Методы кадрового планирования

В данный момент есть следующие методы для расчета перспективной потребности в специалистах:

• · Эконометрический метод. С его помощью потребность в персонале выводят из прогнозируемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на конкретный период в дальнейшем.
• · Метод проектирования тенденций. Он предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в объеме совокупной рабочей силы и ее структуры на конкретный прогнозируемый период.
• · Нормативный метод. Используется для вычисления социальных индексов, которые характеризуют спрос на рабочую силу как функцию объема производства, основных фондов и т. д. Данный метод можно выразить в следующей формуле:

Pi. = Ki. • ОФб. (1 + Коф.).

Pi. — потребность в конкретной категории работников;

Ki. — коэффициент;

ОФб. — основные фонды в базовом периоде;

Коф. — прогнозируемый темп увеличения основных фондов Для того, чтобы определить потребность в специалистах на срок до 5 лет обычно используют штатно-номенклатурный метод. Он основан на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах и номенклатурах должностей, которые необходимо замещать специалистами с высшим и средним специальным образованием.

При наличии плановых показателей данный метод помогает определить число специалистов, основываясь на штатном расписании, а так же их качество, основываясь на номенклатуре должностей, которые определяют квалификации и профиль подготовки специалиста. Типовые номенклатуры должностей, которые должны быть замещены специалистами с высшим и средним образованием, а так же типовые штатные расписания подлежат разработке аппаратом фирмы, предприятия и должны быть утверждены их руководством. В типовых номенклатурах содержится наименование функций управления, должностей и структурных подразделений, специальностей среднего и высшего образования, наличие которых является обязательным условием для кандидатов, претендующих на замещение указанных должностей.

Типовая номенклатура должностей является исходной базой для разработки нормативов насыщенности специалистами и потребности в них по специальностям и разрабатывается на всех уровнях управления. Качество разработки номенклатур оказывает непосредственное влияние на достоверность расчетов потребности, на основе которых создаются планы подготовки специалистов средней, а так же высшей квалификации. Для разработки номенклатур задействуются не только сотрудники кадровых служб, но так же и сотрудники технических, планово-экономических, производственных подразделений, которые осуществляют функции текущего и перспективного планирования.

Уровень образования, а так же наименование должностей в номенклатурах необходимо указывать, руководствуясь Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а наименование специальностей указывается в соответствии с актуальным перечнем специальностей. Для того, чтобы обеспечить номенклатурам должностей большую гибкость, необходимо на каждую должность в зависимости от спецификации отрасли и предприятия предусматривать несколько специальностей для более полного учета перспективы развития производства.

Для того, чтобы определить потребности предприятия в специалистах на долгосрочную перспективу при отсутствии плановых показателей, нужно применять метод расчета коэффициента насыщенности, который исчисляется отношением числа специалистов на одну тысячу работников или на 1 миллиард рублей объема производства и может быть использован при определении потребности в специалистах для предприятия в целом, а так же для его отдельного подразделения. Чтобы рассчитать потребность (А) в специалистах со средним специальным или высшим образованием в данном методе применяется такая формула:

А = Чр • Кн Чр — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Самым надежным и универсальным методом для расчета потребности в кадрах управления можно назвать нормативный метод. Он предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, которые обеспечивают оптимальное число специалистов для каждого предприятия, учитывая организационно-технические условия конкретного производства. Основой этого метода является применение нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости, а так же численности специалистов.

Нормативы нагрузки и обслуживания находят себе применение в сферах непроизводственных отраслей (народное образование, здравоохранение, бытовое обслуживание), а нормативы численности специалистов целесообразно применять на предприятиях отраслей с материальным производством (строительство и промышленность). Для использования в расчетах потребности нормативов численности (Нч) специалистов со средним специальным или высшим образованием необходимо установить зависимость между количественными и качественными показателями кадров специалистов и основными технико-экономическими показателями деятельности предприятия (производительность труда, объем выпускаемой продукции, стоимость основных производственных фондов):

Нч =.

Чс — численность специалистов, У — значение выбранного технико-экономического показателя деятельности предприятия.

Для того, чтобы адекватно оценивать текущую производительность труда на предприятии, для каждого его подразделения необходим предусмотренный набор показателей текущей производительности (эффективности).

Производительность труда можно измерить при помощи его результатов в виде произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от того, как соотносятся эти величины (прямо или обратно), могут применяться два показателя — выработка и трудоемкость.

Выработкой называется количество продукции, которая была произведена в единицу рабочего времени или которое приходится на одного среднесписочного сотрудника. Этот показатель является одним из основных, влияющих на оплату труда.

Формула выработки:

В=О/Т ТП= Т/О В — выработка О — объем продукции Т — затраты труда на выпуск продукции в соответствующих единицах измерения Тп — трудоемкость выпуска продукции Методы, с помощью которых измеряется производительность труда (натуральный, стоимостной, трудовой), могут различаться в зависимости от того, каким способом определяются объемы вырабатываемой продукции. Используя натуральные показатели возможно определить уровень, а так же динамику производительности труда только в рамках определенных видов продукции или видов выполняемых работ. С использованием стоимостного метода можно определить показатель производительности труда как отношение звездной продукции, которая выражена в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Данный метод возможен в использовании не только для исчисления производительности труда по предприятию, но так же для исчисления по всей отрасли. Так же возможно применять этот метод для финансовых и инвестиционных компаний.

Показатели производительности труда в различных подразделениях производства легко выяснить. В основном они связаны с особенностями конкретного производства, с применяемой техникой, сырьем и т. д. В качестве примера можно привести топливодобывающую компанию, бизнес-индикаторами цели (роста производительности) являлись достижение нормативной производительности, а так же выработка на одного из работающих. Поэтому кадровая служба компании зафиксировала показатели и задачи, при помощи которых можно было достичь поставленной цели. Данные показатели приведены ниже на рис. 6.

В качестве еще одного примера можно привести производство мебели. Здесь к показателем эффективности так же как и в предыдущем случае, были отнесены производительность труда (коэффициент нагрузки оборудования, использования рабочего времени, нормы выработки и т. д.), а так же оптимизация численности (выработка на одного сотрудника производства,). Вместе с этим была введена система оплаты труда, основанная на на показателях эффективности, ответственность за которую лежала на кадровой службе.

Таблица 1.2 Связь между производительностью и оплатой труда.

Как уже было написано выше, трудоемкость труда так же относится к показателям производительности труда. Это затраты рабочего времени на единицу продукции, то есть чем ниже величина этого показателя, тем выше производительность труда. От выработки данный показатель отличает то, что он имеет ряд преимуществ, а именно: устанавливает зависимость между объемом производства и затратами труда, позволяет сопоставить затраты труда на изделия одного типа или услуги в разных подразделениях предприятия, используется для обоснования численности имеющихся сотрудников, а так же фонда заработной платы.

Формула трудоемкости труда выглядит следующим образом:

В=О/Т Тп=Т/О В — выработка О — объем продукции в соответствующих единицах Т — затраты труда на выпуск продукции Тп — трудоемкость выпуска продукции Показатель «загруженности» не может дать полноценную оценку трудоемкости, так как для этого требуется соотношение затраты времени с единицей продукции. Для производственных, а так же добывающих предприятий это представляется возможным, а для торговли, услуг или государственных организаций правильнее будет применять соотношение загруженности с единицей прибыли или нормой численности потока посетителей.

Понятие показателей оценки движения персонала подразумевает под собой изменения в списочной численности сотрудников, связанные с приемом на работу либо увольнением. Движение персонала на предприятии подразделяется на два вида — внутреннее движение и внешнее движение.

К внешнему движению кадров можно отнести:

• · Оборот по приему
• · Оборот по увольнению
• · Коэффициент текучести (т.е. смены) кадров

Внутренне движение кадров означает:

• · Межцеховое движение (движение сотрудников между отделами/департаментами)
• · Межпрофессиональную подвижность
• · Квалификационное движение и переход работников в другие категории

Для того, чтобы сделать характеристику общих размеров движения кадров, очень часто используют показатели их оборота. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота. Его можно определить при помощи соотношения суммы принятых, а так же уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение кадров делится на следующие виды:

• 1. Межцеховое движение, которое основано на технических сдвигах в производстве, организационных перестройках, перестановки сотрудников из-за выбытия их коллег, а так же из-за желания сотрудников сменить подразделение, неудовлетворенности условиями и организацией работы конкретного отдела и т. д.
• 2. Межпрофессиональная подвижность, то есть переход сотрудника к новой профессии. Такие перемещения чаще всего связаны с тем, что сотрудник желает реализовать личные интересы, а так же с техническим прогрессом. Этот вид подвижности играет немаловажную роль не только во внутреннем обороте кадров, но так же и во внешнем.
• 3. Квалификационное движение, то есть переход работника от одного разряда к другому в пределах установленной тарифной системы.
• 4. Переход сотрудников в другие категории (специалисты, служащие). Этот вид движения внутри организации реализован в рамках деления сотрудников на учетные категории персонала, в которых отражены социально-экономические различия положений данных сотрудников.

Общий внутрифирменный оборот работников можно определить с помощью коэффициента, исчисляемого числом работников, которые принимали участие в движении кадров внутри фирмы вне зависимости от числа измененных позиций. Исходя из этого можно сказать, что коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, которые приняли участие в движении внутри организации вне зависимости от количества произошедших изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Руководствуясь нормативными документами органов статистического наблюдения, для того чтобы охарактеризовать движение сотрудников необходимо определить общую численность принятых, а так же выбывших работников, учитывая выбывших по собственному желанию.

Для того, чтобы произвести оценку интенсивности движения персонала организации, а так же для проведения сравнительного анализа движения кадров за длительные отрезки времени или между предприятиями, обычно используются относительные показатели, которые вычисляются в процентах к среднесписочной численности сотрудников:

коэффициент общего оборота — отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной численности ®, обычно используют в организациях для того, чтобы произвести расчет и планирование других экономических показателей, например заработной платы, производительности труда и так далее.

Кобщ.об=.

Коэффициент оборота по выбытию. Представляет собой отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

К_{об.по ув.}=.

r ув — выбывшие сотрудники за конкретный период Коэффициент оборота по приему — это соотношение принятых на работу за период отчетности к среднесписочной численности К_{об.прием}— r_прин/r.

Коэффициент постоянства кадров определяется при помощи соотношения численности сотрудников, которые находятся в составе весь отчетный год к среднесписочным сотрудникам:

К_пост= r_н/r.

r_н в данном случае — работники, которые состоят в списочном составе календарный год.

Определить работников, которые состоят в списочном составе весь год, можно при помощи исключения из списочной численности сотрудников на начало года тех, кто выбыл в течение года по любым причинам, но не исключая выбывших из числа тех, кто был принят в отчетном году, т.к. в списках предприятия на начало года они не значились.

Коэффициент сменности работников представляет собой отношение общего числа человеко-дней, которые были отработаны сотрудниками во все смены к числу сотрудников в самую загруженную смену:

К_см= ?Д / r_{наиб.см}

?Д — количество человеко-дней, которые были отработаны во все смены.

r_{наиб.см} — число сотрудников в самую загруженную смену Рассчитывая коэффициент сменности за день в числителе и знаменателе можно применять данные о численности сотрудников, которые работали в каждой смене. Данный коэффициент может быть рассчитан не только по цехам/отделам, но так же и по всей организации в общем.

При увеличении роста производительности труда на предприятии создаются предпосылки к тому, что необходимо поднимать уровень его оплаты. Важно отметить, что темпы роста производительности труда должны обгонять темп роста его оплаты.

Для того, чтобы провести анализ фонда оплаты труда, нужно рассчитать показатели, представленные ниже.

• 1. Абсолютное отклонение. Его можно определить при помощи сравнения фактически использованных средств для оплаты труда в конкретном периоде с базовой величиной фонда заработной платы по предприятию целиком, по подразделениям, а так же по категориям сотрудников.
• 2. Относительное отклонение. Определяется при помощи разности между фактически начисленной суммой зарплаты в конкретном периоде и его базовой величиной, которая скорректирована на индекс объема производства продукции. Необходимо помнить, что корректировке подлежит лишь переменная часть фонда оплаты труда, изменяющаяся пропорционально объему производства. Сюда входит зарплата сотрудников по сдельным расценкам, премии по итогам производственных результатов, отпускные и т. д.
• 3. Определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда. От объема производства продукции (V_вп), его структуры (УД), удельной трудоемкости (TE_i) и уровня среднечасовой оплаты труда (OT_i) зависит переменная часть заработной платы:

ФЗП=V_вп • TE_i • OT_i

Чтобы провести детерминированный факторный анализ фонда повременной заработной платы, можно применять следующие показатели:

ФЗП=ЧР • ГЗП — среднегодовая зарплата одного сотрудника ФЗП=ЧР • Д • ДЗП — среднедневная зарплата ФЗП= ЧР • Д • П • ЧЗП — среднечасовая зарплата.

4. Оценка соответствия между темпами роста оплаты труда и производительностью труда. Можно вычислить, руководствуясь коэффициентом опережения:

К_оп = I_ге/I_сз

Изменение средней оплаты сотрудников за какой-либо промежуток времени можно охарактеризовать его индексом I_сз, определить который можно при помощи отношения средней зарплаты за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ₀).

По такому же принципу можно рассчитать и индекс производительности труда.

Для расширенного производства, получения прибыли и рентабельности нужно, как было замечено ранее, чтобы темпы роста производительности труда были выше его оплаты. При несоблюдении этого простого принципа может произойти перерасход фонда оплаты труда, увеличение себестоимости выпускаемой продукции и, что очевидно, значительное уменьшение прибыли.

5. Определение суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда оплаты труда из-за изменения в соотношениях между темпами роста производительности труда и его оплаты рассчитывается по формуле, представленной ниже.

Э= ФЗП₁ • (I_сз — I_гв)/ I_сз

Эффективно ли используются средства для оплаты труда сотрудников можно оценить при помощи динамики показателей объема произведенной продукции, выручки, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты:

ВП/ФЗП — выручка на рубль зарплаты П_рп/ФЗП — прибыль от реализации на рубль зарплаты П_ч/ФЗП — чистая прибыль на рубль зарплаты Из всех вышеописанных методов и методологий описания существующей кадровой системы на предприятии и кадрового планирования можно сделать вывод, что персонал — один из наиболее важных аспектов в деятельности большинства предприятий, который оказывает одно из самых сильных влияний на конечный результат деятельности всей компании целиком. Ведь с одной стороны сотрудники — это непосредственный актив компании, который и зарабатывает деньги на станках и в кабинетах. С другой стороны затраты на персонал — это пассив, который составляет существенную часть всех затрат на предприятии (иногда достигает 90%). Соответственно, рациональное и правильное управление персоналом, разработка долгосрочного плана по управлению штатом сотрудников, позволит не только увеличить доходную часть бюджета по средствам повышения производительности труда, но и уменьшить затратную путём оптимизаций фонда оплаты труда.