Роль кадровой системы в формировании и управлении промышленным производством

Исследование и опыт кадровой службы завода до настоящего времени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автономной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В современных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расширяя свои знания в кадровой политике, начальник социально-правового отдела (так называется отдел кадров на заводе) основывается на новую концепцию кадровой службы предприятия, а это:

Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка программ и проектов покрытия потребности в рабочей силе, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночных отношений).

Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда, повышение престижа предприятия, профориентационные работы, профессиональный отбор новых работников).

Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, перемещений из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедрение компьютерного учёта и обработки данных, системы отчётности).

Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводственным процессом).

Осуществление контроля за рациональным использованием кадров (учёт и анализ состояния трудовой дисциплины на производстве, разработка предложений по её укреплению).

Оказание социальных услуг (оформление пенсий, больничных листов, отпусков, льготных выплат и т. д.).

С целью повышения экономической и социальной эффективности промышленного предприятия и для более широкого распространения новых форм организации, социально-правовой отдел завода под руководством его начальника проводит всевозможные опросы работников, а в особенностируководителей, находя огромную возможность в проведение подобных мероприятий. Основываясь на многочисленные работы практических психологов Ю. Красовского «Как преодолеть стресс на работе?», Л. Тобиаса «Психологическое консультирование и менеджмент», которые считают, что «у каждого работника есть свой индивидуальный предел временного давления стресса… Если руководитель или работник перегружены заданиями, а время их выполнения «поджимает», то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула стресса такова: «деятельностьперенапряжениеотрицательные эмоции». Ю. Д. Красовский (с 141−148) определяет три позиции людей по отношению к стрессу: «стресс вола» для тех, кто к нему адаптируется, «стресс кролика» для тех, кто его избегает, «стресс льва» для тех, кого стрессовые ситуации мобилизируют.

Анализируя способы психологической самозащиты, определяя их как взгляд в будущее, группа менеджеров кадровой службы завода предложила ответы на вопрос:

«Как бороться со стрессом?».

бросить курить чаще общаться с природой (время от времени выезжать на рыбалку) регулярно делать утреннюю гимнастику разгружать себя эмоционально находить новые увлечения (изыскивать время отдыха с семьёй) рационализировать рабочий день планировать работу по своим возможностям относиться ко всему философски переключаться на другие виды деятельности общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми переменить привычную обстановку (сменить мебель, переставить её).

до начала работы «прикинуть» планы на сегодня и настроить себя комбинировать работу в кабинете и на местах чередовать работу, меняя тактику не затягивать рабочий день для себя и других организовать систему самоконтроля научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам всегда быть готовым к неожиданностям разгружать себя, делегируя полномочия Индивидуальные опросы руководителей позволили выявить способы преодоления стресса в ситуациях, когда ими были допущены трудно исправимые ошибки и руководители вынуждены были отчитаться за свои просчёты перед генеральным руководством фирмы.

Психологические обследования используются кадровой службой также для подбора подходящих кандидатов на высокие посты. Поэтому важную роль в кадровой системе завода имеет место менеджера-консультанта. Человека, изыскивающего способы помочь работникам трудиться продуктивнее. В его задачи входит:

улучшение психологического климата на предприятии и повышение «боевого духа» его сотрудников совершенствование практики подбора кадров модернизация организационной структуры оказание поддержки служащим в развитии их способностей сплочение коллектива в единую команду формирование доброжелательной атмосферы на производстве помощь людям в преодолении стрессов достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой устранение конфликтов снижение текучести кадров оценка производственных программ с точки зрения психологии проведение регулярной политики поощрения и наказания на фирме консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и т. д.

Психологические новшества, по мнению кадровой, службы завода, играют очень продуктивную роль; тесты, психологический анализ, наблюдательность, выдержка, доверительностьвот оружие менеджера-консультанта в исследовании человеческой личности, в стремлении сделать её совершеннее.