Оплата и нормирование труда персонала

Содержание деятельности по оплате работы

Говоря о плате, которую работник получает за свою работу, мы часто подразумеваем различное содержание. Дадим определение некоторым ключевым понятиям.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, компетентности работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Минимальная заработная плата, установленная Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» с 1июня 2011 г., составляет 4,611 рубля.

• 1. Компенсационный пакет — материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации, за предоставление организации своего времени, здоровья и результата работы.
• 2. Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
• 3. Сдельная заработная плата — система компенсации, при которой размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы.
• 4. Повременная заработная плата — система компенсаций, при которой оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Премии, или переменная заработная плата, обычно зависят от эффективности работы самого работника или его вклада в достижение структурного подразделения или всей организации.
• 5. Переменная заработная плата — система вознаграждения, которая выплачивается работнику в зависимости от результатов его работы, работы структурного подразделения или организации в целом.
• 6. Льготы — часть компенсации работникам в виде права получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы имеют регулярный, но, как правило, нематериальный характер.
• 7. Кроме этого, на размер оплаты труда могут влиять применяемые в различных организациях другие виды оплаты:
  • — комиссионные — система компенсации сотрудникам, при которой вознаграждение зависит от результативности деятельности, самые распространенные формы комиссионных— фиксированный процент от объема реализации;
  • — групповое вознаграждение — система компенсации, при которой размер вознаграждения отдельного работника определяется результатами работы структурного подразделения или организации. Наиболее распространенные формы — премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек;
  • — плата за знания и компетенцию — система, при которой величина заработной платы определяется уровнем квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, могут приоритетно применяться различные системы компенсации (рисунок 10.1).

Рисунок 10.1 — Система компенсации

Следует при этом учитывать, что соотношение «базовая оплата — премии — льготы», как правило, меняется в зависимости от уровня работника организации — чем выше позиция, тем меньшую долю в компенсационном пакете составляет базовая оплата.

Процесс управления оплатой работника

В общем виде процесс управления оплатой работников в организации можно схематично представить следующим образом (рисунок 10.2).

Отправной точкой являются материалы анализа работы: наличие описаний функциональных обязанностей работников и квалификационных характеристик, карт компетенции, которые требуются для выполнения работы на каждой конкретной позиции. Это непременное условие для грамотной разработки системы оплаты в организации (рисунок 10.3).

Рисунок 102 — Процесс управления оплатой работника

Рисунок 10.3 — Процесс определения структуры оплаты

Чтобы составить представление об уровне оплаты за аналогичную работу другими работодателями, целесообразно систематически проводить анализ различных видов и уровней оплат (рисунок 10.4).

Рисунок 10.4 — Анализ уровня оплаты

По содержанию отраслевые обзоры зарплаты похожи на обзоры по регионам, но данные в них группируются по отраслям, они представляют данные об оплате рабочих некоторых специальностей в разных отраслях, в них есть информация о повременной оплате, бонусах, комиссионных, компенсациях роста стоимости жизни. На основании результатов анализа оплаты работы можно построить рыночную линию оплаты работников, которая станет отправной точкой для разработки подходов к оплате работников вашей организации.

Основа оценки работы состоит в том, чтобы сравнить содержание различных видов работ по требуемым физическим усилиям, уровню ответственности и навыкам. Существуют два основных способа, которые можно использовать для сравнения нескольких видов работ:

• 1. Использование собственной интуиции при определении большей важности одного вида работ перед другими.
• 2. Сравнение видов работ друг с другом по некоторым базовым показателям общих для всех видов работ.

В оценке труда каждый вид работы обычно сравнивается со всеми основными сопоставимыми видами работы по одним и тем же компенсируемым факторам. При этом мы пользуемся различными методами оценки работы. Самый простой метод оценки работы — ранжирование. Ранжирование видов работы состоит из нескольких этапов:

• — сбор информации о характере и виде работы, предусмотренной должностной инструкцией;
• — выбор экспертов и видов работ для ранжирования;
• — ранжирование видов работ по структурным подразделениям.

Более формализованный количественный метод оценки работы — это балльный метод. Он включает определение нескольких компенсируемых факторов, причем каждый фактор присутствует в конкретном виде работы в разных степенях. Таким образом, результатом будет количественный рейтинг каждого вида работы в баллах.

Используется также метод оценки работы при помощи факторного сравнения. Факторное сравнение — количественный метод, включающий решение вопроса, в каких видах работ выбранные компенсируемые факторы присутствуют в большей степени. На самом деле это усовершенствованный метод ранжирования. В методе факторного сравнения все виды работ ранжируются несколько раз, по одному разу на каждый выбранный компенсируемый фактор. Когда с помощью того или иного метода оценки работы определена относительная ценность каждого вида работы, можно приступить к определению уровня оплаты каждого. Целесообразно сгруппировать виды работ в тарифные разряды. Тарифный разряд включает приблизительно равные по сложности или важности виды работ согласно результатам оценки.

Линия оплаты определяет цену каждого тарифного разряда, используемого в организации, чтобы определить тарифную ставку (рисунок 10.5).

Рисунок 10.5— Линия оплаты

Линия оплаты показывает, по каким тарифным ставкам оплачивают те или иные виды работ, попавшие в тот или иной разряд.

Тарифные ставки для каждого вида разряда корректируются, исправляются, и разрабатывается «вилка» оплаты. При этом можно использовать для каждого тарифного разряда структурирование зарплаты.

" Вилки" оплаты позволяют обеспечить разницу в оплате работников одного и того же разряда в зависимости от качества работы и стажа. Более квалифицированные работники могут получать более высокую оплату, чем те, которые имеют меньшую квалификацию и меньший стаж работы.