый раз производится с учетом множества факторов.

Е. А. Климов предлагает руководствоваться золотым правилом психологии труда, состоящим в том, что в каждом конкретном случае психологу следует искать некую золотую середину, иначе говоря, искать компромисс [11].

В данной главе рассматриваются случаи, когда человеческий фактор остается ведущим и специалисты службы управления персоналом организации вынуждены учитывать относительно устойчивые, мало развиваемые субъектные качества кандидатов. В табл. 10.1 представлены группы субъектных компонентов профессиональной пригодности. В начале XX в. профпригодность соотносили главным образом, с показателями здоровья, пола и возраста, а также с наличием способностей, развитие которых ограничивалось периодом детства и юности, другими словами, из пяти компонентов профпригодности, представленных в табл. 10.1, принимали во внимание в лучшем случае три. В настоящее время психологи стремятся учитывать комплексно все пять групп субъектных составляющих профпригодности, при этом используются положения современной дифференциальной психологии [2; 7 и др.].

Таблица 10.1

Субъектные компоненты профессиональной пригодности

Практика психологического профессионального отбора зависит от социально-экономических условий (ситуации на рынке труда, экономического статуса организации и пр.) и опирается на достижения психологического профессиоведения, а также на концепции и методы дифференциальной психологии, тестологии.