Исследование и анализ гендерного аспекта в управленческой деятельности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ КАФЕДРА ВОЗРАСТНОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом»

Исследование и анализ гендерного аспекта в управленческой деятельности студентки дневного отделения

IV курса группы 88 001 002

Загустиной Дарьи Андреевны Научный руководитель:

к.пед.н., доц. Ланских М.В.

БЕЛГОРОД 2014

Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы изучения проблемы гендера в управленческой деятельности

1.1 Характеристика управленческой деятельности

1.2 Гендерные аспекты управленческой деятельности Глава 2. Эмпирическое исследование гендерных аспектов, мотивации профессиональной деятельности и стилей управления

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов

2.3 Рекомендации для руководителей по повышению эффективности управленческой деятельности Заключение Список используемой литературы Приложение

Введение

В современном мире проблема управления является одной из центральных проблем психологии менеджмента, психологии управления и других научных дисциплин. Каждый год появляются новые компании и заканчивают свое существование, разоряются другие.

Суть эффективного управления предприятием состоит в слаженной работе его сотрудников, но, в первую очередь, в деятельности руководителя. Так как управленческая деятельность заключается в организации других людей, «деятельности по организации деятельностей», то крайне важно учитывать психологические, внутренние структурные компоненты деятельности. Личностные качества руководителя, выполняемые им действия по организации и коммуникации, имеют не меньшую важность, чем условия труда или средства, в которых выполняется работа.

В связи с феминизацией общества, женщинам удалось добиться равных с мужчинами прав почти во всех областях человеческой деятельности, в том числе, в управленческой. Главным прорывом считается получение прав на образование, что повлекло за собой стремительный прирост на протяжении XX века профессиональности занятости женщин в сфере «интеллектуальной» деятельности. Тогда как для мужчин по праву физического превосходства приоритетными остались профессии, связанные с тяжелым трудом, требующим выносливости и силы.

Распределение мужчин и женщин по сферам занятости неоднородно, что обусловлено, прежде всего, физиологическими причинами и влиянием полоролевых стереотипов. Так для женщин наиболее характерно проявление интереса к человеку, к природе, к семейным отношениям. Тогда как мужчин интересуют техника, индустриальные достижения. Существенные различия происходят и в психологическом климате коллективов, управляемых руководителями разных полов. Также психологами доказано, что познавательная активность мужчин более высока, чем женщин, то же касается и уровня притязаний, который у женщин слегка менее выражен, чем у мужчин. С этим связана проблема «недоверия» к женщине, как к лидеру и управляющему.

На протяжении многих веков власть в экономической, политической, социальной сферах принадлежала мужчинам. Такой патриархат затрагивал также семейные отношения и управленческую деятельность. В управлении особенно заметна проблема монополизации мужчинами власти, однако в России в условиях рыночной экономики женщины успешно реализуются в качестве руководителей в сферах малого и среднего бизнеса. Эта тенденция прослеживается также в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют руководство около 30% малых и средних предприятий.

Актуальность проблемы гендера в управлении состоит в том, что в мире все чаще женщины занимают управленческие должности, появились так называемые «деловые женщины». В России эта проблема обусловлена, в частности, тем фактом, что соотношение мужчин и женщин в стране не равнозначно. Во-вторых, проблема гендерных аспектов характеризуется также тем, что запросы предприятий в квалифицированных кадрах возрастают, а анализ контингента обучающихся в ВУЗах свидетельствует о положительной перспективе участия женщин в управлении. В-третьих, необходимость разрушения полоролевых стереотипов, свидетельствующих о том, что место женщины — у домашнего очага.

Проблема гендера в управленческой деятельности разрабатавылась зарубежными авторами, среди которых фамилии Дж. Барона, Р. Геррига и Ф. Зимбардо, Д. Левинсона, М. Хорнер и др. Д. Шульц и С. Шульц уделили внимание стрессовым ситуациям и стрессоустойчивости полов. Исследования превосходства мужчин над женщинами и возможные причины данного факта описывал еще Ч. Дарвин.

В отечественной психологии гендерные аспекты в управленческой деятельности рассматривали такие ученые, как Т. П. Авдулова, Т. В. Бендас, Е. П. Ильин в работе «Пол и Гендер», А. А. Темкина, И. О. Тюрина в статье «Гендерные аспекты занятости и управления», А. Е. Чирикова и др. Также проблему гендера разрабатывали И. С. Кон, И. С. Клецина и др.

Актуальность курсовой работы позволяет сформулировать проблему, каким образом гендерные аспекты оказывают влияние на управленческую деятельность?

Решение данной проблемы составляет цель нашего исследования.

Объект: управленческая деятельность.

Предмет: особенности гендерных различий в управленческой деятельности.

Гипотеза: существуют различия между стилями руководства, гендерными стилями поведения и мотивацией профессиональной деятельности мужчины и женщины, а именно: женщины-руководители будут основывать управление предприятием на фемининном стиле поведения, демократическом стиле управления и более низкой внутренней мотивации при внешней положительной; мужчина-руководитель будет руководствоваться при управлении предприятияем маскулинным стилем поведения, авторитарным стилем управления и высокой внутренней мотивацией при низкой внешней положительной.

Основные задачи, поставленные для реализации целей и подтверждения гипотезы:

1) провести теоретический анализ особенностей управленческой деятельности, мотивации профессиональной деятельности, стилей руководства;

2) изучить теоретические аспекты понятия гендера в управленческой деятельности;

3) провести эмпирическое исследование гендерных аспектов в управленческой деятельности;

4) установить характер различий между мотивацией профессиональной деятельности, гендерными аспектами и предпочитаемыми стилями руководства управляющих обеих гендерных групп;

5) разработать рекомендации для руководителей обеих гендерных групп по повышению эффективности управленческой деятельности;

Методы:

1. теоретический: сравнение, обобщение и анализ психологической литературы по проблеме исследования.

2. эмпирический: тестирование (методика изучения лидерского и гендерного стилей поведения менеджера А. Кэнн и А. Зигфрида, модификация Т. В. Бендас; методика мотивации профессиональной деятельности Замфир и методика «Самооценка стиля руководства» Е.П. Ильина).

3. методы качественной и количественной обработки эмпирических данных;

4. методы анализа и интерпретации данных.

Исследование проходило на базе «ОАО Белгородский абразивный завод». Выборка составила 8 человек: мужчин и женщин в равном соотношении. Среди них генеральный директор, его заместители и начальники отделов.

Глава 1. Теоретические основы изучения проблемы гендера в управленческой деятельности

1.1 Характеристика управленческой деятельности Проблема управленческой деятельности является центральной в теории управления и ряде других дисциплин, рассматривающих в основном непсихологические ее компоненты — социологический, экономический, инженерный, организационный и др.

Исследованием управленческой деятельности в отечественной науке занимались такие ученые, как Дзарасов С. С., Дейнеко О. А., Демин М. В., Ковалев В. И., Попов Г. Х. и др. Среди зарубежных ученых изучением управленческой деятельности занимались Вебер М., Врум В., Гилбрет Ф., Йеттен Ф., Файоль А., Эмерсон Г. и др.

Многообразие точек зрения на понятие управленческой деятельности привело к необходимости анализа его содержания. Деркач А. А. совместно со своими сотрудниками в результате проведенного анализа сформулировали наиболее общее определение управленческой деятельности — это целенаправленная, самоорганизующаяся развивающаяся социально-психологическая система взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной целью [7, с. 23].

Определение управленческой деятельности, данное Урбанович А. А., по многим аспектам схоже с определением Деркач А. А. Он рассматривает управленческую деятельность как «особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации».

Управленческая деятельность требует осуществления руководителями множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления [25, с. 40]. Таким образом, осуществляется перераспределение функций и закрепление конкретной работы за отдельным исполнителем, что позволяет упорядочить рабочий процесс и приводит к большей результативности.

С точки зрения Розановой В. А., управление является одной из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются персонифицированные отношения людей, объединенных трудовым процессом" [15, с. 8].

Столяренко Л.Д. в свою очередь рассматривает управленческую деятельность как системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие группы людей, организации [19, с. 7]. Таким образом, он подчеркивает важнейшую роль управления в существовании организации.

С точки зрения Ревской Н. Е., сущность управленческой деятельности необходимо рассматривать через призму психологических факторов. Управленческая деятельность в психологическом плане трактуется как синтез индивидуальной и совместной деятельности, поэтому она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования организации [17, с. 18].

Зарубежными психологами достаточно полно изучены внешние проявления и механизмы управленческой деятельности, выявлены закономерности ее функционирования. Наработки психологов в основном связаны с практическим интересом и исследованием управленческой сферы.

Основные принципы управленческой деятельности были рассмотрены в труде Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Главной задачей управления, по мнению Тейлора, должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника [20, с. 5]. Это прослеживается в исследованиях Е. Гизелли о связи интеллекта и эффективности управленческой деятельности [по 9, с. 306].

Существует множество подходов к изучению управленческой деятельности: 1) микроанализ управленческой деятельности рассматривает ее как повторяющийся набор основных компонентов, мелких действий, операций; 2) эмпирический анализ рассматривает управление как анализ видов содержания труда руководителя и ситуацию управления; 3) деятельностно-психологический подход рассматривает управление через изучение на уровне действий и их организации; 4) ролевой подход рассматривает управленческие роли; 5) дименсионный подход — измерение менеджерского поведения (дименсии); 6) нормативный подход рассматривает нормативно-одобренные способы действий, должностные обязанности; 7) функциональный подход рассматривает основные функции управленческой деятельности [по 9].

Ряд авторов (Карпов, Ревская, Урбанович) выделяют такие функции управленческой деятельности, как планирование, целеполагание, организация, прогнозирование, мотивирование, принятие решения, контроль и др. Эти функции присущи для любой сферы управления, изменяется только степень их выраженности.

Планирование как одна из основных функций включает в себя определение оптимального результата при заданных ограничениях по времени и ресурсам. Целеполагание заключает в себе осознание и постановку целей управленческой деятельности, организационная функция — определение путей, методов и средств достижения поставленной цели, функции прогнозирования позволяют предпринимателю строить планы на ближайшее время, включает теоретический прогноз, исходя из наличного экономического положения предприятия. С функцией контроля связано предупреждение отклонений на предприятии, а также контроль за исполнением служебных обязанностей работников.

Благодаря наличию этих функций появляется возможность расчленить деятельность на ряд этапов, выполнение которых зависит от степени важности для организации.

Субъектом управленческой деятельности является руководитель организации. Статус руководителя является двойственным, так как, с одной стороны, он является членом организации, с другой стороны, он стоит вне ее. Карпов А. В. указывает, что эффективность управленческой деятельности зависит от того, является ли руководитель не просто «формальным» начальником, но и «неформальным» лидером. Однако он также подчеркивает важность сохранения «дистанции» с сотрудниками, чтобы не имело место возникновение дружеских, приятельских отношений [9 с. 43−44].

Совокупность признаков и характеристик управленческой деятельности образуют определенный симптомокомплекс психологических особенностей, отличающих ее от других видов профессиональной деятельности. Проявляется он с разной степенью выраженности. Эти различия определяет иерархический статус руководителя — чем он выше, тем более выражены все отмеченные признаки и наоборот [15, с. 19].

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Так как она предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности, то и предметом ее являются субъект-субъектные отношения, возникающие между руководителем и подчиненными. Исходя из того, что предметом являются люди, субъекты, то можно сделать вывод о том, что объект и предмет управления сходны по своей организации и психологическим особенностям.

Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу. Ее суть — организация деятельности других людей, т. е. «деятельность по организации деятельностей» (деятельность «второго порядка»). Она носит прикладной характер. Сама по себе она не имеет ценности, а предназначена для реализации целей и функций государственного управления. Поэтому её можно представить как совокупность выработанных людьми навыков, умений, способов, средств и действий человека в сфере управления.

Специфика управленческой деятельности сопряжена с постоянным выполнением обязательных определенных действий, подчинения и исполнения, работы в определенном коллективе, в составе «команды», требует подчинения собственного «Я» исполнению государственной должности, напряжения личных качеств и согласования своих действий с общими целями. Поэтому даже внешний вид «человека власти» отличается, а в коллективе органов государственного управления складывается особый психологический микроклимат, формирующий определенный тип поведения и деятельности.

Управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям. Они подразделяются на внутренние и внешние. К внутренним условиям относятся, в первую очередь, требования, предъявляемые организацией (необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных, в том числе — и законодательных, предписаний; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям). К внешним условиям относятся, в частности, жесткие временные ограничения, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов и др. [по 13].

Таким образом, понятие управленческой деятельности отличается по своим структурным компонентам и организации от других видов деятельностей. Опосредованный характер управления, двойственный статус субъекта деятельности, специфичный предмет деятельности не позволяют ставить управленчество в один ряд с игровой, трудовой и учебной деятельностями.

1.2 Гендерные аспекты управленческой деятельности В современной психологии управления анализ гендерных аспектов именно в управленческой деятельности становится явной необходимостью. В связи с вхождением женщин в деловой мир, изменилась социальная ситуация, в частности, это повлияло на психологический климат коллектива, на способы взаимодействия с деловыми партнерами.

В определении гендерного глоссария гендер в управлении рассматривается как некоторые роли, выполняемые мужчинами и женщинами в управлении социально-экономическими и политическими процессами от имени гражданского общества.

Американский психолог Берн М. Ш. понимает под гендером категорию, отражающую социально обусловленную природу мужского и женского. При этом понятие «пол» у нее трактуется с точки зрения демографической категории, основанной на биологическом поле [4, с. 16].

Герриг Р. и Зимбардо Ф. также подчеркивает необходимость разграничения понятий «пол» и «гендер», подчеркивая, что «в отличие от пола, гендер представляет собой психологическое явление, относящееся к усвоенным формам поведения и установкам, сопряженным с биологическим полом». Таким образом, при трактовке понятия «гендер» ученые исходят либо из социального контекста, либо из связи биологического и социального.

При рассмотрении гендерных аспектов в управленческой деятельности важно учитывать гендерную стереотипизацию, начинающуюся еще в раннем возрасте. В соответствии с этими стереотипами для женщин главными социальными ролями являются семейные роли (мать, хозяйка), для мужчин — профессиональные роли (работник, труженик, добытчик, кормилец). Мужчин принято оценивать по профессиональным успехам, женщин — по наличию семьи и детей.

От части такие выводы связаны с исследованиями склонностей к тому или иному виду деятельности в детском возрасте. Ковалев С. В. отмечает, что в возрасте 1,5−2 лет у мальчиков больше проявляется склонность к преобразующей деятельности, а девочки действуют только в установленных рамках. У мальчиков это стремление добраться до сути, у девочек — следование внешне заданным значениям вещей. В дошкольном возрасте девочки чаще изображают в своих рисунках женские образы из сказок, цветы, сферу семьи и быта, мальчики чаще изображают космос, военную технику, персонажей компьютерных игр [21, с.56−57].

Таким образом, и в управленческой деятельности гендерный аспект проявляется по-разному у мужчин и женщин. Главные отличия в сфере предпринимательства состоят, во-первых, в предпочитаемом стиле руководства, во-вторых, в отношении коллектива к руководителю, в-третьих, в мотивированности и стремлении самого управляющего к самоактуализации. Также существуют различия в отношении руководителя к выполнению своей деятельности, построении карьеры, выборе стратегий защиты, возможностях самоопределения.

В сравнении у женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать у работников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Данилова Н. И. отмечает, что используемый женщинами стиль руководства на практике включает в себя также элементы авторитарного стиля. Так называемый женский подход направлен на коллективные взаимоотношения, интуитивную оценку поведения других и чуткое реагирование на отношение окружающих к себе и другим [5, с. 283]. Умелое использование специфических для женщин навыков коммуникации, включение при взаимодействии специфических женских способов ведения переговоров (обаяние, принижение своих достоинств, кокетство) позволяют женщине-руководителю достигать своих результатов с не меньшей эффективностью, что и мужчине.

Рассматривая проблему мотивации женщин в плане управления и профессиональной деятельности, необходимо отметить следующие особенности. Тюрина О. В. объясняет причины женской неуспешности в руководстве тем фактом, что женщины в среднем гораздо позже мужчин начинают заботиться о личной карьере. Меньшая, по сравнению с мужчинами, склонность к риску у женщин заставляет чаще откладывать решения, перестраховываться. Чаще всего женщины используют комбинированную стратегию, при которой стараются совмещать семейные и профессиональные функции. Естественно, вопрос более низкой мотивации женщин отрицать нельзя, но в то же время для достижения своих результатов женщина может использовать менее конструктивный, с точки зрения мужчин, стиль. Менее конструктивный в плане превалирования стратегий межличностного взаимодействия в сравнении с истинно маскулинным стилем руководства, включающим в основном авторитарные формы воздействия на коллектив и рассмотрение своей деятельности как серии сделок с подчиненными.

Различия в сфере руководства коллективом и личностью, межличностных отношений связаны с особенностями психики мужчин и женщин. Отечественный психолог Чирикова А. Е. провела сравнительный анализ деловых и личных качеств российских мужчин и женщин. У женщин первые позиции занимают такие качества, как умение идти на компромисс, уверенность в себе и своей миссии, умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к нововведениям, умение быстро делать выбор и т. д. У мужчин на первом плане выступают такие качества, как постоянная готовность к нововведениям, умение при необходимости навязывать свою позицию, умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил, умение эффективно использовать способности и умения других людей, умение использовать чужие идеи для реализации своих целей и т. д. [28]

Таким образом, мужчины в бизнесе доминируют, потому что больше демонстрируют умения действовать в ситуации неопределённости и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

В плане отношения коллектива к женщине-руководителю также имеются свои нюансы. Женщинам чаще, чем мужчинам, приходится преодолевать различного рода препятствия на пути к руководству. Распространение получила «теория стеклянного потолка», обозначающая искусственное создание невидимых барьеров, основанных на предрассудках и мешающих квалифицированным сотрудникам продвигаться вверх по карьерной лестнице [4, с. 144]. Возможно, данный феномен действительно имеет место быть. Более того, он распространен достаточно широко, но в последнее время наблюдается тенденция критики данной теории. Критика сводится к тому, что феномен своей неуспешности в бизнесе женщины присваивают предрассудкам, а на деле продвижению по карьерной лестнице им мешает лишь собственная профессиональная неграмотность.

В условиях дискриминации женщины прибегают к различным стратегиям защиты, с помощью которых стараются доказать свою компетентность:

1) «сверхфункционирование на работе», то есть женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они хорошие специалисты;

2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами, например, кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей, чтобы заставить мужчин работать, скажем, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу;

3) «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачивается: улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами, проводят дополнительные мероприятия;

4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой матери, то есть внимательно выслушивает их проблемы, заботится о них и в итоге добивается укрепления своего влияния в организации;

5) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не заработать ярлык менее эффективных сотрудников (к этой стратегии особенно часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя).

Таким образом, гендерные различия проявляются уже в раннем возрасте и сохраняются до достижения зрелости, влияя на выбор профессиональной деятельности, на характер руководства, особенности взаимодействия с сотрудниками, партнерами, клиентами.

Глава 2. Эмпирическое исследование гендерных аспектов, мотивации профессиональной деятельности и стилей управления

2.1 Организация и методы исследования Исследование проходило на базе «ОАО Белгородский абразивный завод». Выборка составила 8 человек: мужчин и женщин в равном соотношении. Среди них: генеральный директор, его заместители и начальники отделов.

Целью исследования было выявить, каким образом гендерные аспекты оказывают влияние на управленческую деятельность.

В исследовании мы провели комплексную работу, которая включает в себя следующие этапы:

обосновали диагностические методы исследования для выявления гендерных аспектов и стилей лидерского поведения, мотивации профессиональной деятельности и предпочитаемых стилей управления руководителей;

определили стили гендерного поведения руководителей;

выявили типы лидерского поведения руководителей;

определили мотивацию профессиональной деятельности управляющих завода;

выявили предпочитаемые стили руководства;

определили, каким образом гендерные особенности оказывают влияние на мотивацию профессиональной деятельности, стили лидерского поведения и предпочитаемые стили руководства;

сделали анализ и интерпретацию полученных результатов эмпирического исследования;

разработали рекомендации по повышению эффективности управленческой деятельности.

Для достижения цели данной работы, поставленной в начале исследования, мы использовали следующие методики:

Методика изучения лидерского и гендерного стилей поведения менеджера (А. Кэнн и Д. Зигфрида, модификация Т. В. Бендас), предназначенная для выявления гендерных качеств и предпочитаемых стилей лидерского поведения — ориентированного на желания группы (доброжелательный стиль) или ориентированного на достижение целей предприятия (структурирующий стиль) (Приложение 1);

Методика мотивации профессиональной деятельности (К.Замфир), выявляющая преобладание у человека внутренних мотивов или внешних (Приложение 2);

Методика «Самооценка стиля руководства» Е. П. Ильина (Приложение 3), предназначенная для выявления стиля руководства с точки зрения самого руководителя.

«Методика изучения лидерского и гендерного стилей поведения менеджера» (А. Кэнн и Д. Зигфрид, модификация Т.В.Бендас) изучает стили гендерного поведения (маскулинный, фемининный и гендерно-нейтральный) и их взаимосвязь со стилями лидерского поведения. Бендас Т. В. подразделяет лидерские стили мужчин и женщин на следующие: коллаборативный (доброжелательный-центрированный на сотрудниках) стиль — связывает с фемининным набором качеств, структурирующий (напраленный на достижение цели) стиль — связывает с маскулинным набором качеств.

В бланке методики представлены 36 качеств и 20 характеристик (критериев) поведения, которые испытуемому необходимо оценить по пятибалльной шкале (1 — это качество абсолютно не подходит человеку/ данное поведение не присуще ему; 5 — это качество как нельзя точно характеризует человека/ он всегда ведет себя таким образом). Руководителю необходимо оценить и отметить присущие ему качество или критерий поведения.

В результате методики выявляется преобладание стиля гендерного поведения у руководителя. Маскулинный стиль поведения будет характеризовать руководителя как смелого, волевого, напористого, целеустремленного, фемининный стиль — как покорного, уступчивого, робкого, склонного проявлять сострадание. Гендерно-нейтральный стиль поведения свидетельствует о сочетании традиционно мужских и традиционно женских качеств. Помимо гендерных особенностей в методике рассматриваются два типа лидерского поведения: доброжелательный и структурирующий.

«Методика мотивации профессиональной деятельности» (К.Замфир) выявляется преобладание у руководителя внутренней или внешней мотивации, положительной или отрицательной.

В опроснике представлены 7 утверждений, на которые необходимо дать ответ по пятибалльной шкале, где 1 — значимо в очень незначительной мере, 2 — значимо в достаточно незначительной мере, 3 — значимо в небольшой, но и в немаленькой мере, 4 — значимо в достаточно большой мере, 5 — значимо в очень большой мере. Руководителю необходимо оценить предложенные утверждения, отметив галочкой ответ.

Выявляемые внутренние мотивы — мотивы, связанные непосредственно с содержанием деятельности (возможность реализации, удовлетворение от деятельности). Внешние положительные мотивы связаны с поощрениями, получением высокого социального статуса, хорошего денежного заработка и т. д. Внешняя отрицательная мотивация связана со стремлением избегания неудач: боязни выговоров, осуждения, замечаний либо с материальными санкциями — штрафами, лишением заработной платы и т. д.

Методика «Самооценка стиля руководства» (Е.П. Ильин) позволяет выявить предпочитаемые руководителем стили руководства — авторитарный, демократичный, либеральный.

В опроснике представлены 33 утверждения, на каждое из которых испытуемому необходимо ответить положительно или отрицательно (да/нет; +/-). Подсчитываются баллы по трем шкалам по степени выраженности. Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие — речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и более балла свидетельствует о большем проявлении стиля, характеризуемого этой шкалой.

Приверженность к авторитарному стилю руководства связана с властностью и независимостью (склонностью к самостоятельному принятию решений), с эгоизмом, с принятием борьбы и агрессивностью, со склонностью к администрированию и направленностью на результат деятельности, с упорством и настойчивостью.

Выбор демократического стиля руководства связан с боязливостью, с зависимостью, со склонностью к избеганию борьбы, с альтруизмом, склонностью к лидерству и направленностью на процесс деятельности, с низким уровнем психотизма, со склонностью к компромиссам, с не очень высокой самооценкой.

Предпочтение либерального стиля руководства характерно для лиц, принимающих минимальное участие в руководстве, безынициативных. Для их подчиненных это означает почти полную свободу действий.

гендерный управленческий стиль руководство

2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов В результате анализа стилей руководства мужчин и женщин были выявлены следующие особенности. В ходе обработки данных в пакете анализа SPSS с использованием критерия корреляции Пирсона было обнаружено, что как таковых взаимосвязей между женским и мужским стилями руководства нет. Существует обратная взаимосвязь, значимая на уровне p=0,01, между либеральным стилем у женщин и авторитарным стилем руководства у мужчин (r=-1) (Приложение 4, таблица 3). Данный факт лишь подтверждает то, что между авторитарным и либеральным стилями нет никаких сходств.

Проведя визуализацию данных, можно сказать о том, что у мужчин и женщин преобладает демократический стиль управления. На графиках представлены средние значения балльных оценок по методике «Самооценка стиля управления» у мужчин (рис.1) и у женщин (рис.2). Степень выраженности того или иного стиля: 0−3 балла — слабая, 4−7 — средняя, 8−11 — высокая.

Рисунок 1 — Стили управления у мужчин (средние значения) Рисунок 2 — Стили управления у женщин (средние значения) Из графиков видно преобладание демократического стиля управления и невыраженность либерального стиля. Это свидетельствует о том, что и женщины и мужчины стремятся к оптимальному взаимодействию с коллективом, ориентацией на его мнение, но с сохранением оптимальной активности собственного авторитета как руководящего лица.

Для выявления различий между стилями гендерного поведения и лидерского поведения в мужской и женской выборках полученные данные были обработаны при помощи пакета анализа SPSS с использованием параметрического критерия t-Стьюдента, в ходе которого было выявлено, что статистически значимых различий между исследуемыми признаками не существует. Различия между стилями гендерного поведения (маскулинный, фемининный, гендерно-нейтральный) оказались незначимыми на уровне р=0,115; р=0,875; р=0,934 (Приложение 4, таблица 1). Что свидетельствует о том, что мужчины и женщины в данном коллективе с одинаковой степенью проявляют и маскулинные и фемининные качества. Между структурирующим и доброжелательным стилями лидерского поведения у разных полов также не выявлено значимых различий (р=0,183; р=1), что говорит об использовании в своей практике тенденций достижения целей и поставленных задач, но при этом ориентируясь на мнение коллектива. Для визуализации данных представляется графическое изображение соотношения гендерных качеств (рис. 3, рис.4) и стилей лидерства у мужчин и женщин (соответственно рис. 5, рис.6). На графиках представлены средние значения по мужской и женской выборкам.

Рисунок 3 — Соотношение гендерных стилей поведения у мужчин (средние значения) Рисунок 4 — Соотношение гендерных стилей поведения у женщин (средние значения) Рисунок 5 — Соотношение стилей лидерского поведения у мужчин (средние значения) Рисунок 6 — Соотношение стилей лидерского поведения у женщин (средние значения)

Из графиков видно, что соотношение качеств и стилей в мужской и женской выборке примерно одинаково. Это позволяет нам сделать вывод, что на сегодняшний день и мужчины и женщины обладают набором личностных качеств, позволяющих им в равной степени занимать руководящие должности на предприятии. При этом необходимо отметить, что мужчины большую роль отводят ориентации на достижение задач (структурирующий стиль лидерского поведения) в сравнении с женщинами, а женщины ориентированы на взаимоотношения с людьми в большей мере, чем мужчины.

Нами был дополнительно применен корреляционный анализ с применением критерия Пирсона. В ходе анализа была выявлена тесная связь фемининных качеств женщин и мужчин (r=0,935, p=0,06), между гендерно-нейтральными качествами женщин и женским доброжелательным стилем лидерства (r=0,93; р=0,06) и отрицательная взаимосвязь между доброжелательным стилем лидерства мужчин и фемининными качествами женщин (r= -0,99;р=0,01) (Приложение 4, таблица 2).

Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что проявление истинно женских качеств (мягкость, доброжелательность, контактность) в данном коллективе является привычным явлением. Скорее всего, члены коллектива настроены на положительное восприятие друг друга, толерантно относятся к недостаткам, а вежливые формы поведения считаются обязательными.

Говоря об отрицательной взаимосвязи между доброжелательным стилем руководства мужчин и фемининным стилем поведения женщин, можно исходить из несоответствия взглядов мужчин на стиль, ориентированный на сотрудников, с использованием типично женских способов достижения целей.

При этом сами женщины при использовании в работе доброжелательного стиля руководства опираются на качества, которые являются гендерно-нейтральными. То есть не прибегают ни к типично женским формам поведения (кокетству, принижению своих способностей), ни к типично мужским формам (авторитарности, стремлении к власти).

Что касается различий в мотивации профессиональной деятельности, их обнаружено не было (Приложение 4, таблица 4). Данный факт свидетельствует либо о том, что коллектив работает сплоченно и долгое время, либо влияют личностные особенности самого директора, который руководил подбором персонала, и почти каждого сотрудника выбирал сам. На графиках представлено соотношение мотивации профессиональной деятельности в женской выборке (Рисунок 7) и в мужской выборке (Рисунок 8). Приведены средние балльные значения.

Рисунок 7 — Соотношение мотивов профессиональной деятельности у женщин (средние значения) Рисунок 8 — Соотношение мотивов профессиональной деятельности у мужчин (средние значения)

Исходя из графиков, заметна выраженность внутренней мотивации у мужчин и женщин. Это свидетельствует о том, что для членов данного коллектива наиболее необходимыми критериями являются удовлетворение о самого процесса работы и возможность наиболее полной самореализации именно в данной области.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что гипотеза, поставленная в начале работы, подтвердилась лишь частично. Выраженных различий между мужчинами и женщинами в качестве управляющих, как таковых, нет. При этом необходимо отметить, что женщины действительно отдают предпочтение фемининному стилю поведения с применением доброжелательного стиля лидерского поведения и основывают управление на демократическом стиле управления. Можно сказать, что у женщин также более низкая выраженность внутренней мотивации по сравнению с мужчинами. Что касается мужчин — гипотеза не подтвердилась. Основывая управление на гендерно-нейтральном стиле поведения с преобладанием структурирующего стиля лидерского поведения, они также отдают предпочтение демократическому стиля управления, и у них явно выражена внутренняя мотивация.

2.3 Рекомендации для руководителей по повышению эффективности управленческой деятельности Для повышения эффективности управленческой деятельности с руководителями целесообразно проводить следующие виды психокоррекционных работ: 1) индивидуальная работа с руководителями (психологическое консультирование; 2) групповая работа с руководителями (тренинг познавательных качеств, коммуникативный тренинг, психорегулирующие тренировки, тренинг личностного роста и т. д.). В начале работы психолога с руководителями важно проведение психопросвещения, чтобы клиент (клиенты) получили необходимую информацию о деятельности психолога на предприятии и прогнозируемых результатах коррекции. В случае, если данный психолог не входит в состав штатных сотрудников, ему необходимо также дать информацию о своих обязанностях и полномочиях, расписании консультаций и контактах. Также необходимо проведение психокоррекционных работ с сотрудниками предприятия: тренинги сплочения и командообразования, мотивационные тренинги, тренинги повышения самооценки и т. д.

Вариант тренинга по повышению эффективного управления.

Тема: Развитие личной эффективности руководителя.

Цель: развитие личностных ресурсов руководителя, повышение его коммуникативных и адаптационных навыков, стрессоуйстойчивости.

Время тренинга: 90 минут.

Задачи тренинга:

формирование сплоченности участников тренинга и навыков эффективной коммуникации;

формирование и развитие личностных ресурсов участников тренинга;

формирование навыков противостояния стрессу и адаптации в новых условиях.

Этап I. Знакомство.

Упражнение «Самопрезентация».

Цель: включение адаптивных механизмов, отработка навыков проявления эмоций, способствующих процессу профессиональной адаптации.

Время проведения: 5 минут.

1) Тренер предлагает каждому из участников рассказать о себе и о значимых для него событиях с позиции того, что вызвало:

— удивление,

— интерес,

— радость.

2) Процедура идет по кругу и может включать оценку самопрезентации предшествующего участника по той же схеме «удивление—интерес—радость».

3) По окончании процедуры можно обсудить в группе результаты самопрезентации (при необходимости).

Этап II. Разминка.

Упражнение «Космическая скорость».

Цель упражнения: отработка навыка принятия группового решения о стратегии и тактике выполнения поставленной задачи. Способствовать сплочению группы и углублению процессов самораскрытия.

Время выполнения: 10 минут.

Инструкция: «Передать в кругу, в любом порядке, кроме соседа справа и соседа слева мяч, но так, чтобы мяч побывал у каждого члена команды 1 раз» .

Усложнение:

— сделать то же самое, но на время

— «А быстрее можете?»

— выполнить любым другим способом на время.

Ведущий предлагает всем участникам команды после завершения упражнения сесть в круг и выразить свое состояние на момент начала работы и ее окончания.

На что следует обратить внимание:

— выработка командной стратегии

— понимание идеи упражнения

— понимание других участников

— принятие решений

— изменения в поведении

— изменение на эмоциональном уровне и в степени участия каждого.

Вопросы ведущего должны быть нейтральными и оставлять свободу выбора, анализа и фантазии:

— Что вы чувствовали?

— Что изменилось в момент?..

— Почему вы выбрали это решение?

Этап III. Основная часть.

Упражнение «Уверенные интонации».

Цель: выработка у участников уверенной интонации, отработка навыков эффективной коммуникации и аргументации.

Время проведения: 15 минут.

Процедура: вызываются два добровольца. Ведущий с помощью наводящих вопросов выясняет спорную для участников тему, так чтобы они придерживались противоположной точки зрения. После того, как спорная тема выяснена, ведущий объявляет «публичные дебаты», время которых 3 мин. За это время каждый из спорщиков должен попытаться склонить на свою точку зрения оппонента.

По окончании отведенного времени остальные участники должны голосованием выявить, у кого из участников в голосе присутствовали наиболее уверенные интонации.

В случае, если голоса разделились — ведущий говорит свое решающее слово. В случае, если в процессе дебатов один из оппонентов сдался, то другой автоматически побеждает.

Победитель дебатов сразу же встречается со следующим добровольцем. И так до тех пор, пока все участники не пройдут через дебаты.

При обсуждении стоит выписать те критерии, на которые участники опирались при определении, у кого из спорящих наиболее уверенные интонации.

Упражнение «Передача распоряжения».

Цель: отработка навыков эффективной коммуникации.

Время: 15 минут.

Процедура: одному из участников тренер передает вне помещения устное распоряжение высокой степени сложности. Например: «Вашему сотруднику следует обратиться к клерку конкурирующей компаниипредставителю отдела сбыта передать в соответствующий отдел нашей фирмы информацию об их претензиях к нашему субподрядчику для пересмотра действующей договорённости с последним Советом Директоров нашей фирмы. Этим должен заняться курьер вашего отдела свободный от прочих персональных поручений, но хорошо известный сотрудникам конкурирующей фирмы».

Далее участнику даётся инструкция:

а) Точно понять распоряжение (тренер должен добиться от участника реакции понимания). Возможны дополнительные вопросы и повторение распоряжения.

Б) Устно передать распоряжение следующему участнику, при необходимости переформулировав его для наилучшего понимания.

В) Передать следующему участнику инструкцию.

г) Записать для себя исходный и конечный, «отредактированный» варианты распоряжения.

После выполнения передачи распоряжения всеми участниками друг другу и последним участником тренеру записи собираются и нумеруются в порядке прохождения. Производится анализ ошибок в понимании и передаче распоряжения.

Далее группе предлагается выбрать или сформулировать заново оптимальный вариант распоряжения более доступного для понимания, чем исходное, но при условии сохранения исходной задачи.

Упражнение «Я-реальное и Я-идеальное».

Цель: развитие адекватной самооценки у участников.

Время: 20 минут.

Процедура: Участникам раздаются по 2 листа бумаги и карандаши. Ведущий просит нарисовать себя в «двух ипостасях»: Я-реальное и Я-идеальное. После того, как участники готовы, происходит обсуждение:

— Когда вы чувствовали большее напряжение: когда рисовали идеальное или реальное?

— Как вы думаете, что вам необходимо предпринять, чтобы эти два понятия стали едиными?

Упражнение «Преувеличение или полное изменение поведения».

Цель упражнения: — формирование навыков модификации и коррекции поведения на основе анализа разыгрываемых ролей и группового разбора поведения.

Время: 15 минут.

Процедура: членам группы дается возможность проиграть свои внутриличностные конфликты. Разыгрывание ролей используется для расширения осознания поведения и возможности его изменения.

Участник сам выбирает нежелательное личное поведение, или группа помогает ему выбрать поведение, которое им не осознается.

Если член группы не осознает этого поведения, он должен преувеличить его. Например, робкий член группы должен говорить громким авторитарным тоном, постоянно хвастаясь. Если же участник осознает поведение и считает его нежелательным, он должен полностью изменить его. На разыгрывание ролей каждому дается 2−3 минуты. Затем все участники делятся своими наблюдениями и чувствами.

Упражнение «Мозговой штурм «Способы саморегуляции в ситуации стресса».

Цель: выяснение и отработка способов управления своими эмоциями.

Время: 10 минут.

Процедура: участники делятся на группы и отвечают на вопрос: «Как вы боретесь с негативными эмоциями?»

В процессе обсуждения составляется список способов борьбы с негативными эмоциями. Полученный список корректируется и дополняется тренером группы.

Этап IV. Завершение тренинга.

По завершении тренинга психолог должен провести обратную связь с целью получения впечатлений у участников, эмоциях, переживаниях и навыках, усвоенных ими во время тренинга.

Заключение

Управленческая деятельность подразумевает под собой сложный процесс организации деятельности других людей. Немалое значение отводится роли руководителя в управлении, а также эффективности его руководства. Теоретический анализ гендерных аспектов показал, что, несмотря на то, что женщины все чаще занимают руководящие должности, их роль в управлении и менеджменте остается все также низка по сравнению с господствующими в этой области мужчинами.

Проблема гендера в управлении особенно актуальна в данный момент, когда наблюдается тенденция, что женщины занимают высокие должности не в силу специализированных знаний и умений (хотя таковые ничуть не отрицаются), а по той причине, что соотношение мужчин и женщин в стране в пользу последних.

В результате проведенного исследования была принята альтернативная гипотеза, которая подтвердилась частично. Выраженных различий между мужчинами и женщинами в качестве управляющих, как таковых, нет. При этом необходимо отметить, что женщины действительно отдают предпочтение фемининному стилю поведения с применением доброжелательного стиля лидерского поведения и основывают управление на демократическом стиле управления. Можно сказать, что у женщин также более низкая выраженность внутренней мотивации по сравнению с мужчинами. Что касается мужчин — гипотеза не подтвердилась. Основывая управление на гендерно-нейтральном стиле поведения с преобладанием структурирующего стиля лидерского поведения, они также отдают предпочтение демократическому стиля управления, и у них явно выражена внутренняя мотивация.

Список используемой литературы

1. Aвдyлoвa, Т. П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т. П. Авдулова // Новая аптека. Эффективное управление: для руководителя. — 2011. — № 5. — С. 41−44.

2. Бурганова, Л. А. Гендерные стереотипы в управлении (анализ дискурсивных технологий СМИ) / Л. А. Бурганова, К. Н. Ахмадеева // Власть. — 2010. — N 3. — С. 65−69.

3. Бендас, Т. В. Гендерные исследования лидерства /Т.В. Бендас// Вопр. психологии. -2000. № 1. С. 87−95.

4. Берн, Ш. Гендерная психология — М.: Прайм-Еврознак, 2004. — 320 стр.

5. Данилова, Н. И. Содержание и принципы гендерного управления. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. — СПб., 2009. — Вып. 99. — с. 282−286.

6. Демушкина, О. П. СМИ как фактор гендерно-ролевой социализации / О. П. Демушкина // Демушкина О. П. Социальная работа / О. П. Демушкина. — Ростов-на-Дону, 2004. — С. 324−337

7. Деркач, А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.2. Акмеологические основы управленческой деятельности. — М.: РАГС, 2000. — 536с.

8. Ефремова, О. И. Женщина и успех. Женщина элегантного возраста. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. С. 195.

9. Карпов, А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. —— М.: Гардарики, 2005. — 584 с: ил.

10. Клецина, И. С. Гендерная социализация: учеб. пособие/И.С. Клецина.- СПб: Изд-во СПбГУ, 1998. 228 с.

11. Кон, И. С. Пол и гендер: Заметки о терминах // Андрология и генитальная хирургия. 2004б. № 1−2. С. 31−34.

12. Кошкина, В. К. Гендерные особенности управленческой деятельности: культурно-исотрический и психофизиологический аспект/В.К. Кошкина //Инновации в образовании — 2010. — № 4. — С. 130—143.

13. Корягина, Н.А. К проблеме профессионального самоопределения в сфере управления. // Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». — М., 2010. — 24 с.

14. Ли, Е. Гендерная психология: хрестоматия / сост. Е. Ли. — Иркутск: Изд-во Иркут. гос. ун-та, 2010. — 114 с.

15. Ревская, Н. Е. Психология менеджмента (конспект лекций). — СпБ.: Альфа, 2005. — 240с.

16. Резник, С. Д. Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджмент: [влияние гендерных различий на трудовую деятельность и карьеру] / С. Д. Резник // Эко. — М., 2006. — N 3. — С. 125−131

17. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие. изд., 5-е. -М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. — 384с.

18. Русаков, С. А. Основы управленческой деятельности [Текст] / учебное пособие — М.: Академия, 2008. — 240с.

19. Столяренко Л. Д. Психология управления. Ростов-на-Дону «Феникс», 2005. — 512 с.

20. Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента Пер. с англ. А. И. Зак. — М.: Контроллинг, 1991. — 104 c.

21. Тельнюк, И. В. Гендерные подходы в поло-ролевой социализации старших дошкольников: [психопед. аспект] // Этнопедагогика: проблемы обучения и воспитания. — СПб., 2004. — Вып. 3. — C. 56−60.

22. Темкина, А. А. Женский путь в политику: гендерная перспектива / А. А. Темкина // Гендерное измерение социальной и политической активности в переходный период: труды Центра независимых социальных исследований / под ред. Е. А. Здравомысловой, А. А. Темкиной.- СПб., 1996. — Вып. 4. C. 19−32.

23. Тюрина, И. О. Гендерные аспекты занятости управления. // «Социологические исследования». — М., 2002. — Вып. 11. — с.135−142

24. Урбанович А. А. Психология управления: учебно-методическое пособие / А. А. Урбанович. — Минск: Харвест, 2001. — 640 с.

25. Урмина, И. А. Гендерная ориентация исследований участия женщин в профессиональном управлении / И. А. Урмина // Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения. — 2001. — Вып. 4. — С. 74 — 84

26. Хохлова, Т. П. Выявление гендерных аспектов менеджмента — фактор повышения эффективности управления / Т. П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. — М., 2001. — Вып. 2. — с. 67−74