Влияние реформирования общего образования на осуществление кадровой политики в г. Москве

Реформирование общего образования обусловлено принятием нормативно-правовых документов, которые регламентируют деятельность государственных служб в этом направлении. Основными задачами, которые необходимо решить в процессе реформы государственной системы образования являются: совершенствование кадрового потенциала посредством создания современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров, изменения в системе оплаты труда, а так же привлечения в образовательные организации молодых квалифицированных специалистов.

Для решения данных задач в Москве была разработана и утверждена Государственная программа города Москвы на среднесрочный период (2012;2018 гг.) «Развитие образования города Москвы («Столичное образование 6») [40].

.Таким образом, в этой части нашего исследования интерес представляет анализ государственной программы «Столичное образование 6».

Кадровый состав педагогических, руководящих и других работников сферы образования является одним из характерных показателей системы образования г. Москвы наряду с доступностью и качеством образовательных услуг.

Одной из задач данной программы является обеспечение обучающихся Москвы широким спектром образовательных программ в районах их проживания. В связи с этим речь зашла о создании крупных образовательных комплексов путем объединения отдельных образовательных организаций с целью исключения неравномерного распределения работающих на качественно высоком уровне учреждений по всей территории столицы. Такая реорганизация образовательного сектора не противоречит и мероприятиям по реструктуризации сектора государственных учреждений, заложенных в государственной программе г. Москвы «Открытое правительство» на 2012;2016г., с целью регулирования платной деятельности учреждений, совершенствования финансового обеспечения и контроля результатов деятельности.

В результате к 1 января 2014 г. 3125 из 4008 государственных образовательных организации г. Москвы вошли в состав 912 школ-комплексов. Такое слияние совместно с введением нормативно-подушевого финансирования способствовало выравниванию уровня доходов большинства общеобразовательных организаций в столице. В настоящее время Москва является в числе лидеров по качеству предоставляемых образовательных услуг в системе общего образования.

Несмотря на улучшение качественных показателей общего образования в столице остается существенной проблема кадрового состава учителей. Из 200 тыс. общего числа педагогов, занятых в Московской системе образования, 60% (т.е. 120 тыс.) работают в школах. При этом остается актуальной тенденция старения педагогических кадров: количество учителей со стажем более чем в 20 лет в четыре раза превосходит долю педагогов, работающих в образовании 5−10 лет.

За время реализации программы «Столичное образование» в Москве стал восстанавливаться утраченный престиж профессии учителя, в том числе и на фоне повышения их заработной платы, удовлетворяется «кадровый голод» в системе столичного образования. Одним из конкурентных преимуществ московского образования становится наличие выдающихся педагогов и уникального опыта общеобразовательных организаций.

Сфера кадровой политики по обучению педагогов московских общеобразовательных организаций также претерпевает изменения: каждая из них получила свободу выбора среди множества адресно разработанных программ повышения квалификации и профессиональной подготовки, реализуемых московскими ВУЗами.

Одним из перспективных направлений кадровой политики в условиях реструктуризации образовательных организаций представляется формирование команды управленцев из экономистов, финансистов и юристов, способных грамотно управлять школами-комплексами с сотнями подчиненных и тысячами учеников [40].

В российской системе общего образования столичный регион выделяется, главным образом, количеством образовательных организаций данного уровня. Это обуславливает проведение столь радикального реформирования московских школ.

Введение

нормативно-подушевого финансирования в систему образования с одной стороны, позволило повысить заработную плату работникам сферы образования, с другой стороны, привело к созданию крупных образовательных холдингов и увеличению контингента обучающихся в каждом из них. Д. А. Новиков и Н. П. Глотова рассматривают образовательный комплекс как объединение организационно-интегрированных образовательных учреждений, реализующих комплекс взаимосвязанных образовательных программ различных уровней [1,22].

Такое объединение и интеграция образовательных учреждений в школы-комплексы приводит к изменениям в штатном расписании организаций, отражающим сведения о входящих в состав структурных подразделениях, должностных окладах, надбавках и нормах численности работников.

Не стоит забывать о новом нормативно-подушевом финансировании, повлекшим за собой увеличение контингента обучающихся до максимально возможного уровня. Соответственно увеличивается и количество учеников на одну учительскую ставку, а вместе с тем и учительская нагрузка. В связи с этим в школах Москвы наблюдается отток учителей пенсионного возраста, не справляющихся с возрастающей нагрузкой.

Кроме того, такая система финансирования не предусматривает стимуляцию работы штатных психологов и социальных педагогов, что в большинстве случаев приводит к выведению их ставок из штатного расписания школ. Директора комплексов попадают в ситуацию выбора между сохранением указанных ставок или поддержанием заработной платы учителей на регионально достойном уровне (в противном случае для оплаты труда штатного психолога, дефектолога, социального педагога в прямом смысле придется «отщипывать» от доходов учителей). [5].

Кадровое планирование московских общеобразовательных учреждений в эпоху реформирования системы образования представляет собой сложную задачу, т.к. должно способствовать решению кризисных текущих проблем кадрового обеспечения организации и прогнозировать как валовую потребность в кадровых ресурхах, так и перспективную потребность в квалифицированных специалистах. А. В. Кулаков предлагает три типа кадрового планирования для московских школ [15]:

ь краткосрочное — до нескольких месяцев, ь среднесрочное — до года, ь долгосрочное — до двух лет.

Как показывает практика, внешние факторы (средний уровень заработной платы, уровень безработицы в смежных отраслях, общая демографическая ситуация) имеют определяющее влияние на формирование штатного расписания образовательных организаций г. Москвы [36].

Под воздействием этих факторов кадровую политику образовательной организации необходимо выстраивать таким образом, чтобы создать и сохранить сбалансированную структуру кадров и условия для их постоянного обновления через оценку индивидуального потенциала сотрудников. При планировании количества вакантных мест в учреждении руководителям следует опираться на количество учителей пенсионного возраста и количество педагогов, реализующих не основные дисциплины (факультативные, дополнительные и т. д.). Также грамотный руководитель должен уметь просчитывать ситуацию форс-мажора и в максимально короткие сроки закрыть незапланированно появившуюся вакансию. Для этого ему нужно обладать сведениями о наличии потенциальных сотрудников с необходимой квалификацией, а значит взаимодействовать с организациями профессиональной подготовки, службой занятости и органами управления образованием.

Осуществляя такое взаимодействие в рамках кадрового планирования, следует разработать комплекс мер по формированию и использованию кадрового резерва — группы будущих потенциальных учителей, обладающих набором профессиональных компетенций, необходимых для качественного выполнений трудовых функций [19].

Существует три типа кадрового резерва:

Оперативный — направлен на замещение конкретных должностей, в том числе, руководящих. Может быть сформирован из числа сотрудников, работающих на ставку учителя.

Стратегический — направлен на восполнение кадрового дефицита в отдельной образовательной организации или регионе в целом. Формируется из числа работающих и неработающих педагогических кадров.

Ориентированный на молодых специалистов — формируется из числа учителей со стажем работы не более 3-х лет и/или из числа студентов (потенциальных выпускников) педагогических ВУЗов.

В настоящее время в Москве, как и в большинстве регионов нашей страны, отлаженно функционирует только работа с кадровым резервом из числа молодых специалистов. В рамках такой деятельности осуществляется целевая подготовка кадров, предоставляются социальные гарантии выпускникам, осуществляются доплаты выпускникам-отличникам.

Самым неразработанным направлением является работа со стратегическим кадровым резервом. Такое положение дел обусловлено все ещё низким социальным статусом педагогов, их нестабильным финансовым положением и отсутствием социальной защищенности.

Подводя итог изученному материалу, можно сделать вывод о том, что кадровая политика образовательного комплекса должна быть направлена на устойчивое функционирование в условиях конкуренции рынка образовательных услуг и на анализ ситуационных изменений образовательного пространства. Она является одним из главных направлений управленческой деятельности руководителей школ-комплексов г. Москвы, находящихся в ситуации модернизации и реформирования.

Однако, несмотря на большое количество образовательных реформ, осуществляемых в России в последние 10 -15 лет, изученность проблемы по реализации кадровой политики в образовательных организациях остается на низком уровне. Этот факт, несомненно, затрудняет работу директоров школ в этом направлении и принятие управленческих решений, способствующих рациональной расстановке кадров и безболезненному переживанию образовательной организацией эпохи перемен. Вместе с тем, отсутствие научных разработок в этой области препятствует формированию благоприятного эмоционально-психологического климата в учительской среде и созданию необходимых условий для повышения их педагогического мастерства и квалификации, а следовательно, и качества образования.

Эффективное управление кадровым потенциалом осуществляется по трем основным направлениям:

• 1. создание условий, способствующих гармоничному развитию способностей человека в его профессиональной деятельности;
• 2. обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;
• 3. регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров. [24].

Таким образом, приоритетами кадровой политики общего образования города Москвы в условиях реформирования общего образования являются совершенствование кадрового потенциала, оптимизация условий труда, создание качественной системы повышения квалификации педагогических работников, функционирование в условиях образовательных комплексов.