Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно — экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Заработная плата — это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержаний.

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

В практике организации оплаты труда используют две основные формы — сдельную и повременную.

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить системами (см. рис. 3).

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

• — наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
• — возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
• — возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Рисунок 3 — Формы и системы оплаты труда.

• — необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
• — возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего определяется по формуле:

(2).

где: — заработок рабочего (тг);

— сдельная расценка на единицу продукции (тг);

ВП — количество выпущенной продукции.

Сдельная расценка на единицу продукции определяется:

(3).

где: Тс — тарифная ставка соответствующего разряда в единицу времени (тг/час);

Нвр — норма времени (час);

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• 1. определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• 2. расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• 3. материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

• 1 работ, исключающий к оплате бракованную продукцию;
• 2 исключение по возможности простоев и непроизводительных затрат труда рабочими, обеспечение полной загрузки работой в течение всей рабочей смены.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя.

При сдельно-премиальной системе заработок рассчитывается следующим образом:

(4).

где: Зп — заработок рабочего;

Р — расценка на …-ый вид продукции;

ВП — количество отработанных изделий … — го вида, натуральных ед.;

К — размер премии за каждый процент перевыполнения показателей и условий премирования (%);

р — размер премии в % к тарифной ставке.

п — % перевыполнения показателей премирования.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Огромное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение, и перевыполнение этих показателей.

Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Система косвенно-сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживаемых ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их деятельность оплачивается по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих. При такой системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

(5).

где: Тс — тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты труда;

НВ — норма выработки, установленная основному работнику или на один обслуживаемый механизм;

п — число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда можно определить по выражению:

(6).

где: В — фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.

Аккордная система заработной платы — это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. На участках, где возможен учет результатов в натуральном выражении, исходная база, сверх которой оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах (штуках, тоннах).

Исчисление заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда:

(7).

где: Зо — общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, тенге;

Зс — сдельный заработок рабочего по прямым расценкам, тг;

Пн — процент выполнения норм выработки;

Бп — исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки;

Кр — коэффициент увеличения прямой сдельной расценки.

Сдельно-прогрессивная система не может вводиться для рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. При исчислении за месяц для начисления прогрессивной оплаты принимается полное число рабочих дней в данном месяце за вычетом очередных и дополнительных отпусков (включая отпуска без сохранения заработной платы), болезни, командировок, выполнение государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине рабочего, сокращения работы в предпраздничные дни отгулов, сокращения рабочего дня. Следует иметь в виду, что при исчислении процента выполнения норм время, отработанное сверхурочно, добавляется к календарному времени, а работа, выполненная за это время, включается в выработку данного периода, при этом учитывается продукция только установленного качества и сорта.

К основным условиям оптимального использования сдельно-прогрессивной системы оплаты труда относятся:

• — не допускать произвольного расширения круга работ, оплачиваемого по данной системе, применяя ее только в случаях действительной необходимости на тех производственных участках, которые лимитируют увеличение выпуска товарной продукции (т.е. на «узких местах» производства);
• — точно учитывать рабочее время, фактически отработанное каждым рабочим, обеспечивая этим правильность расчетов прогрессивных доплат;
• — экономически обосновать применение данной системы с тем, чтобы она не вызывала роста себестоимости продукции.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупного и сложного оборудования, обслуживании уникальных станков и агрегатов), на предприятии с поточной организацией производства.

Общий сдельный заработок бригады в целом можно определить по формуле:

(8).

где: Збр — общий сдельный заработок бригады в целом, тг;

Вбр — фактическая выработка всей бригады.

Такая система позволяет заинтересовать бригаду в увеличении выпуска продукции с конечной операции, способствует совмещению смежных профессий, росту квалификации, взаимопомощи. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Так, на поточных линиях, где за каждым рабочим закреплена определенная операция, заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой по конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и количества отработанного им времени. В целях более точного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты труда бригады могут применяться коэффициенты трудового участия.

Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнение более сложных работ, увеличения зон обслуживания, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Оплата по тарифу начисляется при этом в соответствии с присвоенным им разрядом и отработанным временем. С учетом КТУ определяется сдельный приработок и премия. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, за выполнение государственных обязанностей, пособия по временной нетрудоспособности и разовые премии не включаются в общий заработок бригады.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер заработной платы за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

• — затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• — количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• — количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• — качество труда важнее его количества;
• — работа является опасной;
• — работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

• — строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
• — правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
• — разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
• — оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 4.

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

Рисунок 4 — Повременная оплата труда При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

(9).

где: Зп — заработок рабочего за определенный период;

— тарифная ставка разряда в единицу времени (тг в час, месяц);

— фонд фактически отработанного времени (в днях, часах).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, понедельная, помесячная.

При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе определяется по следующей формуле:

где: м — количество фактически отработанного времени за месяц, чел/час;

Т — тарифная ставка соответствующего разряда в единицу времени (тг/час);

р — размер премии в процентах к тарифной ставке;

К — размер премии за каждый процент перевыполнения показателей и условий премирования, %;

п — процент перевыполнения показателей премирования.

В связи со специфическими особенностями производства и характера работ, выполняемых отдельными рабочими-повременщиками, устанавливаются различные показатели премирования.

Вспомогательные рабочие-повременщики производственных цехов и вспомогательных цехов могут премироваться за качественное и своевременное выполнение работ при условии выполнения производственного задания обслуживаемыми участками. За качественные показатели могут также премироваться рабочие-повременщики, занятые ремонтом технологического оборудования.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

В соответствии с Трудовым Кодексом РК труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих — со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС).

Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой тарифной сетке.

Таблица 3 — Единая тарифная сетка, используемая для исчисления коэффициента в различных системах оплаты труда.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности — условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (показателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие — более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей трудовой деятельности), сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами, и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать заработную плату.