Сущность и причины сопротивления работников к изменениям

Первым и самым важным шагом в процессе внедрения изменений в организации является подтверждение того, что люди достаточно мотивированы и готовы к этим изменениям, а у организации имеется достаточно ресурсов, чтобы их осуществить.

Когда мы говорим об изменениях внутри организации, сопротивление им часто встречается как проблема и считается иррациональным и неправильным явлением, чем-то, что требует решения.

Прежде чем приступить к описанию видов и причин сопротивления, необходимо выяснить, что же это такое. Сопротивление — это поведение человека, которое направлено на то, чтобы защитить его от текущих или будущих изменений. Источником такого поведения является эмоциональное состояние человека, то есть это ответ на разочарование и агрессию, которые возникают в связи с предстоящими изменениями. Также сопротивление может быть связано с установками человека, то есть консерваторы заранее не предрасположены к изменениям, поэтому у них изначально присутствует нежелание их принимать.

Менеджеры должны быть готовы к тому, что многие работники считают изменения сложным и мучительным процессом, потому что им придется выполнять новые задачи, приобретать новые навыки и учиться работать в новых программах, то есть делать что-то непривычное для них.

Симптомы сопротивления.

Проблемы, связанные с динамичностью организационной среды, отношениями между менеджером и работниками, процессами изменений, которые протекают внутри организации — одни из самых распространенных проблем, поэтому необходимо понять их причины, для того, чтобы понять, как их решать. Необходимо понимать важную разницу между симптомами сопротивления и их причинами. Симптомы — это специфичное поведение людей, чтобы защитить себя от изменений, и это то, как видят изменения другие люди. В то время как, причины — это предпосылки появления симптомов. Совсем предотвратить и избежать сопротивления изменениям невозможно, но если менеджер будет рассматривать самые обычные и распространенные симптомы, то это намного облегчит процесс изменений.

Выделяют несколько классификаций симптомов сопротивления к изменениям. Можно выделить две категории симптомов сопротивления: активные симптомы, которые подразумевают критическое поведение со стороны работников, обвинение менеджеров и негативные отзывы, и пассивные симптомы, которые означают бездействие по отношению к изменениям, что приводит к их гибели, игнорирование изменений и другие.

Вторая классификация разделяет симптомы к изменениям на открытые и закрытые. Первую категорию очень легко заметить, потому что она проявляется в открытой форме. Например, это реакция работников на изменения, которая проявляется в целенаправленном замедлении работы и снижении производительности или использовании нового оборудования не по назначению либо в неправильной форме, что приводит к поломке. Вторую категорию распознать намного сложнее, потому что видимых изменений в поведении и действиях работников не происходит, поэтому выявить и избежать закрытых симптомов очень трудно. Примером таких симптомов является появление слухов между работниками.

Третья классификация выделяет рациональное и иррациональное сопротивление работников к изменениям. Рациональное сопротивление происходит по логическим и объяснимым причинам, поэтому менеджеру намного легче с ним справиться, например, путём удовлетворения нужд и просьб работника, которые он логически ему может объяснить. С иррациональным сопротивлением тоже можно справиться, но другими способами. Так как оно связано с внутренними установками людей, которые очень трудно искоренить, менеджеру необходимо прибегать к тренингам, обучению и коммуникациям с его подчиненными. Возможность избежать иррациональных изменений также связано с организационной культурой, которая выстроена внутри организации.

Помимо вышесказанного, сопротивление также связывают с цинизмом. Цинизм, связанный с изменениями, включает в себя потерю веры и уважения к лидеру изменений, а также является последствием предыдущих изменений, которые были неясны и непонятны сотруднику, но его мнение было проигнорировано. Поэтому цинизм является важным барьером изменений.

Причины сопротивления.

Причины, которые стоят за сопротивлением работников, очень разнообразны и связаны с индивидуальными различиями каждого работника. В то время как один работник можно положительно реагировать на какое-либо нововведение, то другой работник может сопротивляться и быть неудовлетворенным по отношению к одному и тому же изменению. Менеджер всегда должен помнить, что работники могут сопротивляться и не принимать изменения, поэтому необходимо выждать время перед внедрением новшеств, чтобы понять, кто из работников готов их принять, а к кому нужно найти определенный подход. Такой подход к изменениям намного увеличит шансы того, что изменения пройдут успешно и будут работать.

Также уровень сопротивления работников во многом зависит от вовлеченности их в процесс изменений. Многие исследования в этой сфере показывают, что работники, которые были вовлечены и участвовали в разработке и улучшение каких-либо нововведений, намного меньше сопротивлялись изменениям, в отличие от тех, кто полностью был вне этого процесса. Многие работники боятся потерять социальный статус, который у них сложился за время работы в организации, в связи с предстоящими изменениями, поэтому также сопротивляются им.

Разные типы сопротивления можно сгруппировать и суммировать, выделив пять категорий:

1. Страхи и представляемые угрозы.

Важной и одной из главных причин сопротивления является уверенность, что работник потеряет что-то важное, а также то, что изменения сильно повлияют на его статус и рабочие обязанности. Поэтому основные страхи, которые появляются у работника в связи с изменениями, связаны с:

• · Неизвестность — работники переживают насчет того, с чем им придется смириться, а также на что повлияют новые изменения по отношению к ним лично и организации в целом;
• · Повышение шанса быть сокращенным — работники могут видеть в изменениях угрозу того, что их личные навыки и способности никому не понадобятся, и они будут сокращены;
• · Денежные потери — работники знают, что все изменения требуют ресурсов от организации, поэтому волнуются за то, что эти изменения повлияют на уровень их заработной платы и вознаграждений.
• · Изменения в сформированных группах — работники часто формируют дружественные группы, в которых они делятся опытом между собой и помогают друг другу. Поэтому они думают, что изменения могут повлиять и расформировать их группу в связи с чем, они боятся остаться незащищенными.
• 2. Непонимание и отсутствие доверия.

Это нормально для работника сопротивляться изменениям, если он не понимает всю суть и необходимость их. Пока работники думают, что они рискуют потерять больше, чем они получат, благодаря этим изменениям, они будут бояться. Также данная ситуация часто возникает в связи с отсутствием доверия и уважения между менеджером и работником.

3. Различие в видении.

Другой частой причиной сопротивления является то, что работник совсем по-другому оценивает и видит предстоящие изменения и их смысл, нежели его менеджер. Это связано с отсутствием достаточного количества информации со стороны работника, поэтому он не понимает и не представляет общей картины изменений.

4. Инертность и низкий уровень толерантности.

Многие люди видят в изменениях угрозы, нежели появление преимуществ, потому что они думают, что их нужды уже удовлетворены на столько, на сколько это возможно. Работники не будут поддерживать изменения, пока они не увидят действительную необходимость в них.

Возможно, работник будет сопротивляться изменениям по той причине, что не уверен в своих силах, что не сможет приобрести достаточно навыков, чтобы пользоваться новой технологией или влиться в новую структуру и организацию работы.

5. Неправильные методы внедрения.

Последней причиной сопротивлений является ошибка со стороны руководства. Они просто напросто могут не поддерживать изменения достаточно хорошо, чтобы они вступили в силу и придавали уверенности работникам. Поэтому, прежде всего менеджер должен спланировать путь внедрения изменений, чтобы работники поверили ему и положительно к ним отнеслись.