Анализ кадрового потенциала ФГУП КРЭМЗ

Как уже упоминалось в ФГУП КРЭМЗ работает семь специалистов. Рассмотрим динамику изменения возрастно-половой и образовательной структуры, приведенной в таблице 2.

Таблица 2.

Динамика изменения возрастно-половой и образовательной структуры специалистов ФГУП КРЭМЗ.

Анализ численности работающих на предприятии по полу мужчин и женщин показал, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом численность мужчин возросла на 1 человека или на 20% и составила 600 человек, в 2012 году ситуация не изменилась, единственная в организации женщина специалист занимает должность главного бухгалтера.

Кроме того, кадры заметно «молодеют» так если в 2010 году большинство специалистов (400 человек) работали в пенсионном возрасте, то в 2012 году возрастная группа 50 лет и старше была представлена всего одним человеком (диспетчер). Подавляющая часть специалистов ФГУП КРЭМЗ (71%) это люди до 30 лет. Динамика возрастного состава специалистов ОАО КЗПК приведена на рисунке 1.

Рассмотрим динамику движения кадров.

Таблица 3.

Динамика движения кадров специалистов ФГУП КРЭМЗ.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему:

К об.пр.2010=400/700=0,57.

К об.пр.2011=300/700=0,43.

К об.пр.2012=400/700=0,57.

Так как число выбывших в течение года равно числу принятых на работу, то нет необходимости рассчитывать коэффициент оборота по выбытию. Из исчисленных показателей видно, что в 2010, 2012 годах оборот по приему был выше чем в 2011 году. Коэффициент текучести кадров за весь изучаемый период будет одинаковым:

.

К тек.-300/700=0,43.

И хотя этот коэффициент стабилен, однако негативным фактором является то, что каждый год почти половина специалистов уходит с предприятия по собственному желанию или в результате нарушения трудовой дисциплины.

Рассчитаем коэффициент постоянства состава:

Кпк2010=300/700=0,43.

Кпк2011=400/700=0,57.

Кпк2012=300/700=0,43.

Коэффициент постоянства состава показывает неутешительные результаты, подтверждающие данные расчета показателя оборота по приему.

Обобщенная динамика коэффициентов движения специалистов ФГУП КРЭМЗ приведена в таблице 4.

Таблица 4.

Динамика коэффициентов движения специалистов ФГУП КРЭМЗ.

Рассмотрим причины такого положения со специалистами в ФГУП КРЭМЗ.

Все рабочие были наняты на территории г. Кимовск и Кимовского района, с помощью объявлений в местных газетах или направлены с биржи труда.

Со специалистами и управленческим персоналом дело обстояло иначе, и трудности в их подборе были обусловлены следующими причинами:

так как коллектив был сформирован «с нуля» это не позволило воспользоваться внутренними источниками;

низкая заработная плата у специалистов не способствовала привлечению высококвалифицированных кадров.

В связи с перечисленными факторами отбор специалистов осуществлялся такими же методами, как и рабочих.

В связи с низким уровнем заработной платы на должность специалистов были найдены только лица пенсионного возраста, для которых эта работа является только доплатой к пенсии.

Для привлечения молодых и инициативных специалистов ФГУП КРЭМЗ предприняло попытку мотивировать их с помощью возможного карьерного роста.

При этом специалисту были обещаны следующие преимущества:

потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации;

более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация же получала:

мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

После проведения карьерной политики привлечения специалистов число кандидатов на вакантные должности увеличилось в 1,5 раза, причем не только за счет молодых специалистов, как ожидала организация, но и за счет лиц среднего возраста (30−40 лет).

Однако в ФГУП КРЭМЗ началась новая, не менее серьезная проблема, при найме на работу специалистов из числа мотивированных карьерным ростом увеличилась текучесть кадров. Причем как со стороны специалистов, так и со стороны рабочих.

При более подробном исследовании этого явления было выявлено, что текучесть со стороны специалистов объяснялась нереализованными надеждами на быстрый карьерный рост, а текучесть со стороны рядовых рабочих объяснялась не всегда оправданной увеличением напряженности их труда, в результате карьерных «изысков» специалистов.

Таким образом, основными проблемами кадрового потенциала службы ФГУП КРЭМЗ являются невозможность обеспечить потребность в высококвалифицированных кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания, опыт и корпоративную культуру организации.