Коллективные договоры и соглашения

Правовые акты социального партнерства. Договоренности, достигнутые сторонами по итогам коллективных переговоров, оформляют в форме актов социального партнерства. В России существует два разных понятия, обозначающих правовые акты, принимаемые социальными партнерами: коллективный договор — акт, заключаемый на локальном уровне; соглашение — акт, заключаемый на уровнях выше локального.

В нормах МОТ используется единое понятие — collective agreement. Согласно п. 2.1 Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» 1951 г. под таким коллективным договором (соглашением) подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и с другой — одной или несколькими представительными организациями работников или, при отсутствии таких организаций, — представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективные договоры и соглашения являются источниками трудового права (ст. 5 ТК РФ). Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Заключение

коллективного договора — право, но не обязанность сторон; необходимость и целесообразность его заключения может определяться только самими сторонами.

В последнее годы в России говорится о необходимости усиления коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, озвучиваются предложения по сокращению регулирования трудовых отношений на законодательном уровне. Однако представляется, что уровень развития социального партнерства в настоящее время не позволяет рассматривать такой вариант как возможный и перспективный в ближайшее время. Несмотря на то что формальный охват коллективными договорами в России относительно высок, качество заключаемых коллективных договоров остается недостаточным.

Трудовой кодекс РФ закрепляет модель единого коллективного договора — в организации (у индивидуального предпринимателя) заключается один коллективный договор, который распространяется на всех работников данного работодателя.

Эта модель, с одной стороны, считается справедливой, так как обеспечивает распространение единых условий коллективного договора на всех работников организации. С другой стороны, практика свидетельствует, что распространение действия коллективного договора, заключенного профсоюзом, на всех работников, в том числе на не членов профсоюза, снижает у работников мотивацию быть членами профсоюза и приводит к сокращению численности профсоюзов.

Между тем распространение коллективного договора на всех работников не является обязательным с точки зрения норм международного права. Согласно п. 4 Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» 1951 г. положения коллективного договора должны распространяться на всех работников соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного.

Коллективный договор может заключаться в организации или у индивидуального предпринимателя. Самостоятельные коллективные договоры могут быть также заключены в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организации. В организациях, где используются такие варианты, могут быть использованы различные варианты сочетания коллективных договоров, в частности, может заключаться рамочный («генеральный») коллективный договор, распространяющийся на всех работников организации, включая работников филиалов, представительств, обособленных структурных подразделений, а также коллективные договоры в подразделениях, регулирующие специфические условия труда.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Включаемые в коллективный договор положения подразделяют на нормативные и обязательственные. Нормативные условия устанавливают локальные нормы права и действуют в течение всего срока действия коллективного договора. Обязательственные условия исчерпываются однократным исполнением возложенной обязанности. Существует также понятие информационных условий, под которыми понимаются положения, дублирующие нормы трудового законодательства. Существует дискуссия о целесообразности их включения в коллективный договор. Сторонники включения таких норм считают, что это помогает лучше ознакомить работников с их правами в трудовых отношениях; другие считают такие нормы излишними, перегружающими коллективный договор и размывающими его уникальное содержание.

В коллективный договор могут включаться (1) нормы, регулирующие социально-трудовые отношения у работодателя, а также (2) положения, регулирующие взаимоотношения сторон коллективного договора и их взаимные обязательства.

К первой группе относятся в первую очередь условия, перечисленные в ст. 41 ТК РФ:

• — формы, системы и размеры оплаты труда;
• — выплата пособий, компенсаций;
• — механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• — занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• — рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• — улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• — соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• — экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• — гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• — оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• — частичная или полная оплата питания работников;
• — другие вопросы, определенные сторонами.

В конкретных нормах ТК РФ содержится более 80 отсылок к регулированию различных вопросов в локальных нормативных актах или коллективных договорах. Только от договоренности сторон зависит, как именно будут урегулированы эти вопросы.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Ко второй группе условий, включаемых в коллективный договор, регулирующих взаимоотношения сторон коллективного договора и их взаимные обязательства, относятся нормы, устанавливающие:

• — контроль за выполнением коллективного договора;
• — порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор;
• — ответственность сторон;
• — обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
• — порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.

К ним иногда относят нормы, регулирующие порядок проведения общих собраний (конференций) работников и др.

Коллективным договором (как и соглашением) может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов не с учетом мнения представительного органа работников, а по согласованию с ним (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Главное обязательство, которое может быть дополнительно возложено на работников — это так называемое мирное обязательство — отказ работников от забастовок при условии выполнения коллективного договора. Выделяют «абсолютное» мирное обязательство, предусматривающее отказ от забастовок при заключенном коллективном договоре вне зависимости от того, урегулирован ли конкретный вопрос в коллективном договоре, и «относительное», когда ограничение на забастовку распространяется только на урегулированные сторонами в коллективном договоре вопросы^[1].

Различными органами и организациями разработаны макеты и образцы коллективных договоров, которые могут использоваться при разработке проектов коллективных договоров, например, макет коллективного договора, утвержденный заместителем министра, Главным государственным инспектором труда РФ Минтруда России 6 ноября 2003 г.; макет коллективного договора с рекомендациями по ведению переговоров, одобренный Генеральным советом Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) в октябре 2002 г.; примерный макет коллективного договора (методические рекомендации), утвержденный решением Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26 ноября 2002 г. и др.

Коллективный договор заключается на определенный срок не более трех лет. На практике коллективные договоры заключаются на срок от одного года до трех лет, средний срок действия коллективного договора составляет два года.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, но ТК РФ не содержит ограничений по количеству таких продлений, что позволяет сделать вывод о возможности его неоднократного продления.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). Соглашения могут быть трехсторонними и двусторонними.

В развитие табл. 1 приведем виды заключаемых соглашений (табл. 2).

Таблица 2

На международном уровне заключается ряд различных международных соглашений. В последнее десятилетие получили развитие международные рамочные соглашения (International framework agreements), заключаемые между транснациональными компаниями и глобальными профсоюзными федерациями, число которых превысило 50. Другой разновидностью международных соглашений являются международные корпоративные соглашения, которые распространяются на работников нескольких стран, в которых работает компания. Международные соглашения заключаются и на региональном уровне, например, Европейской комиссией и объединениями профсоюзов и работодателей уровня Европейского Союза заключаются европейские коллективные договоры, но отдельным вопросам.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условнопостоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы); гарантии, компенсации и льготы работникам; режимы труда и отдыха; занятость, условия высвобождения работников; подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства; условия и охрана труда; развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией; дополнительное пенсионное страхование; другие вопросы, определенные сторонами.

Существуют некоторые особенности заключения и изменения соглашений, требующих бюджетного финансирования (ст. 47 ТК РФ). По общему правилу, определение содержания соглашений и их подписание должно осуществляться сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до вынесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания РФ. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Соглашение заключается на определенный срок не более трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Нормы о действии соглашений по кругу лиц имеют значительную специфику. Сфера действия соглашения определяется «по работодателям», на которых оно распространяется.

Во-первых, по общему правилу любое соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. При этом прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства, а работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Во-вторых, соглашение действует в отношении работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение, а также тех, которые присоединились к соглашению после его заключения.

В-третьих, соглашение действует в отношении органов государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых распространяется соглашение.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Из приведенных правил существует исключение, определяющее порядок распространения соглашений на работодателей, которые не являются членами объединения работодателей и не уполномочивали последних на представительство их интересов.

При заключении отраслевого соглашения на федеральном уровне, по предложению сторон соглашения, руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к соглашению.

Порядок опубликования отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, а также предложений о присоединении к соглашению утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2007 г. № 260. В соответствии с этим Порядком Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в течение трех календарных дней со дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для размещения на официальном сайте Министерства здравоохранения и социального развития (minzdravsoc.ru)^[2] и опубликования в журнале «Охрана и экономика труда», а также для опубликования в журнале «Промышленник России» и газете «Солидарность». После опубликования в журнале «Охрана и экономика труда» и размещения на официальном сайте Министерства стороны соглашения вправе предложить Министру обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему.

Если работодатели, действующие в отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения не представляют мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению, то соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения.

Если работодатель отказывается от присоединения к соглашению, он должен к письму об отказе приложить протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В этом случае представитель работодателя и представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации может быть приглашен в Минтруд России для проведения консультаций; такие консультации являются обязательными.

Аналогичный механизм распространения предусмотрен в отношении регионального соглашения о минимальной заработной плате, которое может заключаться в субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ).

Материалы к размышлению

В последнее время подобный механизм распространения соглашений воспринят некоторыми законами субъектов РФ о социальном партнерстве либо предусматривается непосредственно в региональных соглашениях. Например, ч. 9 ст. 12 «Московское трехстороннее соглашение и Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве» Закона г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» предусмотрено, что действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в городе Москве, не подавшие в Московскую трехстороннюю комиссию в течение 30 календарных дней после официального опубликования текста соглашения письменное мотивированное заявление о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами.

Вопрос об обоснованности такого подхода является неоднозначным.

Тем не менее в судебной практике суды основывают решения на таких положениях региональных законов. Апелляционным определением Московского городского суда от 12 октября 2012 г. по делу № 11−10 463 было признано обоснованным взыскание компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, на основании положений Московского трехстороннего соглашения на 2012 г. между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и Московскими объединениями работодателей, исходя из 1/200 ставки рефинансирования, установленной Центральным банком РФ. Суд указал, что ст. 236 ТК РФ предусмотрено, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Суд посчитал, что положения Московского трехстороннего соглашения на 2012 г. должны применяться в данном деле, поскольку ответчиком не представлено доказательств того, что им в установленный срок подано в Московскую трехстороннюю комиссию письменное мотивированное заявление о своем несогласии с Московским трехсторонним соглашением на 2012 г.

Коллективный договор и соглашение вступают в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором, соглашением (ч. 1 ст. 43, ч. 1 ст. 48 ТК РФ).

В течение семи дней со дня подписания коллективный договор, соглашение направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Однако вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Конкретные формы, механизмы, сроки осуществления мероприятий по контролю часто устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях. Учитывая отсутствие регулирования деталей этого вопроса в законодательстве, это является полезным и обоснованным.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ). О судебной практике в отношении толкования пределов права на информацию для осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения см. параграф 6.3.

• [1] См.: Гусов К. Н., Лютов //. //. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2012. С. 227.
• [2] В 2012 г. Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития России) реформировано; создано Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруд России) (rosmintrud.ru), которое является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда и т. д.