Введение. 
Характеристика конфликтов в организации

Управление конфликтами — процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений в коллективе.

Отсутствие конфликтов в организации говорит о творческом застое в трудовом коллективе. Такой коллектив лишен права на существование. Поэтому конфликтные ситуации можно рассматривать как с положительной, так и с отрицательной стороны. Конфликт не всегда имеет положительный характер, но он помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выработать альтернативные решения.

Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными группами или лицами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и отражают различные пути и способы достижения единой цели, сравнительно безобиден. Скрытый, «тлеющий» конфликт затрагивает, как правило, сферу межличностных отношений.

Исследование проблем конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников.

Наряду с негативными последствиями, трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения; конфликт стимулирует изменения, через него официально признаётся какая-то проблема.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный

конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.

У каждого конфликта существует своя причина возникновения. Можно выделить основные из них: ограниченность ресурсов, подлежащих внутриорганизационному распределению, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в деловой культуре и манере поведения, различия в уровне образования, неудовлетворительные коммуникации.

Различают структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтных ситуаций. К числу структурных методов относят: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели, структурирование системы вознаграждения. В межличностных конфликтах важно оценить неизбежность конфликта, его цели, средства, силы и поддержку обеих сторон.

Переговоры — это поиск способов, путей оказать воздействие на решение, принимаемое партнером, в условиях, когда часть ваших интересов совпадает, а часть — расходится.

Переговоры являются самым эффективным методом преодоления непонимания между сторонами. В переговорах стороны пытаются отстоять свои интересы и позиции, найти решение, удовлетворяющее всех.

Но компромисс не всегда находит место в переговорах. Возможна ситуация, когда ни одна из сторон не желает идти на уступки, а ждет этого только от другой стороны.

Иногда переговоры могут привести к обострению отношений, но это не значит, что нужно от них отказываться.

Переговоры, будучи разговором о противоречиях, обусловленным стремлением их разрешить, включают в себя различные типы действий. Для того чтобы погасить конфликт, стороны должны договориться о спорных вопросах и об условиях дальнейшего сосуществования.

При этом чем точнее и жестче очерчен предмет спора, тем больше шансов, что конфликт будет разрешен окончательно.