Технологии и планирование в профессиональной деятельности

Содержание государственного управления, его место и роль зависят от уровня развития и организованности управляющих субъектов, под которыми мы понимаем должностных лиц, государственных служащих. Эффективность их деятельности ставится в прямую зависимость от качества исполнения ими непосредственных функций, а практический результат службы пропорционален уровню соответствия компетентности требованиям, предъявляемым по должности.

Профессиональное становление является частью саморазвития личности, определяемого у взрослого человека его включенностью в работу и удовлетворенностью профессиональной деятельностью.

Таким образом, успешность деятельности служащих определяется степенью профессионализма, гражданской компетентностью и уровнем развития психологической компетентности, позволяющей эффективно управлять стратегией собственного профессионального поведения, моделировать саморазвитие и выстраивать конструктивное взаимодействие с людьми и организациями.

Для полного анализа кадрового планирования любого предприятия попробуем выделить критерии его оценки:

• — количественный и качественный состав персонала;
• — уровень текучести кадров;
• — гибкость проводимой политики;
• — степень учета интересов работника.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что кадровое планирование организации — это целостная кадровая стратегия организации, направленная на подготовку кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, его обучение и повышение квалификации, способствующая снижению текучести кадров, росту удовлетворенности трудом, снижению затрат на мотивацию. Кроме того, необходимо отметить, что кадровое планирование должно включать следующие аспекты: — планирование численности и кадрового состава персонала; - планирование потребности в обучении; - планирование служебно-профессионального продвижения кадров. — планирование расходов на проведение кадрового планирования.

Планированию численности работников предшествует этап анализа численности в предплановом периоде.

Задачами анализа являются: изучение особенностей формирования штатного состава предприятия, изучение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и факторов, ее определяющих, с целью последующей оптимизации численности работников и повышения эффективности труда.

Планирование потребности в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации, проводится при помощи анализа данных анкетирования, которое проводится каждый год на данных предприятиях.

Карьеру работника можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

Планирование карьеры основывается на кадровом резерве, который формируется, исходя из глубокого анализа кадрового состава предприятия в области стажа работника, послужного списка. К расходам на проведение кадрового планирования следует отнести расходы на социальную поддержку сотрудников, расходы на обучение сотрудников и повышение их квалификации, расходы на мотивацию труда, расходы на рекламу с целью привлечения новых кадров.

Технологии управления персоналом государственных гражданских органов являются социально-управленческими технологиями в системе государственной гражданской службы Российской Федерации имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой государственной гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим, как профессиональными, так и личностными. Поэтому первым требованием к таким технологиям управления персоналом в государственных органах можно считать неформальный характер их применения, что является условием повышения управляемости кадров гражданских служащих и в определенной мере залогом решения их социальных проблем.

Виды технологий кадрового планирования:

• — информационные — обеспечивают информацию о подготовке кадров;
• — внедренческие — технологии обновления организации;
• — обучающие — технологии подготовки и переподготовки кадров.

Далее в рамках кадрового планирования рассмотрим особенности формирования профессионализма.

Теоретический анализ литературы позволил выделить следующую структуру профессиональной компетентности государственного служащего:

1. Kогнитивный компонент. Работникам государственной службы необходимо владеть такими профессиональными знаниями и технологиями, как знаниями организационно-управленческой деятельности и государственной сферы; обновляемыми знаниями об особенностях и инновационных тенденциях государственной политики; знаниями инновационных технологий, в том числе компьютерных; понимать основные направления развития науки и техники; понимать системный характер решаемых профессиональных проблем и аналитически подходить к их решению, а также иметь критическое мышление.

В целом, под профессиональными знаниями на государственной службе понимается целостная и систематизированная совокупность знаний в области государства и права, управления, политологии, экономики, социологии, психологии о реализации полномочий органов государственной власти.

Реализация задач, поставленных перед государственными чиновниками, предполагает четкое следование теоретическим знаниям с конечным результатом, воплощенным в решении служебных задач.

• 2. Личностный компонент. В него входят особенности личности, и черты характера, помогающие эффективно выполнять свою работу, например: трудолюбие; уверенность в себе — способность отстаивать собственное мнение; целеустремленность; работоспособность; способность к целеполаганию; ответственность; моральные принципы, убеждения, ценности, этические нормы, которым следует человек; добросовестность; лояльность; толерантность (учет различных точек зрения); стрессоустойчивость; инициативность; дисциплинированность; исполнительность; настойчивость, предприимчивость; гуманизм; саморазвитие, стремление к самосовершенствованию, постоянному обучению.
• 3. Коммуникативный компонент. На профессионализме сотрудника государственной службы отражаются и такие индивидуальные особенности сферы общения, как: способность адекватно ориентироваться в различных ситуациях общения и взаимодействия с другими людьми (социальная проницательность); коммуникабельность; умение грамотно строить устную и письменную речь; знание этики и норм делового общения, правил деловой переписки и электронных коммуникаций; умение проводить публичные выступления и переговоры (презентации); умение эффективно работать в команде; способность оказывать необходимую помощь и поддержку коллегам, обеспечивающую успех в работе; социальная ответственность за результаты своего труда; деловое сотрудничество, основанное на уважительном отношении к людям.
• 4. Деятельностный компонент включает профессиональные умения, навыки, способы выполнения деятельности. Профессиональная деятельность государственного служащего подразумевает хорошую ориентацию в различных ситуациях, умение выбирать оптимальные варианты решения проблем. Навыки же позволяют экономить служебное время, сводить до минимума ошибки и просчеты. Государственный служащий должен эффективно работать как с отдельными людьми, так и с командой, уметь руководить, инициировать действия, задавать направления развития и брать на себя ответственность; уметь критически оценивать и стратегически планировать. В условиях напряженной работы государственных служащих важна гибкость — динамичность переключения с одного вида деятельности на другой. В данной сфере деятельности, необходимы и такие умения и компетенции как определение приоритетов и составных частей задач; умение делегировать полномочия; находить новые подходы и пути решения профессиональных проблем (инновации); ориентация на результат; ориентация на качество (выполнение работы аккуратно, тщательно, в соответствии со стандартом); адаптивность, готовность к изменениям; управление и координация (знаниями, ресурсами, персоналом, технологиями), т. е. управленческая компетентность.

Обладание управленческой компетентностью особенно необходимо государственным служащим, занимающим руководящие должности. В ее состав также входит умение планировать профессиональную деятельность и прогнозировать результаты (видение перспектив развития); умение организовывать процесс постановки и решения профессиональных задач и создавать необходимые условия для исполнителей; умение обеспечивать и поддерживать обратную связь, контролировать результаты работы и выполнение поставленной задачи.

Подводя итог, отметим, что профессиональная компетентность влияет на эффективность работы государственных служащих, определяет успешность и конкурентоспособность работников, что в конечном счете способствует их профессиональному развитию и личностному росту. Совершенно очевидно, что каждый человек индивидуален в личностном, деловом и профессиональном аспектах, но чем большим набором профессионально-важных качеств будет обладать государственный служащий, тем лучше в профессиональном плане. Таким образом, государственному служащему необходимо быть разносторонне развитым, компетентным во многих отраслях знаний, своей профессии и жизнедеятельности в общем.

При изучении мотивационной сферы государственных гражданских служащих автономного округа Югра был использован «Тест Индивидуальной Мотивации», направленный на выявление основных мотивов, стимулирующих государственных гражданских служащих в процессе трудовой деятельности. По результатам теста графически изображается мотивационный профиль, описывающий значимые и незначимые мотивационные факторы. Методика разработана лабораторией «Гуманитарные технологии» на базе факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.

Полученные результаты диагностики, позволяют говорить о готовности государственных гражданских служащих достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности. Однако свою профессиональную реализацию государственные гражданские служащие связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных выгод.

Рисунок 5 — Мотивационная направленность гражданских служащих в профессиональной деятельности Согласно полученным результатам, можно предположить наличие определенной мотивационной готовности у государственных гражданских служащих к реализации реформы государственной гражданской службе, к переменам и изменениям, к познанию нового и расширению сферы деятельности при наличии определенных материальных благ или некоторого количества социальных льгот.