Заключение. 
Система организации социальной работы на уровне предприятия

Нет ни одной области человеческой деятельности, в которой можно было бы достигнуть существенных результатов без труда. Высокопроизводительный труд на производстве служит основой экономического роста, благосостояния всего населения, достойной жизни и свободного развития человека. Поэтому исключительно важно создать условия для такого труда — технические, организационные, экономические, обеспечить нормальные взаимоотношения между участниками производственного процесса — администрацией производства и работниками.

Анализ системы социальной работы на предприятии ОАО «Сургутнефтегаз» что социальных проблем у работников данного предприятия много, что обуславливает значимость продуктивной организации системы социальной работы на предприятии и влияния данной системы на социальное спокойствие работников и достижение целей предприятия.

В первой главе были рассмотрены теоретические и методологические основы системы социальной работы на предприятии; проведён анализ проблем возникающих у работников в процессе их трудовой деятельности и их последствия.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Руководство предприятия ОАО «Сургутнефтегаз» в первую очередь заинтересовано в извлечении максимальной прибыли. Как показывает исследование проведенное на данном предприятии, всего 13% рабочих удовлетворены своим заработком, именно поэтому на предприятии столько недовольных, и как следствие такой политики администрации предприятия прошли акции протеста работников, которые требовали повышения зарплат, отмены практики компании: «премии» в составе заработной платы до 80%, которой могут лишить, за что угодно и ввести гарантированную заработную плату.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме — на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Расходную часть семейного, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов на покупку товаровпродуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Именно из-за несправедливого распределения материального вознаграждения за труд, из-за нарушения служебной этики (когда руководители зачастую поощряют людей «приближенных», а не тех, кто действительно хорошо работал, ущемляют права рабочих, относятся неуважительно и т. д.), возникают такие проблемы на производстве как неблагоприятный социальнопсихологический климат в коллективе.

Роль непосредственного руководителя на производстве — мастера, бригадира и т. п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым. При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. Но в нашем случае складывается совершенно другая атмосфера: каждый работник беспокоится лишь за свое благополучие, так как знает, что помощи ни от кого не будет и лучше держаться в стороне, чтобы не вызвать недовольство руководства и как следствие очередного наказания и лишение премии. На производстве возникают частые ссоры между рабочими и как следствие — неблагоприятная психологическая атмосфера. От психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Правовая незащищенность, опасение за будущее, находясь в постоянном напряжении, в страхе потерять работу, конфликтная обстановка на работе, все это способствует стрессовой ситуации, а как следствие выгоранию и деформации работников.

Во второй главе рассматривается опыт деятельности по организации социальной работы на предприятии, а именно работу профсоюзного отдела. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

Социологические данные показывают, что в общественном мнении работников сформировалось достаточно негативное отношение к их деятельности.

Это, прежде всего, касается участия профсоюзов в развитии самоуправления. Многие органы профсоюзов отстали от реальности, превратились в организации, мало влияющие на жизнь трудовых коллективов. Отношения, возникающие в процессе их работы, по своей сути не затрагивают коренных интересов человека, и их влияние весьма ограничено. Это не может не фиксировать общественное сознание и соответственно реагировать на такую систему, которая практически не выходит на решение принципиальных вопросов трудовой и повседневной жизни.

Сейчас, большое внимание профсоюзной организации уделяется культурномассовым мероприятиям: спорту, практически в каждом структурном подразделении предприятия есть свой спортивный зал оборудованный тренажерами и площадками для игры в футбол, теннис, где проводятся различные спортивные мероприятия для всей семьи; есть свои базы отдыха, бассейн и т. д.

Предоставляются путевки для санаторнокурортного лечения работникам и их семьям. Уделяется должное внимание молодым специалистам, отдается им предпочтение при приеме на работу. Выделяется материальная помощь нуждающимся и т. д.

Даже в тех случаях, когда их деятельность оценивается как сравнительно успешная, обычно имеется в виду весьма незначительный круг вопросов, как правило, социально-бытового характера. Многие же острые проблемы, касающиеся труда и быта, социальных и экологических условий жизни, остаются без внимания профсоюзных комитетов. Ограниченность такого подхода становится все очевиднее, отсюда и неудовлетворенность сложившимися формами работы.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы социальной работы были предложена программа по созданию отдела социальной работы на предприятия. В состав отдела должны входить: социальные работники, психологи и социологи.

Необходимо создание условий, в которых работник может в полной мере проявить свои возможности и способности; признать ценность работника для организации; проводить следующие мероприятия:

• • активную адаптацию и реадаптацию работника на предприятии;
• • профилактику и предупреждение социальнонежелательных явлений;
• • организацию научных исследований, конференций, семинаров, учебнопросветительской деятельности по проблемам социальной работы на предприятии;
• • разработку и реализацию социальных программ;
• * социальную поддержку работников, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

На основании проведенной работы, можно сделать вывод, что для эффективного решения задач по реализации социальных функций, социальная служба предприятия, должна осуществлять анализ, учет и использование социальных ресурсов трудового коллектива, управляя социализацией, регуляцией, охраной здоровья, политикой, пенсионным обеспечением, социальным самоопределением и адаптацией сотрудников.

На уровне предприятия ОАО «Сургутнефтегаз» отмечается тенденция повышения зарплатного фонда, корректируется соотношение фиксированной и премиальной частей оклада, разрабатываются положения о комплектовании кадрами. Эти меры стали ответом на беспрецедентные для отрасли акции социального протеста, что говорит о сложностях и недостаточности предпринимаемых мер в решении социальных проблем трудового коллектива, которые на данном этапе имеют только внешний кратковременный эффект.

Исключительно важным элементом социальной работы на предприятии является обеспечение социальной защиты персонала, реализация идей справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение.

Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация. Хотя в настоящее время роль этих организаций (в том числе, к сожалению, зачастую и профсоюзных) сведена к минимуму, новые же социальные структуры, более адекватные специфике современных рыночных отношений, условия производственной сферы и особенностям конкретных предприятий, только создаются. В связи с этим повышение защитной роли этих организаций особенно необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства предприятия, его закрытия или перепрофилирования. Да и при более или менее нормальном функционировании предприятия в условиях рынка требуется резкое усиление социально-защитной функции профсоюзных организаций .

Программа по организации службы социального развития предприятия, предложенная в работе, позволяет обеспечить организацию комплексной социальной работы на предприятии. Взаимодействие данной служба осуществляет взаимодействие со всеми производственными подразделениями, организует и координирует социологическую работу, запрашивает и анализирует социальную информацию, необходимую для проведения плановых работ, проводит конкретные социологические исследования, информирунт и передает подразделениям рекомендации и результаты проводимых исследовательских работ, контролирует их внедрение, проводит научно-поисковые работы по дальнейшему решению социальных проблем, разрабатывает научно-методические и учебно-методические материалы по исследуемым проблемам, пропагандирует социологические и психологические знания среди работников предприятия. Служба социального развития устанавливает деловые взаимосвязи, необходимые для выполнения работ по тематическому плану, организует и проводит семинары, совещания, стажировку специалистов родственных служб и предприятий и т. д.

Реализация данной модели организации социальной работы, на наш взгляд, позволяет работнику, включенному в производственный процесс представить себя как коллективного члена сообщества, а руководству предприятия строить взаимоотношения с трудовым коллективом на основе понимания социальной ответственности, понимания нужд своих работников, стремления гибко реагировать на разнообразные потребности и тем самым обеспечивать со своей стороны атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации.