Аттестация персонала. 
Психология труда

Аттестация кадров — важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Главное назначение аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Цели аттестации:

• — получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели при этом необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития (актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления). Получение информации для текущей работы с персоналом — для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего своих специалистов (внутреннее продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров);
• — разработка и уточнение системы обучения и развития персонала;
• — упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала;
• — формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственности персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации (актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании).

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Поскольку аттестация направлена на изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальном использовании экономических стимулов и социальных гарантий, а также создании условий для более динамичного и всестороннего развития личности, то следует выделить критерии, которые целесообразно использовать при проведении аттестации.

• 1. Компетентность — знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:
  • — профессиональная компетентность — критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности, результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей, количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций). Профессиональная компетентность —это профессионально важные качества, выделяемые в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности;
  • — корпоративная компетентность — критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам. Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание: политики в области качества, организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений), документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании, техническую компетентность: пользователь ПК (Word, Excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.
• 2. Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).
• 3. Корпоративно важные качества личности.
• 4. Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства).
• 5. Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения).
• 6. Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления).
• 7. Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе).
• 8. Высокая работоспособность.
• 9. Порядочность, честность.
• 10. Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

Различают четыре вида аттестации служащих:

• — очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих;
• — аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций, но использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;
• — целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей;
• — аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации'.