Введение. 
Менеджмент человеческих ресурсов

Структура управления организацией является основой эффективности деятельности. В этой связи важны все аспекты управления.

В первую очередь соответствие организационной структуры стратегическим целям и задачам организации, ее миссии и перспективам развития. Немаловажным фактором является распределение обязанностей, методы управления, профессионализм персонала, а также особенности разрешения конфликтов.

Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов управления персоналом.

Для этого в задаче необходимо рассмотреть:

Понятие и структуру управления организацией;

Методы оценки системы управления и мотивации;

Показатели оценки лидерских качеств;

Методы управления конфликтами.

Теоретические аспекты управления персоналом

Современная кадровая политика

Кадровая стратегия является частью общей экономической стратегии промышленных предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Несмотря на скудость инвестиционных средств и многочисленные формальные и неформальные ограничения для осуществления производства, предприятия, как правило, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия, хотя значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются ими.

Стратегия, направленная на развитие производства, — внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стаера»). Кадровая составляющая такой стратегии носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы и обеспечение условий для ее наиболее полного использования.

Кадровая политика влияет не только на экономические результаты, но и помогает создать благоприятный социальный климат на предприятиях.

Наибольшее влияние на успех предприятия оказывает не та кадровая политика, которая пытается добиться максимальной гибкости за счет привлечения как можно более широкого круга квалификаций, а та, которая стремится к взаимному дополнению гибких и стабилизирующих факторов. Это означает, что предприятия должны по возможности полнее использовать внутренние кадровые ресурсы, а при заполнении остающихся вакансий обращать внимание на внешних кандидатов с широким квалификационным профилем.

Использование зарубежного опыта управления в российской экономике сопряжено, как правило, с рядом объективных и субъективных трудностей. С одной стороны, сами по себе принципы и методы управления, доказавшие свою эффективность в ведущих странах мира, не в полной мере соответствуют нашим реалиям ведения бизнеса и потому не приносят достаточной отдачи. К тому же методология заимствования требует значительных усилий по адаптации к российским условиям (в частности, это касается дополнительных финансовых затрат и времени на проведение различных подготовительных мероприятий).

Не раз было доказано, что чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достигнуты.

Отбор персонала это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. [7, c. 256].

Отбор кандидатов на должность является основой для последующего этапа — набора будущих сотрудников для организации. Содержание данного этапа во многом зависит от особенностей предприятия, принимающего новых работников, традиций, а также от характера должности, на которую подбирается претендент. В общем виде процесс отбора кандидатов может быть представлен на рис. 1.

Рис. 1. Типичный процесс отбора персонала в организацию

Первичный отбор начинается с анализа списков претендентов с точки зрения их соответствия требованиям фирмы к будущему работнику. Минимальный набор бывает различным для разных должностей и предприятий.

Методы первичного отбора находятся в зависимости от стратегии фирмы, ее бюджета, и относительной важности определенной должности. Сейчас более распространенными методами являются: анализ резюме, тестирование и анализ анкетных данных.

При приеме на работу обычно используют три типа тестов:

на профессиональные навыки и знания;

на уровень интеллектуального развития и других способностей;

на степень и наличие проявления отдельных личностных качеств.

Существуют следующие виды собеседований с кандидатами:

один представитель предприятия встречается с одним претендентом;

один представитель организации встречается с несколькими претендентам;

несколько представителей фирмы беседуют с одним претендентом;

несколько представителей организации берут интервью у нескольких кандидатов.

Основная часть собеседования представляет собой информационный обмен между его участниками. Интервьюера интересует только те данные, которые позволяют оценить желание и способность кандидата успешно трудиться в организации. Поэтому собеседование заканчивается в тот момент, когда этого хочет интервьюер.

Критерии отбора кандидата:

• 1) образование — необходимо подробно изучить тип и продолжительность образования, его соответствие рассматриваемой должности;
• 2) квалификацию;
• 3) опыт — одним из способов определения его является изучение рейтинга стажа труда, который отражает время, на протяжении которого претендент трудился в данной организации;
• 4) персональные характеристики и личностные типы — социальный статус, личностный тип.