Анализ количественной и качественной структуры персонала ООО «Надежда»

Характеризуя работу специалистов по управлению персоналом можно сказать, что деятельность этого подразделения организации не отличается активностью, динамикой и тому подобными характеристиками. Это происходит потому, что многие процессы однообразны и монотонны, слабо поддаются модернизации и совершенствованию деятельности. Общее руководство персоналом осуществляет директор, стаж работы которого составляет 14 лет. Образование у директора высшее, а у заместителя директора — среднепрофессиональное. Нагрузка на этих работников оптимальная, весь объем работы выполняется в срок. Основные задачи отдела (по должностной инструкции):

• — Организация разработки положений о структурных подразделениях, должностных инструкций (контроле), предусматривая в них функции по вопросам обеспечения условий и охраны труда;
• — Прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизация численности персонала в компании;
• — Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока;
• — Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников компании;
• — Создание оптимальной системы деловой оценки персонала;
• — Планирование и управление карьерой персонала — формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
• — Оптимизация организационной структуры компании, формализация отношений внутри компании, постановка кадрового документооборота;
• — Совершенствование корпоративной культуры компании;
• — Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в компании;
• — Прочие функции.

Все вышеперечисленные функции добросовестно выполняются работником в полном объеме в срок.

Работа по комплектации подразделений практически не проводится в виду малой текучести кадров и практически нулевой текучести управленческого персонала. В случае, когда требуется работник на освободившуюся вакансию, соискатель проходит собеседование с директором общества. В случае положительного результата собеседования работника официально оформляют в соответствующей должности.

После приема на работу работник получает необходимые инструкции по технике безопасности и другие инструкции, в том числе должностные, у начальника подразделения, в котором он будет работать.

Продвижение по служебной лестнице внутри подразделений и внутри общества происходит. Движение персонала происходит в основном не по вертикали, а по горизонтали, т. е. работники переходят в другие подразделения в той же должности или занимают смежную должность, в своем подразделении, но не редки случаи продвижения работников по вертикали.

По численности работников на предприятии можно судить о масштабе производства, но этот показатель характеризует экстенсивное производство, в современных условиях надо стремиться к снижению трудоемкости производственных процессов путем совершенствования технологии. Также нужно максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы. Этого можно добиться минимизацией простоев в рабочем времени, расширения квалификации работников для привлечения свободных трудовых ресурсов к решению срочных трудоемких работ.

В ООО «Надежда» составлено и утверждено штатное расписание служащих и рабочих, где указано структурное подразделение, наименование занимаемой должности и количество штатных единиц. Кроме того, в нем указан месячный оклад работников и фонд заработной платы по подразделениям. Рассмотрим более подробно состав и структуру персонала ООО «Надежда», представленные в таблице 4.

Таблица 4 — Структура среднесписочной численности персонала ООО «Надежда».

Анализ таблицы показал, что среднесписочная численность персонала за три года не изменилась.

Основной состав персонала предприятия — рабочие, а именно продавцы магазинов. В 2013 г. их насчитывается 21 человека или 70,0% от общей численности персонала.

Показатель служащих за исследуемый также не уменьшился, а именно составляет 9 человек в 2013 г — 30,0% от общего числа персонала.

На предприятии необходимо периодически изучать работников по возрастному составу, для анализа эффективности работы предприятия. В таблице 5 проведем анализ возрастной структуры персонала.

Таблица 5 — Возрастной состав сотрудников ООО «Надежда».

Анализируя показатели таблицы, мы видим, что возрастные группы имеют разную численность сотрудников. По возрастному составу больший удельный вес занимают работники от 41 до 50 лет — 14 человек, что составляет 46,7 процентов от общего количества персонала. Показатели за три года существенно не изменились. Так число сотрудников в возрасте от 21−30 лет выросло в 2012 году на 6,7% по сравнению с показателем 2011 года. В остальных возрастных группах практически численность остается одинаковой на протяжении трех лет. Роль образования в настоящее время играет важную роль в трудоустройстве, а в дальнейшем отражается на заработной плате работников предприятия. Образовательная структура работников ООО «Надежда» приведена в таблице 6.

Таблица 6 — Образовательная структура состава персонала ООО «Надежда».

Анализируя, данные можно сделать вывод, что в квалификационной структуре управленцев с высшим образованием всего 6,7%, пятая часть работников со среднеспециальным образованием 20,0%, а большой удельный вес занимают работники без образования. Согласно проведенному наблюдению уровень образовании в ООО «Надежда» не высокий. Все руководители имеют высшее образование, а количество персонала со среднеспециальным уровнем образования в 2011 г. составлял 7 человек или 23,3% от общей численности работников, что на 3,3% больше показателя численности персонала в 2013 году. При оценке персонала важным фактором является опыт работы сотрудника, его трудоспособность, так как от этого зависит процесс работы кадров, эффективность оказания услуг и в конечном счете результат деятельности организации. Возрастная структура персонала организации характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: менее года; от 1 до 3 лет; от 3 до 5 лет; от 5 до 10 лет, 10 до 20 лет и свыше 20 лет. Анализ структуры персонала по продолжительности работы проведем с помощью таблицы 7.

Таблица 7 — Структура персонала по продолжительности работы в ООО «Надежда».

Анализируя данную таблицу можно сказать, что динамика молодых кадров со стажем работы менее одного года более заметна, чем работников других групп, так в 2011 составляла 8 человек, а в 2013 году насчитывается 5 человек или 16,7% от общего числа персонала. Персонал с опытом работы от года до трех лет имеют такие же показатели по годам. Показатели работников на предприятии со стажем работы от 5 до10 лет, и работников со стажем более 10 лет, также являются одинаковыми на протяжении трех лет: 4 человека в 2011 году или 13,3% от общей численности персонала, а в 2013 году 7 человек, или 23,3% от общей численности персонала.

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором или его заместителем по персоналу. Движение кадров состоит из следующих процедур отраженных в таблице 8.

Таблица 8 -Анализ движения персонала в ООО «ЮРСК».

Таблица 9 — Использование труда.

Таблица 10 — Стоимостные показатели производительности труда.

Анализируя движение персонала в ООО «Надежда» можно сказать, что персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, происходит, так называемая, сменяемость кадров. За исследуемый период в 2011 году и в 2013 году было принято больше всего работников — по 6 человек, в 2012 году данный показатель уменьшился и составил 4 чел. В организации увольнение соответствует приему. Данный показатель характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть кадров). В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, «текучесть» определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается.