Тест «Кто я есть в этом мире?»

В. А. Сонин предлагает использовать для исследования самооценки 10 горизонтальных линий со словесными индексами в начале и в конце каждой линии.

АВТОР РЕКОМЕНДУЕТ: Сосредоточьтесь и представьте, что на каждой из этих линий вы располагаете людей, живущих сейчас на Земле. Люди, конечно, разные. Среди них есть больные и здоровые, робкие и смелые, умные и глупые, словом, обладающие множеством разных особенностей. Представленные вам линии условно изображают 10 наиболее важных черт-характеристик личности.

Индексы слева на каждой линии обозначают самые низкие оценки конкретного качества или свойства личности, индексы справа — самые высокие. Оцените себя по предложенным характеристикам, отмстив точкой или крестиком то место на шкале, где вы видите себя.

ОЦЕНКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ

Закончив самооценку, но каждому из десяти качеств, соедините образовавшиеся точки либо крестики прямыми линиями, построив график, или профиль самооценки. Профиль можно оценить и в баллах. Для этого каждую горизонтальную прямую линию надо поделить на шесть равных частей и полученным отрезкам присвоить баллы от 1 до 6. Собственную отметку на каждой линии оцените в зависимости от близости к определенному делению шкалы с точностью до 0,5 балла. В заключение подсчитайте общую сумму выбранных вами баллов.

В зависимости от полученной суммы самооценка собственной личности может быть:

• • адекватной, наиболее соответствующей действительности (40— 50 баллов);
• • с тенденцией к завышению (46—55 баллов);
• • с тенденцией к занижению (34—21 балл);
• • явно завышенной (56—60 баллов);
• • явно заниженной (20—10 баллов).

У физически и психически здоровых людей обнаруживаются тенденции к составлению графика-профиля личности несколько правее середины, т. е. с тенденцией к завышению своей самооценки, и это признается оптимальным. Явно завышенные и заниженные самооценки могут быть следствием разных причин и не должны пугать человека. Дело не в том, что люди, имеющие такие завышения или занижения в самооценке, срочно нуждаются в психологической специальной помощи. На основе завышенной самооценки у человека возникает идеализированное представление о своей личности, своих возможностях, своей ценности для окружающих, для общего дела. Такой человек нередко идет на игнорирование своих неудач ради сохранения привычной для него высокой самооценки, своих дел, поступков. Любой неуспех кажется ему следствием чьих-то козней, неблагоприятного отношения, в крайнем случае стечением обстоятельств. Он не желает признавать собственных ошибок, лени, недостатка знаний, способностей, неправильного поведения. Явно заниженную самооценку необходимо рассматривать как неуверенность личности в себе, отсутствие дерзаний, невозможность реализовать свои задатки и способности. Такие люди не ставят перед собой труднодостижимые цели, ограничиваются решением обыденных задач и слишком критичны к себе.

Самооценка прямо связана с самоуправлением личности. Она является тем эталоном, который позволяет сравнивать свое прошлое и настоящее, судить о своем будущем.

Ошибки субъективности.

Говоря о субъективной оценке, следует отметить те тенденции, которые чаще всего приводят к этой субъективности и от которых надо предостеречь оценщиков. Можно выделить шесть типичных ошибок оценщиков.

• 1. Ошибка центральной тенденции. Суть ее состоит в том, что оценивающие избегают применять крайние деления на шкале, т. е. давать низкие и высокие оценки в баллах. Они пользуются лишь делениями в середине шкалы, и это потом находит отражение в итогах оценки: получаются средние показатели (средний, хороший и др.).
• 2. Ошибки контраста и подобия. Ошибка контраста возникает в тех случаях, когда оценивающий стремится рассматривать качества других с противоположных позиций, нежели свои собственные. Суть ошибки подобия состоит в том, что оценивающий рассматривает качества других с тех же самых позиций, что и свои собственные.
• 3. Гало-эффект. Для оценки работника используют общее сложившееся мнение о нем, или, наоборот, оценивающий, но отдельным качествам судит об успехах сотрудника в целом.
• 4. Ошибка снисходительности. Эта ошибка чаще всего имеет место в случаях, когда оценивающий завышает оценку. Подобных судей называют снисходительными. Однако встречаются оценивающие, которые чересчур строги в своих выводах и оценках.
• 5. Логическая ошибка. Такая ошибка сходна с гало-эффектом и проявляется в тех случаях, когда оценивающий подходит к оценке качеств других, как ему кажется, логически. Например, он дает высокую оценку какому-нибудь качеству только потому, что оно логически связано с другим качеством.
• 6. Ошибка близости. Она проявляется обычно вследствие того, что на оценочном листе уже оцененные качества располагаются рядом с теми, которые оцениваются в данный момент. Это оказывает воздействие на оценивающего: если он оценил высоким баллом предыдущее качество, то у него подавляется желание аналогично оценить и следующее качество. Но возможно и обратное явление.

Б. Объективные составляющие рейтинга педагога. Среди показателей, обозначенных индексом «объективные», существенное влияние на общий рейтинг педагога должна оказывать прежде всего его профессиональная деятельность, т. е. учебная работа, оцениваемая методической комиссией школы. Преподаватель должен иметь возможность самостоятельно выбрать вид и тему показательного учебного занятия — творческого отчета. Члены методической комиссии оценивают работу учителя на занятии по жесткой схеме наличия или отсутствия однозначно фиксированных признаков. При этом общее количество признаков (что практически является показателем максимально возможного количества баллов) во всех видах учебных занятий должно быть одинаковым.

Например, на занятии-лекции в качестве таких фиксированных признаков можно выделить:

• 1) содержание лекции — научность, проблематичность; ознакомление с историей вопроса; практическая направленность;
• 2) методику чтения лекций — наличие четкой структуры; доступность и доказательность; использование презентаций, технических средств обучения или приемов закрепления материала;
• 3) руководство работой учащихся;
• 4) лекторские данные, ораторское мастерство;
• 5) достижение поставленных целей.

Нетрудно заметить, что при желании указанная схема может быть существенно усложнена, однако приоритетное направление развития выбирается советом школы и формулируется в качестве задачи методической комиссии, которая в соответствии с этим вырабатывает свои критерии оценки. Следует лишь исключить противоречивость показателей и ограничить их количество, например, десятью (т.е. новые показатели должны вводиться только вместо устаревших параметров). В противном случае задачи, которые ставятся перед педагогом, окажутся нереальными, а следовательно, вызовут негативное отношение.

При выведении рейтинга учебной работы педагога необходимо учитывать не только признаки, которые были выражены в структуре занятия, но и тс, которые были упущены. Тогда.

где В — выраженные признаки, В — упущенные признаки.

Помимо рейтинга учебной работы, объективный показатель оценки преподавателя должен включать и оценку различных других видов деятельности работника, значимость которых определяется советом учебного заведения, который при необходимости может вводить соответствующие коэффициенты. Максимальное количество баллов, которое может набрать преподаватель в этой области, должно быть равным для преподавателей по всем предметам.

Для того чтобы избежать «распыления» сил учителей по различным направлениям, а также в нолях концентрации и углубленной с по циализации в какой-нибудь одной области возможно предусмотреть дифференцированную оценку по отдельным видам работ.

Необходимость повышения эффективности деятельности педагогов требует постоянно учитывать происходящие изменения как в их учебной работе, так и в общественной активности. Для этого необходимо ввести в рассматриваемую формулу показатель роста М, определяемый как частное от деления суммы объективных показателей текущего года на аналогичный или среднешкольный показатель года предыдущего:

где п — год оценивания.

Тогда в общем виде формула (1) будет выглядеть следующим образом:

где /?п — рейтинг преподавателя; Кс — коэффициент согласия; Ос б — субъективные оценки преподавателя; /? — оценка учебной деятельности преподавателя; М — коэффициент роста; Я — опенка внеучебной деятельности преподавателя.

На первый взгляд данная процедура кажется слишком громоздкой и трудоемкой. Однако если учесть, что вес эти показатели ежегодно косвенно присутствуют в отчетах, то вполне очевидно, что большой дополнительной работы, кроме приведения полученных данных в систему, выполнять не придется. Составление соответствующей программы «Кадры» для персонального компьютера, где каждый признак и преподаватель будут наделены своим шифром, избавит и от этих трудностей. Во избежание щекотливой процедуры оценивания сотрудников и распределения зарплаты в соответствии с имеющимся рейтингом такую работу также целесообразно «поручить» ЭВМ, программа которой на основе общего рейтинга и фонда заработной платы распределит этот фонд в соответствии с выполненной каждым педагогом деятельностью.

Использование компьютера позволит проводить и сравнительную оценку учителей различных школ в зависимости от уровня развития школы как производственного коллектива. Этот уровень определяется районным департаментом и выражается в коэффициенте прогресса, который зависит от того, какое место занимает школа в жизни района, насколько велико ее влияние на другие образовательные учреждения, как реализуются коллективом школы прогрессивные идеи образования. Коэффициент прогресса определяет фонд заработной платы в школе, а также соответствующим образом изменяет субъективную оценку педагога. Тогда.

При 1,2 характеризует передовые прогрессивные школы;

0,8 < К < 1,2 соответствует школе среднего уровня.

Очевидно, что, влияя на заработную плату, коэффициент прогресса, так же как и коэффициент согласия, направлен прежде всего против нерадивых сотрудников, тормозящих развитие коллектива. Чтобы полученная информация не была использована во вред педагогу и не нанесла ущерб его отношениям с коллегами и учащимися, ее применение должно осуществляться строго в рамках индивидуальных управляющих воздействий. Информирование остальных лиц производится в обобщенном виде, от «Образцовая преподавательская деятельность» до «Рекомендуется обратить серьезное внимание…» .

Таким образом, система оценивания педагогов школы не станет действенной до тех пор, пока не будет связана с материальной заинтересованностью и, более того, пока оценка не будет иметь выход в систему повышения квалификации именно втом направлении, где имеются проблемы педагогической деятельности.

Например, в «Донской психологической школе» СШ № 39 г. Ростова-на-Дону, где психология изучается во всех классах начиная с первого, профессиональную деятельность учителей «увязали» со стимулирующей частью заработной платы. Теперь оплата их труда зависит от суммы баллов, набранных по всем видам деятельности (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Критерии оценки результативности профессиональной деятельности учителей

Актуальность повышения общетеоретического и профессионального уровня учителей обусловлена также ускоряющимся процессом морального обесценения и устаревания знаний и навыков специалистов в современном мире. Так, по оценкам американских экономистов, ежегодно обновляется 5% теоретических и 20% специальных знаний, которыми должен владеть профессионал. В США установлена даже своеобразная единица измерения устаревания знаний специалистов. Это так называемый период полураспада компетентности — термин, заимствованный из ядерной физики и означающий продолжительность времени, когда в результате появления новой информации компетентность специалистов снижается на 50%. Причем в течение последних десятилетий такой период быстро сокращается. Например, если 50%-нос устаревание знаний инженера — выпускника 1940 г. наступало через 12 лет, то для выпускников 1960 г. — через 8—10 лет. В настоящее время этот период составляет всего два-три года. Таким образом, постоянное овладение специалистом новыми знаниями становится непременным условием сохранения его квалификации.

Среди причин нежелания повышать квалификацию чаще всего называют отсутствие соответствующей мотивации, что может проявляться в амбициях всезнающих многоопытных работников, в потере ими «чувства нового», в неумении, а подчас и нежелании увидеть изменившиеся требования и признать свою некомпетентность. Одной из причин также является малопригодное для взрослой аудитории, неэффективное применение вузовских методов обучения. Здесь необходимо учитывать такие особенности, как различие в уровне компетентности даже в однородной категории работников; психологические барьеры, связанные с боязнью или нежеланием взрослых садиться «за парту»; иной характер и темп восприятия и усвоения знаний. Исходя из того что разные люди имеют различную степень утраты ранее полученных знаний, в связи с чем разрыв в компетентности тоже будет различным, следует предусмотреть многообразие приемов и способов обучения.

По-видимому, существенно изменится и роль преподавателя, который должен быть скорее руководителем, подсказывающим направления в изучении предметов, а не передатчиком готовых знаний, т. е. не просто лектором. В проверке знаний целесообразно требовать понимания путей решения проблемы или происходящего процесса, а не готовых ответов, результатов решения задач, точных формулировок. Аналогичные требования к профессиональной компетентности должны применяться и к администрации.

Изложенный подход к изменению профессиональной подготовки педагогов, конечно, не охватывает всех накопившихся проблем, и существующая сложная социальная ситуация еще многие годы будет детерминировать основные направления перестройки высшей педагогической школы. Однако крепнет уверенность в том, что переход с обучения на формирование профессиональной личности значительно ускорит данный процесс.