Сопоставление методов мотивации с данной ситуацией

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т. е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являются сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:

• · дисциплинарные методы;
• · возможность карьерного роста — получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
• · похвала начальника, признание сослуживцев;
• · организация культурно-массовых мероприятий;
• · официальное трудоустройство, соцпакет;
• · имидж компании;
• · возможность командировок за границу;
• · удобный график работы;
• · теплая атмосфера в коллективе;
• · удобное месторасположение;
• · наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т. п.;
• · абонементы в бассейн, тренажерный зал и т. п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

В организации описанной в кейс-ситуации используются следующие методы мотивации:

Материальные методы. Не смотря на то, что работа в организации достаточно тяжелая и низкооплачиваемая, руководитель находит средства для премирования работников, проявляющих инициативу и улучшающих деятельность кафе. Данный метод приемлем, так как дополнительное материальное стимулирование ведет к улучшению качества жизни сотрудников и мотивирует их творческую деятельность, которая впоследствии приносит прибыль организации.

Дисциплинарные методы. «Работник после не выхода на работу по разным причинам (иногда после требовательных замечаний Людмилы, иногда из своих личных соображений), появляется с просьбой денежного расчёта и немедленного увольнения. В этих случаях Людмила, как правило, увольняет человека, но в качестве наказания за невыход на работу отказывается выплачивать деньги за последнюю отработанную неделю».

Данный вид наказания не приемлем, так как при увольнении работника, даже в случае невыхода на работу, предусматривается сделать денежный расчёт. В данном случае Людмила использует незаконную форму материальной санкции, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого вида штрафов. К тому же «после таких увольнений фирму сотрясают проверки, которые оканчиваются штрафами и конфликтными отношения в коллективе».

Похвала начальника. Людмила «приветствует инициативные и творческие проявления, которые касаются производственного процесса», а также ставит в пример сотрудникам человека, новаторство которого приносит прибыль организации. Метод приемлем и весьма эффективен.

Организация культурно-массовых предприятий. Руководитель проводит подобные мероприятия, которые в принципе должны быть направлены на создание теплой атмосферы в коллективе, однако «…посещение праздничных мероприятий являются обязательными для всех и отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование…», поэтому данный метод не приемлем. Посещение неформальных встреч не должно быть принудительным. Можно сказать, что данный коллектив не является сплочённым, так как если бы в коллективе были дружеские отношения, то сотрудники посещали бы праздничные мероприятия без обязательства, а по собственному желанию.

Имидж компании. Можно сказать, что Людмила заботится об имидже компании, так как собеседование с будущими работниками проводит лично, очень долго разговаривая с каждым. В общем, этот метод приемлем, так как он исключает возможность устройства в коллектив человека, способного разрушить имидж компании. Другое дело, что выбор сотрудника она осуществляет по непонятным причинам — «предпочтение отдается людям с разного рода проблемами в жизни».

То, что Людмила принимает решения, которые противоречат мнению коллектива относительно будущих коллег, возможно, свидетельствует о том, что руководитель старается, чтобы коллектив не был слишком сплочен, так как такой коллектив сложнее подчинить себе.

Удобный график работы. Метод приемлем, так как многих соискателей может привлечь возможность работать по скользящему графику.

Теплая атмосфера в коллективе. Метод приемлем, так как создание такой атмосферы способствует продуктивной работе. Достигается это через отсутствие жёсткого контроля над действиями подчинённых, отсутствие частых жёстких инвентаризаций с последующими взысканиями. Во многом отношения построены на доверии к работникам. Проявление данного метода руководства, схоже с «теорией Y» МакГрегора, в которой говорится о том, что работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того, что выполняют свои обязанности.