Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме

При отборе организации применяют различные методы — от аналитических до медико-психологических.

Методы отбора персонала:

I. Анализ и оценка заявительных документов:

• 1) Анализ заявления;
• 2) Анализ автобиографии;
• 3) Анализ свидетельства;
• 4) Проверка рекомендаций;
• 5) Анализ фотографии;
• 6) Анализ и проверка анкет;
• 7) Анализ трудовых испытаний.

II. Тестирование:

• 1) Тест производительности;
• 2) Тест на интеллект;
• 3) Личностный тест.

III. Собеседование:

• 1) Анализ выразительности;
• 2) Анализ рабочего поведения;
• 3) Анализ социального поведения.

IV. Групповая дискуссия (оценочный центр):

• 1) Анализ выразительности поведения;
• 2) Анализ рабочего поведения;
• 3) Анализ социального поведения.

V. Графологическая экспертиза:

• 1) Анализ личностного портрета;
• 2) Анализ рабочего портрета;
• 3) Анализ рабочих мест.

VI. Центр оценки:

• 1) Работа в лабораторных условиях;
• 2) Анализ отношений в условиях стресса;
• 3) Оценка со стороны опытных менеджеров-руководителей. 4]

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор методов отбора, либо некоторые из них.

Методы оценки персонала, применимые при отборе и подборе:

• 1) Источниковедческий (биографический) — анализ кадровых данных, листок по учету данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;
• 2) Интервьюирование (собеседование) — беседа с работником режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике;
• 3) Анкетирование (самооценка) — опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;
• 4) Социологический опрос — анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (коллеги, руководители, подчиненные);
• 5) Наблюдение — наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке;
• 6) Тестирование и определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой;
• 7) Экспертные оценки — определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника;
• 8) Критический инцидент — создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения;
• 9) Деловая игра — проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям;
• 10) Анализ конкретных ситуаций — передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада;
• 11) Ранжирование — сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов;
• 12) Программированный контроль — оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;
• 13) Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) — контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающих предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией.

Выбор методов зависит от стиля руководства, от принятых норм корпоративной культуры, от того, на какой уровень должности в управленческой иерархии происходит отбор, и других факторов. При отборе кандидатов на вакантные места не существует одного оптимального метода, поэтому службы управления персоналом должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Тестирование — один из семи наиболее эффективных методов, используемых в управлении персоналом, как в сфере бизнеса, так и в государственных учреждениях. Он имеет целый ряд достоинств, но не лишен и недостатков. При найме нельзя полагаться только на свое впечатление о человеке. Самую объективную информацию дают валидные тесты. Надежность этих данных — от 20 до 70% в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Чем он профессиональнее, чем больше качественных тестов применяет, тем точнее оценка требуемых характеристик. Тест — это более или менее точный инструмент, которым надо уметь пользоваться. [2, с. 584−585]. Надежность результатов повышается, когда для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудников.

Количество и порядок этапов проведения собеседований могут изменяться и зависят от корпоративной политики организации.

Основная цель отборочного собеседования — получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В большинстве своем люди, проводящие собеседование, формируют свои оценки по первым впечатлениям. Отборочное собеседование не идеальный метод, поэтому в дальнейшем необходимо использовать и другие методы.

Собеседование (интервью), начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения беседа «замыкается» на трудовом договоре — последней точке, после чего заканчивается.

Система организации найма в организации переживает различные стадии в зависимости от уровня ее развития, финансовых возможностей и сформированной стратегии. С учетом этого необходимо гибко подходить к выбору методов поиск кандидатов на вакантные должности, учитывая эффективность различных методов затрат, связанных с ними.

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала дела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

Агентство недвижимости «Недвижимость Урала» — риелторская группа, в состав которой входит несколько самостоятельных, но тем не менее подотчетных предприятий, работающих под единым брендом. Сфера деятельности — услуги, связанные с недвижимостью. Комиссионная продажа, покупка, обмен городской и загородной недвижимости. Аренда, продажа коммерческой недвижимости. Аренда жилой недвижимости. Услуги по оформлению документов на объекты недвижимости, приватизация.

Методы оценки персонала, применимые при отборе и подборе сотрудников в Агентство недвижимости «Недвижимость Урала-8»:

• — собеседование;
• — рекомендации;
• — тестирование;
• -анкетирование.

Решение о приеме на работу специалиста принимает директор. Требования к соискателям — возраст после 30 лет, опыт работы в сфере недвижимости, знание законодательства, регулирующее сферу недвижимости, ГК, ТК. Предпочтение отдается соискателям, которых рекомендуют для работы сотрудники агентства. Как правило, специалист, приходящий по рекомендации, бывает принят на работу, минуя остальные методы отбора на требуемую должность.