Самозанятость в сфере трудовых отношений

Самозанятых отличает от наемных работников отношение к владению средствами производства и принятию управленческих решений, степень производственного риска. В отличие от работников наемного труда, имеющих письменный или устный трудовой контракт, получающих вознаграждение, размер которого непосредственно не связан с результатами работы предприятия, и подчиняющихся установкам владельца или его представителя, самозанятые сами отвечают за организацию производства и экономические итоги своей работы, принимают все производственные решения. Деятельность самозанятых характеризуется тем, что размер их вознаграждения определяется непосредственно экономическими итогами их собственной работы.

Самозанятость имеет много общего и с предпринимательством, и с трудом (как по найму, так и в домашнем производстве). Если продукты питания выращиваются семьей для продажи или один из членов семьи ремонтирует чужие машины для заработка, то подобную деятельность уже неправомерно называть домашним производством; это работа на рынке труда, представляющая собой доходное занятие.

С наемным трудом ее сближает денежный доход (обычно не слишком большой), полученный благодаря собственным трудовым усилиям; с трудом в домашнем производстве — индивидуальный или семейный характер экономической деятельности, с предпринимательством — риск, необходимость постоянно принимать самостоятельные решения, инициативный поиск клиентов, каналов сбыта, рыночных ниш и т. п. Однако предприниматель, соединяя для организации бизнеса как минимум труд и капитал, приобретает их на соответствующих рынках, самозанятый же может рассчитывать только на собственный (или семейный, в лучшем случае — кооперативный) ресурс труда.

Существует немало различных определений самозанятости. «Методологические положения по статистике» Госкомстата России 1996 г. относят к числу самозанятых лиц, занятых индивидуально, в хозяйствах семейного типа и на предприятиях с коллективной формой собственности. Но единого критерия, который позволил бы четко разграничить эти виды экономической деятельности, в литературе нет.

Преимущественно индивидуальный характер самозанятости не должен служить основанием для отождествления ее с индивидуально-трудовой деятельностью — термином, популярным в 1980;е гг. и используемым для противопоставления «хорошей» индивидуальной рыночной инициативы «плохой» капиталистической инициативе, основанной на эксплуатации чужого труда. Подобный чрезмерно идеологизированный подход сегодня выглядит явным анахронизмом — то, что было естественно 15−20 лет назад, сегодня вызывает лишь недоумение.

Состав самозанятых довольно неоднороден и представлен несколькими основными категориями:

• • индивидуальные предприниматели, не привлекающие наемный труд (own-account workers);
• • предприниматели некорпоративного бизнеса, привлекающие наемный труд;
• • члены производственных кооперативов;
• • неоплачиваемые работники семейных предприятий.

В публикациях МОТ непосредственно к самозанятым относятся первые две категории, в то время как членов производственных кооперативов и неоплачиваемых работников семейных предприятий обычно рассматривают отдельно.

Как видно из табл. 1.4, индивидуальные предприниматели, не привлекающие наемный труд, а также предприниматели некорпоративного бизнеса, привлекающие наемный труд, являются крупнейшей группой самозанятых, на которую приходятся две трети от их общей численности. На протяжении последних лет доля этой категории оставалась стабильной, а по сравнению с 1980;ми гг. даже несколько возросла (на четыре процентных пункта). Удельный вес самозанятых в большинстве стран с переходной экономикой меньше средней величины, регистрируемой в промышленно развитых странах, но при этом в этих странах действует тенденция к увеличению доли самозанятых в общей численности работающих, независимо от того, рассматриваем мы всю занятость или только несельскохозяйственную. Эта тенденция непосредственно связана с трансформационными процессами, в частности с массовой приватизацией. Рост численности самозанятых, особенно на начальном этапе проведения экономических реформ, стал важным амортизатором сокращения рабочих мест на приватизируемых предприятиях.

Таблица 1.4

Структура самозанятых в отдельных странах ОЭСР, 1983;1999 гг., %

Примечание. А — предприниматели корпоративного бизнеса, привлекающие наемный труд; Б — индивидуальные предприниматели, не привлекающие наемный труд.

Стимулируют развитие самозанятости следующие факторы:

• • аутсорсинг. В последние годы крупные фирмы все чаще передают определенные функции специализированным производителям, в число которых попадают и самозанятые. Доля рабочих мест, создаваемых в результате аутсорсинга, в европейских странах составляет от 8% (Испания) до 23% (Ирландия);
• • развитие малого бизнеса путем использования двух каналов поддержки этой формы занятости. Первый — прямое финансирование создания малых предприятий, в том числе в форме самозанятости, из средств, направляемых на проведение активных мероприятий на рынке труда. В ряде стран получили распространение различные образовательные программы для желающих открыть собственное дело, а также помощь им профессиональных менеджеров на первых этапах работы. Второй — обеспечение самозанятым льготных экономических условий. Подобные меры включают пониженное по сравнению с основным бизнесом налогообложение.

В то же время перспективы развития самозанятости неопределенны в связи с появившейся в последнее время тенденцией размывания четких границ наемного труда. С одной стороны, в крупных компаниях вводятся новые формы организации труда, в результате чего наемные работники получают больше самостоятельности в принятии решений, возможность планировать свою карьеру, что в определенной степени сближает их с самозанятыми. С другой стороны, среди самозанятых увеличивается доля тех, кто, лишь формально оставаясь в этом статусе, по сути приближается к наемной рабочей силе. К этой категории можно отнести, например, тех, кто имеет производственные связи только с одной компанией-подрядчиком.

Работающие на условиях франчайзинга также составляют растущий сегмент самозанятости. По данным Европейской ассоциации франчайзинга, во второй половине 1990;х гг. на таких условиях было занято в США 250 тыс. человек. Это самый высокий показатель среди всех стран с развитой рыночной экономикой. В целом же в развитых странах численность работающих на условиях франчайзинга колеблется от 1,5 (Франция) до 0,3% (Канада).

Со стороны наемного труда (работника) также осуществляется выбор:

• • между занятостью и незанятостью. Занятость может представлять собой оплачиваемую работу в пределах рынка труда, а также трудовую деятельность вне рынка труда (работа в домашнем хозяйстве, домашнее производство). Незанятость может носить кратковременный характер (поиск другой работы), быть длительной (например, уход за ребенком) или окончательной;
• • между работой по найму или организацией собственного дела, включая самозанятость;
• • между той или иной формой занятости — полной или частичной, постоянной или временной;
• • между той или иной сферой занятости и конкретным местом работы.

За последнее десятилетие приобрела большую популярность идея, что стиль трудовой жизни современных людей существенно изменился. Работа ради прокорма и карьеры, работа как наказание — это уже неактуально. Людям надоело годами тянуть лямку, им хочется найти более приятный баланс между трудом и отдыхом, между работой и жизнью. Все больше людей осознают, что оптимально для них — работать в своей фирме.

Данная тенденция известна как «революция трудовой жизни», или «трансформация труда». Однако статистика доказывает: никакой революции нет, ее объявили преждевременно, а рынок труда претерпел совсем мало изменений. Самые надежные источники информации, в первую очередь британский правительственный «Обзор трудовых ресурсов» (LFS — ежеквартальное издание, освещающее положение дел на рынке), включающий данные Национального статистического бюро о 150 тыс. трудящихся гражданах, настойчиво отвергает слухи о революции, считая их сильно преувеличенными.

В заключение необходимо отметить, что диверсификация отношения к труду и увеличение количества людей, желающих поменять работу, расшатывают традиционную систему наемного труда.

Для решения возникающих в этой области проблем возможно осуществление следующих мер:

• • создание комбинированной системы наемного труда, включающей в себя «пожизненный наем», договорный наем специалистов и гибкий наем работников, работающих неполный рабочий день;
• • рост значения «внешнего» рынка труда, устранение бюрократических препон для поощрения частного бизнеса в области найма;
• • более глубокие изменения в системе оплаты труда, базирующиеся на профессионализме и эффективности труда;
• • создание кадровой системы типа «Just-in-Time» в сфере наемного труда, позволяющей нанимать необходимое количество работников необходимой квалификации в необходимое время;
• • создание новых сфер приложения наемного труда для решения проблемы занятости высвободившейся рабочей силы в результате изменений на рынке наемного труда.

Многие изменения в системе наемного труда уже происходят, и некоторые результаты находят отражение в повышении конкурентоспособности организаций. Однако о безоговорочном успехе реформ системы наемного труда говорить пока рано, идут они достаточно медленно, и далеко не все страны и компании готовы к этому.