Понятие и элементы мотивации

Понятие мотивации

Вначале, необходимо рассмотреть историю мотивации как функции управления. Мотивация как функция управления долго не рассматривалась должным образом, и вначале истории менеджмента исследовательские школы не выделяли мотивацию как общую функцию. Хотя Тейлор создал программу «достигающего рабочего», где он отвел центральное место мотивации отношений. Основная цель такой программы — «поднять каждого рабочего до высшего уровня, заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше».

Концепция Тейлора предвосхищает более поздние тенденции в менеджменте, например, положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняет, что знает работник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен в философию «достигающего индивида» — это стержень современной теории мотивации.

В концепции Тейлора, придается первостепенное значение экономическому стимулированию, почти не рассматриваются другие способы мотивирования. Однако, считается что Тейлор первым выяснил о стимулирующем действии групповых норм и ценностей, но отводил этому стимулу второстепенное значение.

Первая школа, которая натолкнулась на человеческий фактор в своих исследованиях — это классическая школа. Отдельно эта школа не выделяет мотивацию как функцию, но мотивация персонала подразумевается в таких функциях управления как распорядительство и координирование выделяемые классической школой. Хотя классическая школа не уделяла мотивации должного внимания, «классики» все же работали со многими элементами мотивационной структуры, которые отражены в принципах управления Файоля. Рассмотрим принципы, которые непосредственно имеют связь с мотивацией: такие как Вознаграждение — где вознаграждение должно быть справедливым, Инициатива — поощрение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала, и Корпоративный дух — «единение» всех работников предприятия.

Но только представители другой школы — школы человеческих отношений уделили должное внимание человеческому фактору (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации). Школа человеческих отношений показывает, что организационно-экономических факторов не достаточно для эффективной деятельности людей. На смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, пришла концепция «человеческий отношений». Где главными факторами эффективности работника были его интересы, потребности и ожидания, а также групповые нормы и ценности.

Классическая школа рассматривала функции управления: планирование, организацию, распорядительство, координирование, контроль, как не зависящие, не взаимосвязанные между собой функции управления. Школа человеческих отношений рассматривала организацию как замкнутую систему управления, которая игнорировала производственные и технологические факторы, хотя эта школа обратила должное внимание на человека как главного ресурса предприятия. Завершила процесс формирования функции мотивации количественная школа. Эта школа установила, что все функции управления взаимосвязаны и зависят друг от друга, и мотивация персонала влияет непосредственно на все функции управления организацией. Школа науки управления (количественная школа) впервые выделила мотивацию как общую функцию управления предприятием.

Для выделения более точного определения мотивации необходимо проанализировать определения мотивации ведущих российских ученых в этой области.

Далее в таблице 1 приведены определения мотивации труда в современных работах российских ученых.

Таблица 1. Анализ определений мотивации.

Из анализа вышеперечисленных определений можно обобщить и выделить общее определение мотивации:

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Эффективная мотивация является результатом должного мотивирования, т. е. процесса воздействия на человека с целью побуждения к определенным действиям.

Мотивация рассматривается различными научными дисциплинами, в которых сложились следующие представления о ней. Рассмотрим классификацию подходов к изучению мотивации:

Мотивация, как физиологический механизм, изучает потребности и условия их возникновения.

При феноменологическом подходе мотивы рассматриваются как осознанные побуждения, цели, намерения, волевые процессы.

Мотивация, как энергетическая функция, означает распределение энергии человека.

Гипотетический подход: мотивация — это связь между стимулом и реакцией.

Формалистический подход: мотивация — это максимизация целевой функции при принятии решений в поле альтернатив.

Атрибутивный подход: мотивация — это процесс приписывания исходу действия подходящего мотива.

Динамический подход: мотивация — это регулирующая сила многих факторов.

Принцип драйва-навыка: мотивация — это ассоциативный процесс поучения, выученное поведение.

Подход ожидания — ценность: мотивация — это рациональное взвешивание ожиданий и ценностей.

Из сказанного выше следует, что мотивация — не только сложное, многоуровневое явление, но и имеет скрытый, когнитивный характер. Исследователи мотивации по разному понимают природу мотивации и используют различные термины для ее обозначения. Они предлагают различные модели мотивации, уделяя внимание всевозможным аспектам мотивации, и ее проявлению.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т. п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

«Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• — внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
• — если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• — при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• — рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации".

Также необходимо рассмотреть определение мотивации труда. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.