Соотношение понятий «приверженность», «лояльность» и «идентификация»

Многие отечественные исследователи, изучающие специфику лояльного поведения работников по отношению к своей организации, не употребляют термин «приверженность». Однако, приведенные далее определения, позволяют говорить о том, что авторы имеют в виду тот же самый конструкт.

Доминяк В.И. анализировал семантическое поле термина «лояльность» и выделил следующие значения данного термина:

• · Приветливость сотрудников; доброжелательное отношение работников к своей организации и своим коллегам;
• · Сотрудники честны, верны и преданы своей организации.
• · Работники соблюдают правила организации и законы, отказываются от негативных действий по отношению к организации и коллегам.

В англоязычных источниках литературы помимо термина «organizational commitment», также можно встретить такой термин как «employee loyalty». Доминяк В. И., проанализировав мнения различных авторов, пишет том, что нельзя выделить существенные различия в этих понятиях, таким образом, их можно считать синонимами. Тем не менее важно отметить, термин «organizational commitment» наиболее часто встречается именно в научной литературе. При этом термин «employee loyalty» чаще можно встретить в научно-популярной литературе (Доминяк, 2006).

Среди авторов, которые считают синонимами термины «лояльность» и «приверженность», выделяются два основных подхода.

Первый подход рассматривает лояльность, как поведение, не наносящее вреда организации. Сторонником данного подхода был Чумарин И. Г., он считал, что лояльность — это добровольное следование процедурам и правилам организации (Чумарин, 2000). Ковров А. В. отмечал, что лояльность персонала — это надежность сотрудника и его профессиональная пригодность. (Ковров, 2004). Батурина О. писала, что лояльность — это качественное выполнение поручений руководства, стремление оставаться в организации как можно дольше и поддержание дружеских отношений с коллегами (Батурина, 2003). Харский К. В., также в рамках данного подхода, говорил, что лояльность выражается в принесении пользы компании, а не только в том, что сотрудник не причиняет ей вреда (Харский, 2003).

Описанный подход соотносится с поведенческим подходом к определению понятия организационная приверженность. Поэтому неудивительно, что вторым подходом к описанию организационной лояльности является установочный или аттитюдный подход. Так, Дейнека О. С. пишет о том, что лояльность это своего рода плата сотрудников своей компании, взамен они ожидают, что компания сможет удовлетворить их личные потребности (Дейнека, 2000). Королева О. Е и Почебут Л. Г. считают, что лояльность — это социально-психологическая установка, которая проявляется в желании сотрудника работать на благо своей компании, отстаивать ее ценности и интересы (Почебут, 2001). Моисеенко Н. В. и Чистякова Т. Н. описывают лояльность, как готовность работника соответствовать ожиданиям, которые предъявляет им компания (Чистякова, Моисеенко, 2006).

Доминяк В.И., как один из наиболее известных современных исследователей лояльности организации, дает следующее определение: «лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» (Доминяк, 2006, стр. 4).

Как пишет Соловейчик, лояльность персонала — это характеристика, которая определяет его приверженность компании, способствует одобрению целей организации, способов и средств их достижения, кроме того подразумевает открытость трудовых мотивов для компании. (Соловейчик, 2010).

Объединяя все представленные выше определения лояльности, перечислим, элементы, которые включает в себя данный термин.

• · Доброжелательное и положительно отношение к коллегам, руководству и подчиненным.
• · Разделение и принятие целей и принципов организации.
• · Соблюдение норм и правил компании, разделение ценностей.
• · Отсутствие действий, которые могут нанести ущерб деятельности и интересам организации.
• · Выполнение распоряжений руководства вне зависимости от того, какое мнение имеет сотрудник по определенному вопросу.
• · Заинтересованность работников в достижении хороших результатов (Доминяк, 2002).

Как уже было сказано выше, Курбатова М. Б. и Магура М. И., изучая приверженность, придерживались установочного подхода, наряду с Моудей и Портером, и они использовали термин «организационная приверженность». Однако лояльность тоже была одним из предметов их изучения. Авторы разделяли эти термины и включили «лояльность» в понятие «приверженность». Они предложили следующую структуру понятия «организационная приверженность»:

• · Идентификация — это принятие работником организационных целей, объединение сотрудников вокруг единых целей компании.
• · Вовлеченность — это готовность и желание сотрудника прилагать все необходимые усилия и вносить свой собственный вклад в достижение определенных организационных целей.
• · Лояльность определяют, как эмоциональную привязанность сотрудников своей организации, которая выражается в стремлении оставаться долгое время ее членом (Магура, Курбатова, 2001).

Некоторые авторы, объясняя связь индивида и организации, используют термин «организационная идентификация». Анализ литературы позволил выделить несколько основных точек зрения на соотношение этого понятия и организационной приверженности. Далее более подробно рассмотрим каждую позицию.

• 1) Приверженность и идентификация как синонимы. Ю. Липпонен, проведя анализ этих понятий и методик, которыми их измеряют, пришел к выводу, что аффективная приверженность (из трехкомпонентной теории Дж. Мейера и Н. Аллен) и организационная идентификация — это один и тот же конструкт. Однако было отмечено, что, по сравнению с приверженностью, идентификация слабее связана с абсентеизмом и удовлетворенностью работой, и сильнее коррелирует с проявлением надролевого поведения и включенностью в работу (Lipponen, 2001).
• 2) Идентификация, которая рассматривается в качестве компонента приверженности. Моудей, Портер, а затем и такие отечественные исследователи как Курбатова М. Б и Магура М. И. писали, что приверженность — это многомерный конструкт, который включает три компонента: вовлеченность, идентификацию и лояльность (Магура, Курбатова, 2001).
• 3) Приверженность в качестве компонента идентификации. Н. Эллемерс и его коллеги, опираясь на работы А. Тэшфела, придерживались противоположного мнения. Авторы выделяли три следующих компонента идентификации:
  • · Самокатегоризация — осознание человеком своего членства в определенной группе.
  • · Приверженность группе — это ощущение человеком своей включенности в некоторую социальную группу.
  • · Групповая самооценка — позитивная или негативная оценка человеком своего членства в социальной группе (Ловаков, 2008).
• 4) Т. Беккер, Дж. Мейер и Р. ван Дик рассматривали идентификацию и приверженность как некоторые самостоятельные, но связанные между собой конструкты. На основании модели Д. Руссо, можно выделить два уровня организационной идентификации: ситуационный уровень идентификации и глубинный уровень идентификации. Ситуационная идентификация приводит к отношениям, которые основаны на взаимной выгоде, то есть она связана с нормативной и продолженной приверженностью. При этом результатом глубинной идентификации становится аффективная приверженность (Р. ван Дик, 2006).