Любая из предложиных на картинках

Основным достоинством модели опеки является то, что модель дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели — уровень трудовых усилий большинства работников невысок, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модель.

Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Р. Лайкерта. Он утверждает, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него (нее) и помогающий ему (ей) сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с подходом, ориентированным на человеческий капитал. Особенности модели:

• Организация по сути, является прежде всего социальной системой, важнейшее звено которой — работник;

• Работник — прежде всего личность, а мотивы его поведения служат предметом научного анализа;

• Большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего управления;

• Модель направлена на улучшение морально-психологического климата и формирование теплой атмосферы внутри коллектива;

• В основе модели лежат не власть и деньги, а такие критерии как руководство или лидерство;

• При поддержании лидером усилий работников, возникает ощущение соучастия и причастности к решению задач организации. Сотрудник получает основания говорить о компании «мы», а не «они»;

• За счет удовлетворения потребностей работников в статусе и признании, возрастает мотивация к труду, пробуждаются внутренние импульсы к работе;

• Главная задача менеджера — оказание помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий;

• В коллективе создается климат, способствующий индивидуальному росту работников и применению их способностей в интересах организации;

Одна из форм модели — теория «Z» Оучи:

1. Настоящий лидер убежден, что работники по своей природе стремятся к удовлетворению потребностей организации, а их пассивность и равнодушие явяются следствием неадекватной рабочей атмосферы.

2. Если руководство предоставит им возможность, сотрудники готовы принимать на себя ответственность, вносить вклад в выполнение рабочих заданий и «грызть гранит» новых знаний.

3. Задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение на выполнение рабочих заданий, а не просто в предоставлении льгот и выплате премий (как в модели опеки).

4. Коллегиальная модель.

Коллегиальная модель относится к группе стремящихся к достижению целей людей.

Первоначально коллегиальная модель включала в себя понятие команды. Она получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях.

Особенности модели:

• Деятельность людей определяется творчески отношением к рабочим обязанностям, так как она более адекватна условиям интеллектуаль-ного труда;

• Значительная свобода действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условиями организации труда;

• Формирование у работников чувства партнерства, ощущение своей необходимости и полезности;

• Формирование ощущения равенства и доверия;

• Общность руководителей с работниками в рамках выполнения общей задачи;

• Формирование в организации атмосферы, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег;

• Формирование самодисциплины, при которой работниками самостоятельно устанавливаются определенные рамки своего поведения в коллективе.

Управление такой организацией ориентировано на командную работу. Работники ориентированы на чувство ответственности, основанном на привязанности к своей работе и ощущении своей обязанности добиться высочайшего качества. В такой организации работникам присущи следующие качества: чувство исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые находят свое выражение в умеренном энтузиазме при реализации рабочих моментов.

Поскольку каждое предприятие обладает своими особенностями, методы ОП в его отделах и филиалах могут быть различными. Выбор наиболее подходящей модели ОП зависит от множества факторов. На модели организационного поведения оказывают свое влияние и философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров.

Итак, анализ моделей ОП позволяет нам сделать следующие выводы:

• развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров заключается не только в идентификации поведенческих моделей, применяемых на предприятии, но и в проявлении гибкости в управленческом процессе при изменении внешних условий и возникновении новых потребностей.

Заключение

В современном мире для любой организации основным конкурентным преимуществом являются прежде всего ее сотрудники. Именно поэтому с каждым днем возрастает важность организационного поведения как научной дисциплины и его применение на практике.

Управление организацией — это, прежде всего, управление людьми. Именно грамотная организация управления поведением людей в настоящее время служит решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность любого предприятия и стабильность его дальнейшего развития.

Организационное поведение можно рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, задачей которого является исследование и обеспечение эффективного функционирования организаций, критериями чего являются достижение целей организации, прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов.

Концепция организационного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми. При этом основное внимание в работе уделяется таким предметам, как организационные изменения, организационная культура, система найма, аттестации и стимулирования персонала, анализ рабочих мест и трудовых ресурсов. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы сделать управление человеческими ресурсами более эффективным.

Необходимость изучения организационного поведения отражается в следующих аспектах:

1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2. поведение людей в организации и вне ее различно;

3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.

В настоящее время теория организационного поведения постоянно развивается, она вышла за пределы применения поведенческой науки к рабочим ситуациям. Это развивающаяся сфера, в которой остается множество вопросов и возможностей для усовершенствования.

На данный момент выделяют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты были отражены в данной работе.

Список используемой литературы

Алиев В.Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебник для вузов. — М.: Экономика. 2008. — 310 с. — с. 42−43.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. Организации: поведение, структура, процессы. — М.:Инфра-М, 2009. — с. 46−48.

Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. — М.: Фонд За экономическую грамотность, 2008. — с.123−124.

Дорофеев В. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю. Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во ун-та, 2009. — с. 24.

Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник/Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т.О.-М.:Инфра-М, 2009. 220 с.- (Высш. образование). — с. 68−70.

Кочеткова А.И.

Введение

в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2003. —944 с. — с.136−141.

Мункоев А. К. Организационное поведение: учеб. пособие / А. К. Мункоев — Улан-Удэ: ВСГТУ, 2008. — с. 48.

Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб., 2007. — с. 3.

Сипак А. Организационное поведение. — М., 2009. — с. 20−22.

Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб., 2007. — с. 3.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. Организации: поведение, структура, процессы. — М.:Инфра-М, 2009. — с. 46−48.

Алиев В.Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебник для вузов. — М.: Экономика. 2008. — 310 с. — с. 42−43.

Кочеткова А.И.

Введение

в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2003. —944 с. — с.136−141.

Дорофеев В. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю. Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во ун-та, 2009. — с. 24.

Мункоев А. К. Организационное поведение: учеб. пособие / А. К. Мункоев — Улан-Удэ: ВСГТУ, 2008. — с. 48.

Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник/Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т.О.-М.:Инфра-М, 2009. 220 с.- (Высш. образование). — с. 68−70.

Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. — М.: Фонд За экономическую грамотность, 2008. — с.123−124.

Сипак А. Организационное поведение. — М., 2009. — с. 20−22.