Особенности организации оплаты и стимулирования труда работников ООО «ИРИНА — РОСС»

Учет труда и заработной платы на предприятии ООО «ИРИНА — РОСС» занимает одно из центральных мест. Основными документами о труде и заработной плате являются:

• * Гражданский кодекс РФ. Части I и II.
• * Кодекс законов о труде РФ.
• * Налоговый Кодекс РФ часть 2 ФЗ от 05.08.00 г. № 118-ФЗ (в ред. ФЗ от 29.12.00 г. № 166 ФЗ)

Основными задачами учета труда и его оплаты являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ, правильное отчисление сумм оплаты труда и удержания из нее, учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ; правильное отнесение начисленной заработной платы и отчислений на социальные нужды на счета издержек обращения и на счета целевых источников.

В организации ООО «ИРИНА — РОСС» ведется учет численности персонала, использования рабочего времени и выработки.

Прием на постоянную работу осуществляется на основании приказа о приеме на работу в пределах штатного расписания. Штатное расписание утверждается руководителем организации в соответствии с необходимым количеством рабочих и служащих для полного осуществления хозяйственной деятельности организации. Например, если в штатном расписании предусмотрена должность материально-ответственное лицо (кассир, заведующий складом и т. д.), то при приеме на данную должность с ним заключается договор о материальной ответственности. При приеме на работу между работником и работодателем заключается трудовой договор. Взаимоотношения при заключении трудовых договоров регламентируются трудовым законодательством — кодексом законов о труде РФ. Все работы в организации ООО «ИРИНА — РОСС» выполняют члены трудового коллектива. Однако в организации ООО «ИРИНА — РОСС» разрешено принимать на работу работников, привлеченных со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими штатами, по договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения). Эти договора регулируются Гражданским Кодексом РФ. Движение личного состава — прием, перемещение, увольнение работников оформляются приказами, которые являются основанием для расчетов по заработной плате, открытие и закрытие лицевых счетов. Копии всех приказов передаются в бухгалтерию организации.

Табели необходимы как для учета использования рабочего времени всех категорий работников, так и для контроля за соблюдением ими установленного режима работы, расчетов с ними по заработной плате и получении информации об отработанном времени. Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза в месяц:

• — для корректировки суммы выплат за первую половину месяца (аванса);
• — для расчета заработной платы за месяц.

Оперативный учет явок работников и их пребывания на работе ведется в целом по предприятию в специальном табеле учета использования рабочего времени (форма № Т- 12 — предназначенная не только для учета использования рабочего времени, но и для расчета заработной платы, и форма №Т-13 только для учета рабочего времени).

В табель заносятся фамилии всех работников независимо от формы оплаты труда.

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

На предприятии существует две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная делится на: простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная оплата проводится по часовым тарифным ставкам, месячным должностным окладам за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе, кроме основного заработка, работники получают премию.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую выработанную продукцию по неизменной расценке. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки на норму выработки за смену.

Сдельно-премиальная система оплаты характеризуется тем, что работники, кроме основного цельного заработка, получают премии за перевыполнение норм выработки.

Оплата труда подразделяется на основную заработную плату и дополнительную оплату труда.

Учет рабочего времени на предприятии осуществляется табельным учетом. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу. Бухгалтерия каждому работнику открывает лицевой счет. Табели делятся тарифными ставками, а так же надбавками и доплатами.

Расчет с рабочими и служащими осуществляется по расчетно-платежной ведомости. При выдаче заработной платы по платежной ведомости (форма №Т-53) на ее титульном листе дается разрешительная надпись на выдачу денег из кассы за подписью руководителя и главного бухгалтера предприятия.

Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

В расчетные ведомости включаются все выплаты, входящие в фонд заработной платы, и отдельные, не входящие в него, если они включаются в среднюю заработную плату, и облагается подоходным налогом.

По определению начисленных сумм заработной платы бухгалтерия производит отражение удержаний из заработной платы. Разница между начисленной суммой заработной платы и удержанием по каждому работнику составит сумму к выдаче.

Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям (ф.№Т-53). В ведомости указывается табельный номер, фамилия, имя, отчество работающего и сумма, подлежащая выдаче на руки.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ в ООО «ИРИНА — РОСС» поощряют работников:

• 1) объявлением благодарности;
• 2) выдачей премии;
• 3) награждение ценным подарком;
• 4) награждением почетной грамотой.

Основаниями для поощрения работников являются:

• · образцовое исполнение трудовых обязанностей;
• · превышение плана продаж;
• · высокое качество торгового обслуживания и положительные отзывы покупателей о культуре обслуживания;
• · продолжительная и безупречная работа.

При приемке на работу провидится вводный инструктаж по технике безопасности в соответствии со стандартами, изложенными в ГОСТе 12.0.004−90 «Организация обучения безопасности труда. Общие положения». Все работники, вне зависимости от характера работы, квалификации, стажа работы, должности, проходят различные обучения и инструктаж по технике безопасности. Вводный инструктаж по безопасности труда проводят со всеми вновь принимаемыми на работу сотрудниками, независимо от образования, стажа работы по данной профессии или должности, а также с временными работниками, учащимися, прибывшими для прохождения производственной практики.

Для того чтобы получать премию работники ООО «ИРИНА — РОСС» должны выполнять следующие условия работы в зависимости от своих должностей.

1. Для руководителей, специалистов и служащих:

Общие условия:

• — обеспечение прироста объема товарооборота, выпуска продукции, работ, услуг в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
• — увеличение уровня рентабельности.

Дополнительные условия:

• а) для руководителя:
  • — снижение уровня издержек обращения (себестоимости) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;
  • — рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах а;
• б) для бухгалтеров:
  • — снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;
• в) для экономистов:
  • — снижение уровня издержек обращения (себестоимости) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года.
  • 2. Для работников массовых профессий (продавцов, контролеров-кассиров и др.):
    • — выполнение и перевыполнение плана (задания) по товарообороту, выпуску продукции, работ;
    • — соблюдение высокого уровня культуры обслуживания и качества выпускаемой продукции;
    • — рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах;
    • — отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм, дисциплины цен.
• 3. Для рабочих:
• 3.1. для грузчиков:
  • — своевременная погрузка, разгрузка товаров;
  • — сокращение времени простоя транспортных средств под погрузочно-разгрузочными операциями;
• 3.2. для уборщиков:
  • — качественная уборка служебных, складских и других помещений, обеспечение надлежащего их санитарного состояния;
• 3. Конкретный размер премии каждому работнику определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей.

При этом размер премии может быть снижен за нарушение трудовой и производственной дисциплины, наличие производственных упущений.

4. При обеспечении прибыльной работы по итогам за квартал на премирование работников дополнительно направляются средства фонда потребления в размерах, предусмотренных сметой. Между работниками указанные средства распределяются пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) за фактически отработанное время.

Методика расчета коэффициента премии работникам ООО «ИРИНА — РОСС»:

— при выполнении плана валового дохода до 100% коэффициент премии равен % выполнения плана валового дохода:

где К — коэффициент премии;

ВД_ф — фактический валовой доход;

ВД_пл — планируемый валовой доход.

— при выполнении плана валового дохода на 100% и выше коэффициент премии = (% выполнения плана валового дохода)²

Распределение начисленной премии между операторами-кассирами проводится с учетом коэффициента трудового участия, который рассчитывается от фактического товарооборота каждого оператора-кассира или количества покупок. Продавцы получают дополнительный премию, если продает товар своей секции, который находится в продаже более 180 дней.

В случае неудовлетворительного финансового состояния предприятия по решению администрации премия может не выплачиваться или быть выплачена в меньшем размере.

Анализ показателей по труду и заработной плате за отчетный период; динамика численности работников и производительности их труда; динамика средней заработной платы и производительности труда; влияние численности работников и их производительности труда на товарооборот представлены в таблице 12.

Таблица 12 — Анализ показателей по труду.

Анализируя вышеперечисленные показатели можно отметить тенденцию снижения их величины. Так, фонд оплаты труда хотя и увеличился с 495,9 тыс. руб. в 2006 году до 1918,2 тыс. руб. в 2008 г., то есть вырос в 3,87 раза, но это объясняется увеличением среднесписочной численности работающих более чем в два раза. Увеличение фонда оплаты труда в 3,87 раза при увеличении численности работающих в 2,5 раза к некоторому увеличению относительной среднегодовой заработной платы с 82,65 тыс. руб. в 2006 году до 127,88 тыс. руб. в 2008 г. То есть за рассматриваемый период заработная плата работающих увеличилась на 54,72%.

Показатели эффективности использования ФОТ за 2006;2008 годы представлены в таблице 13.

Таблица 13- Показатели эффективности использования фонда оплаты труда.

Проведенный анализ показал, что среднегодовая заработная плата несколько снизилась, ее уровень остается не очень высоким. ООО «ИРИНА — РОСС» не добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На 1 руб. зарплаты в 2008 году реализовано на 24,99 коп. меньше продукции, чем в 2006 г., что следует оценить негативно. Основной причиной является снижение рентабельности продаж. Сумма прибыли от реализации на 1 руб. заработной платы также имеет тенденцию к понижению от 0,63 до 0,06 руб.

Организацией оплаты труда на предприятии занимается директор. Он совмещает свои обязанности и решает задачи, выполняет функции по организации труда и заработной платы.

Функции, выполняемые директором в области организации труда и заработной платы на ООО «ИРИНА — РОСС»: нормирование и организация труда; тарификация торгово-технологических процессов; разработка систем оплаты труда; организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; анализ организационно-экономических показателей структурных подразделений по труду; составление статистической отчетности по трудовым показателям.

По многим причинам, в частности, из-за достаточно невысокого уровня заработной платы на ООО «ИРИНА — РОСС» трудно реализовать следующие функции (в основном это функции мотивации персонала): управление всеми видами трудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, предоставление необходимой самостоятельности в работе, заинтересованность в своей работе, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде.

Организация оплаты труда ООО «ИРИНА — РОСС» предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В современных условиях правильно организовать оплату труда на предприятии невозможно без ее основного элемента — выбора форм и системы оплаты труда. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура оплаты труда, которая позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы, преобладает ли в ней условнопостоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Рисунок 5 — Структура оплаты труда на ООО «ИРИНА — РОСС».

На ООО «ИРИНА — РОСС» применяется тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Одним из видов основной заработной платы на ООО «ИРИНА — РОСС» является сдельно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает наряду со сдельным заработком, выплату премии. Для этого установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они доводятся до каждого исполнителя, особенно до вновь принятых работников. При использовании сдельно-премиальной оплаты труда предприятием особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок и фактически отработанного времени.

Также на ООО «ИРИНА — РОСС» задействована и повременная оплата труда, она применяется для различных категорий работников и служащих, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и нормировать затраты на единицу объема. Основой повременной оплаты являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства.

Из двух разновидностей на ООО «ИРИНА — РОСС» нашла применение повременно-премиальная система оплаты труда, так как она учитывает не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Делается это за счет дополнительной заработной платы, которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает заработную плату за фактически отработанное время, которая рассчитывается, как и при простой повременной системе, и дополнительно к ней рассчитывается процент премии, согласно премиальному положению, действующему на ООО «ИРИНА — РОСС».

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется на ООО «ИРИНА — РОСС» для оплаты труда руководителей и специалистов. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, который предусматривает оплату за выполнение обязанностей, обозначенных в должностной инструкции, премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. Структура основной заработной платы по категориям основных видов оплаты, применяемых на ООО «ИРИНА — РОСС» представлена в таблице 14.

Таблица 14- Структура основной заработной платы на ООО «ИРИНА — РОСС», тыс. руб.

Премия на ООО «ИРИНА — РОСС» является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачивается работнику в случае достижения определенных результатов предприятием, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты, ее величина регламентируется положением об оплате труда. Размер премии определяет руководство исходя из экономического состояния предприятия.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия, премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества услуг и т. д. в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (от 10−25% и выше) от фактически отработанного времени, т. е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Наряду с этим на предприятии существует и шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения (невыполнение плана нормированного задания, плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины и т. д.).

О неэффективности системы премирования на ООО «ИРИНА — РОСС» говорит тот фактор, что значительная часть премий работника (примерно около 50%) должна приходиться на полугодовые или годовые премии (связанные с конечными результатами деятельности предприятия), а этого на предприятии не наблюдается.

Важную роль в материальном стимулировании труда на ООО «ИРИНА — РОСС» играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) и стимулирующие (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.).

В свою очередь компенсационные доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу применяемых на ООО «ИРИНА — РОСС» доплат входят: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; при невыполнении норм; работникам, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда: к работам с неблагоприятными условиями труда; с особым характером выполняемой работы или для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника.

Для стимулирования работников на ООО «ИРИНА — РОСС» применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы.

Таблица 15 — Виды доплат на ООО «ИРИНА — РОСС», тыс. руб.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Теперь, когда изучены все структурные составляющие оплаты труда на ООО «ИРИНА — РОСС» целесообразно будет рассмотреть, какова доля каждой из них в общей сумме заработной платы различных категорий работников предприятия (таблица 16):

Таблица 16 — Структурные элементы заработной платы работников ООО «ИРИНА — РОСС», тыс. руб.

Из табличных данных видно, что основная доля в фонде оплаты труда приходится на основную заработную плату, примерно 15% приходится на оплату премий. За рассматриваемый период значительных изменений в структуре оплаты труда не произошло.

Рисунок 6 — Структурные элементы заработной платы работников ООО «ИРИНА — РОСС».

Диаграмма дает наглядное представление, что в целом на ООО «ИРИНА — РОСС» довольно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы.

Также важное значение имеет анализ динамики среднемесячной заработной платы на ООО «ИРИНА — РОСС» (наблюдается ее рост или снижение), а также ее соотношение с минимальным размером оплаты труда, установленным Российским Законодательством (рисунок 7).

10.10.1997 года был принят Государственной Думой, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ от 24.10.97 г. Этот закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ.

Статья 1. Основные понятия, используемые в законе:

потребительская корзина — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности;

прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Статья 2. Назначение прожиточного минимума.

Прожиточный минимум назначается для:

оценки уровня жизни населения РФ;

обоснования минимального размера оплаты труда;

формирования федерального бюджета.

Статья 3. Определение потребительской корзины, порядок ее установления.

Потребительская корзина для основных социально-демографический групп населения в целом по РФ и в субъектах РФ определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Статья 4. Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Государственного комитета РФ по статистике об уровне потребительских Федеральный закон от 20.11.99 г. № 201-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» был принят Государственной Думой 27.10.99 г. и одобрен Советом Федераций 11.11.99 г.

Статья 5. 1. Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда. 2. Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным законом.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Анализ данных диаграммы (рисунок 7) указывает на то, что размер средней заработной платы на ООО «ИРИНА — РОСС» значительно превышает установленный законодательством РФ минимальный размер оплаты труда в 2006 г. — в 17,19 раза, в 2007 г. — в 8,5 раза, в 2008 г. — в 3,7 раза, но снижение этого показателя говорит не в его пользу.

Подводя итоги всему выше сказанному, можно сделать вывод, что действующая структура организации оплаты труда неэффективна и требуется ее усовершенствование не только в плане закрепления стимулирующей роли за премиальными выплатами и доплатами, но и в системе основной оплаты труда, в целях повышения уровня заработной платы работников ООО «ИРИНА — РОСС» и ее стабильности.