Изменение организационной культуры

Вышеприведенные рассуждения об относительной стабильности организационной культуры могут породить следующие вопросы.

Если культура имеет особенность оставаться стабильной, то почему и как она все-таки изменяется?

Почему бы ее просто не передавать от одного поколения членов организации к другому, ничего не меняя?

Ответ на эти вопросы может быть только один: культура организации должна изменяться, так как меняются окружающая обстановка, внутренняя и внешняя среда существования организации. Внешние события, такие как изменения состояния рынка, новые технологии, смена правительственного курса и множество других факторов, которые изменяются с течением времени, делают необходимыми изменения организационного способа ведения дел и, соответственно, культуры. Меняется также внутренняя среда. Например, организация меняет устаревшее оборудование на новое, действующее на принципиально иных технологических принципах, или меняется состав персонала организации, его квалификация, средний возраст, потребности и предпочтения, требования к оснащению рабочего места, гигиене труда и многое другое. Рассмотрим факторы, которые являются определяющими для проектирования изменений организационной культуры.

Состав рабочей силы. С течением времени люди, нанимающиеся па работу и привносящие в организацию свои собственные личные ценности, могут составить значительную по численности группу, способную влиять на культурные нормы, разделяемые персоналом, уже давно работающим в организации.

Например, у людей с разными культурными и этическими взглядами могут быть противоположные представления о различных аспектах поведения на работе. Например, у них могут быть различные взгляды на стиль одежды или они будут по-разному относиться к требованию нс опаздывать. Они могут по-разному относиться к принятым в организации формам поведения, выражающим почтение, уважение к вышестоящим менеджерам. Другими словами, если на работу приняты люди с отличной от организационной системой ценностей, то можно сказать, что организационная культура изменится.

Цели и задачи. Здесь необходимо сделать различие между стратегическими целями организации в смысле стремлений, замыслов, предназначений и задачами, которые ставятся время от времени для достижения целей. Конечно, на практике это различие не всегда легко сделать. Любой пункт из приведенного ниже списка может быть и целью, и задачей в зависимости от ситуации в организации в определенное время. Это не просто семантические увертки, поскольку эффективность организации зависит от осмысленного понимания и употребления понятий: «цель» и «задача». Многие менеджеры не имеют четкого понятия о приоритетах организации, поэтому у них отсутствует ясное представление о смысле их каждодневной деятельности.

Ниже приведены несколько различных видов целей или задач, которые могла бы иметь организация:

• • прибыль;
• • качество продукта или услуги;
• • выживание;
• • хорошее место для работы;
• • рост;
• • источник работы;
• • место на рынке;
• • национальный престиж;
• • репутация.

При изменении организационных целей изменятся и требования к организационной культуре. Если воспользоваться вышерассмотренной классификацией организационных культур, предложенной К. Хэнди, то можно придти к следующим выводам:

• • такие цели, как качество продукции, легче всего контролируются в ролевых организациях;
• • цели, связанные с ростом, лучше всего реализуются при наличии культуры власти или культуры задачи, по не во всех случаях.

Для каждой из возможных целей трудно подобрать культуру, на самом же деле имеется обратная связь между нимицели и задачи не только влияют на культуру, но сами находятся под ее воздействием через какой-то период времени.

Имеются и другие факторы, влияющие на реализацию целей и выполнение задач. Поиск максимума прибыли коммерческих организаций осложняется сопутствующими условиями — риском, ограничениями в окружающей среде, давлением на людей, этическими проблемами, — а для многих собственников и топ-менеджеров первостепенное значение имеет качество производимой продукции или обслуживания, а не просто добывание денег.

В заключение надо отметить, что хотя в основном организационная культура стабильна, ее нельзя считать неизменяемой. Па самом деле культура часто эволюционирует как в ответ на внешние силы (такие как изменение состава рабочей силы), так и в ответ на продуманные попытки изменить организацию, например посредством соединений с другими фирмами и всеобщей реструктуризации.