Описание реадаптации и модификации методики «Карьерные ориентации» Э.Г. Шейна

Российские исследования карьерных ориентаций с использованием методики Э. Г. Шейна начались в 2000;х годах с публикации работы Л. Г. Почебут и В. А. Чикер. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — СПб.: Питер, 2000. — 298 c. Их адаптация оригинального опросника «Career Orientation Inventory» под названием «Якоря карьеры» получила достаточно широкое распространение, несмотря на несоответствие этого опросника некоторым из требований, предъявляемым к подобного рода психодиагностическим методикам (отсутствие сведений об анализе пунктов методики, ее надежности, стандартизации, валидности). Но больше всего вопросов у специалистов в области психологии вызывало отсутствие данных о проверке адаптированного опросника на соответствие факторной структуре его оригинальной версии. Связано это в первую очередь с тем, что авторы адаптации разбили оригинальную шкалу карьерной ориентации «безопасность/стабильность» по Э. Г. Шейну на две отдельные шкалы, соответствующие, по их представлению, якорям карьеры «стабильность места работы» и «стабильность места жительства». Более того, с целью сохранения «надежности» и «равновесия» новых якорей авторам пришлось ввести ещё один вопрос, породив тем самым так называемую «проблему 41-го вопроса» методики «Якоря карьеры» (в оригинальной версии опросник «Career Orientation Inventory» содержит всего 40 вопросов, по 5 вопросов на каждый из 8 выделенных Э. Г. Шейном якорей: «техническая / функциональная компетентность», «организаторская компетентность», «автономия / независимость», «безопасность / стабильность», «служение или преданность делу», «чистый вызов», «стиль жизни», «предпринимательская креативность»). Schein E. H. Career Anchors: Discovering Your Real Values. San Diego, С A: Pfeiffer & Company, 1990.

Все выше перечисленные вопросы и проблемы были сняты и решены белорусским психологом А. А. Жданович, которая, опираясь на работу В. А. Чикер, Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала /В.А. Чикер. — СПб.: Речь, 2003. — 176 с. провела реадаптацию опросника «Career Orientation Inventory» Э. Г. Шейна и его стандартизацию на студенческой выборке. Новый опросник «Карьерные ориентации» и подробные результаты его проверки на внутреннюю и внешнюю валидность, оценки надежности по однородности и устойчивости, а также анализа пунктов и расчета тестовых норм, были представлены общественности, проявляющей интерес к методологии и методам психологии, в 2007 году. Жданович А. А. Реадаптация опросника «Карьерные ориентации» Э. Г. Шейна и его стандартизация на студенческой выборке // Психологический журнал. — 2007. — № 4. — С. 4−19.

карьерная ориентация личность опросник Реадаптированная версия опросника «Карьерные ориентации» состоит из 40 утверждений и 5-позиционной шкалы типа Лайкерта («Likert scale»), где полюса шкалы интерпретируются в двух возможных смыслах: «согласен — не согласен» или «исключительно важно — совершенно не важно» (в зависимости от формулировки утверждения). При этом промежуточные пункты шкалы словесной интерпретации не имеют.

Методика А. А. Жданович позволяет определить выраженность 9 карьерных ориентаций и соотнести их с тремя интегральными показателями: «Ориентация на вертикальную карьеру», «Ориентация на горизонтальную карьеру» и «Ориентация на условия». Группировка шкал карьерных ориентаций по этим интегральным показателям обоснована автором реадаптированной методики с помощью различных методов математической статистики и произведена в логике трех основных возможных направлений вектора развития карьеры индивида (рис. 1).

В рамках диссертационного исследования, с целью использования опросника «Карьерные ориентации» А. А. Жданович для выявления карьерных ориентаций школьников, была проведена его дополнительная модификация. Необходимость модификации опросника была продиктована намерением применить его на выборке старшеклассников, еще не осуществляющих профессиональной деятельности (оригинальный опросник «Career Orientation Inventory» Э. Г. Шейна, как, впрочем, и его реадаптация, подразумевают, что респонденты в какой-либо мере уже осуществляют профессиональную деятельность).

В частности, модификация опросника подразумевала переформулировку некоторых вопросов, относительно будущих жизненных и профессиональных перспектив или относительно реальных ситуаций, которые могут возникнуть в повседневной жизни старшеклассника. В той или иной мере было переформулировано или уточнено 29 из 40 вопросов, при этом порядок их следования в опроснике был оставлен неизменным.

При составлении анкеты исследования, кроме традиционной преамбулы, содержащей обращение к респонденту, цели и условия анкетирования, была добавлена достаточно большая паспортичка. Первая ее часть, открывающая анкету, направлена на сбор информации об образовательной среде, в рамках которой, в частности, происходит процесс формирования академического капитала респондента. Вторая ее часть, завершающая анкету, направлена на сбор контекстной информации о личностных и социальных факторах, характеризующих респондента, а также оказывающих влияние на формирование его карьерных ориентаций. Кроме того, в анкете представлен один контрольный вопрос-тест открытого типа, предназначенный для определения смыслового содержания, вкладываемого респондентами в понятие «карьера» (прил.1,2).

С целью дальнейшей интерпретации результатов исследования карьерных ориентаций старшеклассников, в рамках диссертационного исследования проведен сравнительно-сопоставительный анализ содержания карьерных ориентаций по шкалам адаптации В. А. Чикер и реадаптации А. А. Жданович оригинального опросника Э. Г. Шейна, который позволил составить следующие обобщённые их описания:

Предпринимательская креативность

Для индивидов с такой преобладающей карьерной ориентацией характерна инициативность и созидательность. Им нравится создавать новые организации, проекты, услуги, которые в результате будут отождествлены с затраченными ими усилиями. Работа «на других» это совершенно не для тех, кому характерен якорь «предпринимательство». Развитием их карьеры руководит процесс воплощения в жизнь некой идеи, всецело принадлежащей только им. В этом смысле вершиной карьеры для таких людей является создание собственного бизнеса.

Вызов

Все субъекты с этим карьерным якорем ориентированы на то, чтобы «бросать вызов». Для одних из них вызов — более трудная профессиональная задача или работа, для других — это конкуренция и межличностные отношения, преодоление препятствий в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных, порой даже неразрешимых, проблем или поставлены в ситуацию соревнования. Любая социальная ситуация рассматривается людьми, карьерно ориентированными на вызов, с позиции «выигрыша — проигрыша». При этом процесс борьбы и победа, позволяют им доказать свое собственное превосходство (вне зависимости от контекста, выраженного конкретной областью деятельности или квалификацией). Для многих людей из этой категории особую ценность представляет новизна и разнообразие различного рода возникающих вызовов, в противном случае им просто в определённый момент становится скучно.

Организаторская компетентность

Для субъектов с этой выраженной карьерной ориентацией характерно стремление к должностному росту, управлению различными сторонами деятельности организации: людьми, проектами, бизнес-процессами (причем, как правило, в рамках наемного менеджмента, но при условии, что им делегированы значительные полномочия). Первостепенное значение для них имеет ориентация на интеграцию усилий других людей, полноту ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами для индивидов, с данным карьерным якорем. Центральное понятие их профессионального развития — власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений.

Профессиональная компетентность

Доминирование карьерной ориентации на содержание профессиональной деятельности присуще, как правило, индивидам, у которых есть выраженные способности и таланты в определенной области. Более того, как правило, они ищут признания своих талантов, что, по их мнению, должно выражаться в статусе, соответствующем уровню их мастерства. Для них в принципе характерно стремление стать истинными мастерами своего дела, важно достигать успеха в профессиональной сфере. Однако, достигнув успеха, они быстро теряют интерес к работе, если она не позволяет им и дальше развивать свои способности. Люди с якорем «профессиональная компетентность» готовы управлять другими, но совершенно не стремятся к этому, так как это не представляет для них особого интереса.

Служение

Данная карьерная ориентация характерна для людей, постоянно пытающихся в своей деятельности воплощать свои идеалы и реализовать гуманистические ценности типа: «сделать мир лучше», «принести пользу обществу», «работать с людьми, помогая им» и т. д. Они в большей степени ориентированы на ценности, чем на требующиеся в данном виде деятельности способности. Человек с таким якорем часто оказывается общительным, но во многом консервативным. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям, а также, скорее всего, откажется от продвижения по службе или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать основной тезис его карьеры — служение общечеловеческим ценностям.

Стабильность места жительства

Такой карьерный якорь полностью связывает индивида с географическим регионом проживания. Переезд в другую местность (если только его необходимость не продиктована какими-либо архиважными факторами) для такого человека абсолютно неприемлем, как, впрочем, и предложения о работе, предполагающей частые командировки. Для человека с такой ориентацией всегда важнее будет остаться на прежнем месте жительства, чем получить повышение по службе или новую, более высоко оплачиваемую работу, в другой местности.

Автономия

Первичная забота личности с такой карьерной ориентацией — стремление к свободе и независимости в профессиональной деятельности, выражающейся в возможности автономного выбора профессиональных задач, темпов, способов и соответствующих сроков их выполнения, а также в освобождении от организационных правил, предписаний и ограничений. Такие люди не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут менее престижную работу на более низком уровне и с более скромной зарплатой, чем откажутся от своей автономии и независимости. Карьера для них это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Человек с карьерным якорем «автономия» сможет нормально работать только в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

Интеграция стилей жизни

Этот карьерный якорь в обобщенном виде отражает дилемму «работа — отдых». Субъекты с преобладанием этой ориентации стремятся к сохранению баланса между сложившемся образом жизни и карьерой. В их представлении организационные отношения должны отражать уважение к возможным личным и семейным проблемам. Сценарий с каким-либо развитием карьеры для таких индивидов привлекателен в том случае, если он не нарушает привычный для них стиль жизни и не меняет их окружение. Для людей с ярко выраженной ориентацией на сбалансированность индивидуальных потребностей, интересов семьи и профессионального продвижения, свойственна общая конформность поведения (тенденция к изменению поведения в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).

Стабильность места работы

Субъекты с преобладанием этой ориентации часто отождествляют свою работу с карьерой, перекладывая груз ответственности за управление карьерой со своих плеч на плечи работодателя. Для людей этой категории характерно наличие потребности в безопасности, защите и возможности прогнозирования всего, что тем или иным образом связано с работой. Участие в авантюрных, краткосрочных или «start-up» проектах, а также постоянная работа, но в только становящихся на ноги компаниях, скорее всего их не привлечет. Они очень ценят предоставление работодателем большого пакета социальных гарантий, а выбор места работы определяется для них, в первую очередь, возможностью заключения длительного контракта, репутацией и общим стабильным положением компании на рынке. Довольно часто такого рода ценностные ориентации, стремление к безопасности, стабильности и предсказуемости работы, сочетается у индивидов с общим низким уровнем их притязаний.