Методические подходы и показатели кадрового планирования

Одна из неотъемлемых задач кадрового планирования — это определение издержек, которые необходимы для обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой. При этом подразумеваются расходы не только на содержание персонала, но и на его пополнение и обучение. Данной статье расходов нужно уделять особое внимание, так как, например, в химической промышленности она составляет около 25% от общего объема затрат на производство. При планировании кадровых издержек, или по-другому — расходов на труд, предполагается учет всех качественных и количественных структурных факторов, а так же соответствующих ценовых и тарифных компонентов. Расходы можно разделить на основные и дополнительные (см. рис.5). К основным расходам можно отнести оплату по результатам труда, а к дополнительным — расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т. д. Расходы, необходимые для содержания персонала, регулируются таким образом:

• 1. Через существующие расходы
• · Ограничение максимального числа расходов;
• · Активное сокращение персонала;
• · Прекращение приема на работу.
• 2. Через рабочие выплаты:
  • · Замораживание выплат сверх тарифов;
  • · Пересчет повышения тарифов на нетарифные выплаты;
  • · Корректировка внутренних фондов социального обеспечения
• 3. Через анализ общих расходов
• 4. Посредством повышения эффективности:
  • · Одинаковые результаты с меньшим персоналом;
  • · Лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Рисунок 1.4 Расходы на кадры Одним из самых важных условий реализации задач кадрового планирования в немецкой промышленности является эффективная работа службы кадров, которая связана с планированием производственно-хозяйственной деятельности фирм или компаний в целом. В кадровом планировании необходимо учитывать все новые требования к кадровому потенциалу, изменения в профессионально-квалификационной структуре работающих, влияние новой техники на структурные сдвиги в штатах, возможность трудоустройства освобождающихся сотрудников. Одновременно с этим не снимается ответственность за разрешение соответствующих вопросов с функциональных, а так же отраслевых подразделений.

В итоге результаты кадрового планирования должны найти выражение в комплексе соответствующих мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Отдельно необходимо разрабатывать комплекс мероприятий по обучению молодых специалистов, а так же мероприятий, призванных повысить квалификацию уже имеющихся сотрудников.