Организационно-кадровое обеспечение учреждений системы социальной защиты населения

Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты населения, а также предъявляют новые требования к кадрам этой системы. В настоящее время спектр социальных услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.

Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровнях, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время к кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.

Главными задачами в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

Служба по персоналу (отдел кадров) — самостоятельное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию текущих и стратегических целей социального учреждения.

Основные задачи службы персонала — обеспечение эффективности работы всех сотрудников, совершенствование системы стимулирования, а также использование различных методов и кадровых технологий, связанных с реализацией потенциала человеческих ресурсов.

Задачи системы управления персоналом:

• o обеспечение деятельности учреждения квалифицированными кадрами;
• o создание условий, необходимых для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
• o совершенствование системы оплаты труда и развитие мотивации персонала, стимулирование творческой активности;
• o повышение удовлетворенности работой персонала всех категорий;
• o предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации и профессионального роста;
• o формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
• o развитие методов оценки персонала;
• o управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
• o участие в разработке общекорпоративной (общеорганизационной) стратегии.

Служба по персоналу выполняет широкий спектр задач, которые можно распределить по следующим направлениям:

• o учетно-контрольное: прием персонала; учет сотрудников; увольнение; работа с временно отсутствующими сотрудниками
• (находящимися в отпуске, отсутствующими по болезни, убывшими в командировки и т. п.);
• o планово-регулятивное: подбор (поиск и отбор) работников для учреждения; расстановка персонала; перемещение сотрудников; адаптация работников;
• o отчетно-аналитическое: изучение персонала; оценка работы сотрудников; аналитическая работа; подготовка отчетов;
• o координационно-информационное: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) персонала; организация приема сотрудников (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями сотрудников; архивная и справочная работа;
• o организационно-методическое: документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения; планирование и ведение кадровой работы в подразделениях; руководство кадровой работы.

Деятельность службы персонала имеет два направления — оперативное и стратегическое.

В рамках оперативного направления ведется текущая кадровая работа: анализ состояния персонала и планирование потребностей в сотрудниках, разработка штатных расписаний, проведение набора, оценки и отбора кадров, тестирование, планирование ближайших перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка, повышение квалификации специалистов, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала. Решение этих повседневных вопросов основывается в основном на организационных и административных методах.

Стратегическая работа службы персонала заключается в формировании кадровой политики учреждения — системы взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области управления персоналом, его основных форм и методов.

Важными показателями в работе службы по персоналу являются укомплектованность и текучесть кадров. Система подбора персонала включает несколько направлений. Подбор персонала — поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Для исключения непредвиденных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала с учетом решения и выполнения планов и задач учреждения. Определять, каким должен быть кадровый состав организации, нужно исходя из целей, так как только видение в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества и качества. Элементы системы подбора персонала:

Подготовка плана подбора персонала, он формируется на определенный период исходя из целей и задач учреждения и утверждается директором. При этом необходимо помнить, что даже хорошо составленный план, как правило, подвергается корректировке — неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров.

Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо составить заявку на подбор персонала, где зафиксировать ключевые характеристики открывающейся вакансии; договоренность службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с руководителем.

Привлечение кандидатов на вакансию, определение источников подбора и способов работы с ними.

Процедура отбора, оценка кандидатов и принятие решений по ним.

Процедура найма, оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

Адаптационные мероприятия, проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.

Завершение подбора, таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям учреждения. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию — комплектование учреждения квалифицированными кадрами.

Методы эффективного поиска персонала приведены в таблице.

Методы эффективного поиска персонала

Система обучения персонала — набор мероприятий по повышению квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества предоставляемых услуг.

Процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности, успешности и развития учреждения.

Этапы построения системы обучения персонала:

• — Определение целей и задач обучения и развития, выбираются основные направления.
• — Детализация потребностей в обучении, это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что к работе подключается система оценки персонала. Сначала выясняются количественные и качественные потребности сотрудников с учетом целей и наличием структурных единиц, а затем с помощью системы оценки диагностируется качественное состояние имеющегося человеческого ресурса.
• — Составление заявок на обучение, разработка плана обучения на конкретный период.
• — Определение видов, форм и методов обучения.
• — Формирование бюджета обучения, это наиболее болезненный вопрос.
• — Разработка программ обучения и выбор обучающей организации.
• — Организация обучения, административно-технический этап, задачи которого сводятся к формированию пакета документов.
• — Оценка эффективности обучения. Критерии оценки эффективности обучения: экономические (отдача от затрат); производственные (рост эффективности труда и улучшение результатов); образовательные (рост уровня знаний, умений и навыков); поведенческие (изменение поведения сотрудников после обучения); мотивационные.

Одна из главных кадровых задач в учреждении — повышение образовательного уровня персонала всех категорий. Для этого намечено использовать самые разнообразные формы, начиная от краткосрочных программ повышения квалификации (включая и внутрикорпоративные) и заканчивая получением высшего профессионального образования на базе профильных вузов.

Формирование бюджета кадровой службы осуществляется наряду с другими подразделениями учреждения, входящими в общую систему планирования. В бюджет включаются все затраты на персонал, которые разделяются на статьи в соответствии с задачами и видами деятельности отдела. Примерный состав статей затрат на персонал:

Формирование персонала (наем и адаптация) — затраты на размещение объявлений о вакансиях (печатные СМИ и интернет-ресурсы), на участие в ярмарках вакансий.

Обучение и развитие персонала — расходы на обучение сотрудников во внешних обучающих учреждениях, организацию внутреннего обучения, создание обучающих фильмов, пособий.

Содержание персонала — фонд оплаты труда (оклады, доплаты, надбавки, премии), компенсационные выплаты (пособия по беременности и родам, оплата больничных листков, учебных отпусков), социальный пакет.

Охрана труда и медицинские услуги — оплата оформления медицинских книжек, обязательных медицинских осмотров, расходы на сертификацию, аттестацию рабочих мест по условиям труда.