Современное состояние изучения организационной культуры

организационный менеджер торговый культура Хотя первые работы, в которых рассматривались понятия «организационная культура» и «культура фабрики» появились в начале 50-х гг. (Jagues, 1951; Whyte, 1956), проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 70-х. В 1980 году опубликовал результаты своих двадцатилетних исследований организационных культур Геерт Хофштеде (G. Hofstede) [200]. В дальнейшем он опубликовал еще ряд работ 201, 202], наибольшую известность из которых получила совместная работа с Д. Болипдже (D. Bollinger), где предлагалась методика диагностики оргкультуры. В 1981 году публикуются результаты исследования организационных культур ведущих корпораций США и Японии, проведенные Ричардом Пэскэйлом (R.T. Pascals) и Энтони Этосом (A.G. Athos) [211]. В 1982 голу выходит книга Томаса Питерса (T.I. Peters) и Роберта Уотермена (R.H, Waterman), в которой на материале 62-х преуспевающих американских фирм показана важная роль культуры предприятия в достижении им успеха [103]. В том же году публикуют свои исследования по ритуалам в организациях Терренс Дил (Т.Е. Deal) и Алан Кеннеди (A.A. Kennedy) [191], предложившие классифицировать оргкулътуры по отраслевому признаку. Первой серьезной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» (Schein, 1985) На русском языке обзор зарубежных исследований оргкультуры сделан А. Л. Радушным и К.А. Радугиным [118], О. С. Виханским и А. И. Шумовым [25, 26], С. В. Щербиной [176], С. А. Липатовым [78_; 79], А. И. Пригожиным [111, 112] и Е. Г. Молл [90], Л. И. Албастовой [4], Дж, Лафта [74] и др.

В нашей стране актуальность исследований оргкультуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком. Все чаше управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас говорят о диагностике и формировании корпоративной (организационной) культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей (Организационное консультирование, 1995; Shafrite, Ott, 1992). Разные (в основном западные) фирмы осуществляют программы развития или изменения корпоративной культуры (Гришин, 1995).

Можно назвать несколько причин, по которым интерес к феномену организационной культуры усиливается как со стороны практиков, так и со стороны теоретиков, в том числе специалистов по управлению.

Главная причина — потребности практической деятельности. Конкурентная борьба в экономической сфере заставила предпринимателей, менеджеров обратиться к культурной специфике своих предприятий и поисках дополнительных конкурентных преимуществ. К проблемам организационной культуры обращаются также в связи с расширением международного экономического сотрудничества в форме создания совместных предприятий. Предметом изучения в таких случаях является влияние социокультурных ценностей на взаимодействие систем управления и отдельных менеджеров, принадлежащих к двум культурным традициям. Кроме того, проблема межкультурного взаимодействия и его оптимизация имеют место в случае слияния компаний на региональном и межрегиональном уровнях (Томилов, 1995).

Потребности практики дали толчок развитию научных исследований организационной культуры. Изучается экономическая значимость индивидуальных (культурных) различий фирм [Нельсон, 1994], исследуется проблема управления многонациональными предприятиями [Хентце, 1995], процессы мифотворчества в организации (Шольц, 1995), сущность и способы планирования культуры экономической организации [Алексеева, 1997]. Психологические исследования оргкультуры представлены именами Т. Саймона [135, 136], Э. Шейна [254], Р. Рюттингера [134], М. Шелла [213] и др.

Среди отечественных исследований организационной культуры можно отметить следующие: С. В. Щербина рассматривает различные концепции организационных культур, а также взаимосвязь данного феномена с другими понятиями, роль организационной культуры в процессе организационных изменений [176]. Р. В. Гордеев исследует проблемы межкультурного взаимодействия в бизнесе [30]. Отдельные вопросы, связанные с понятием и основными элементами организационных культур (ценности, символы, отряды), проблемы культурной идентичности и типологии организационной культуры предприятий лежат в сфере научных интересов А. А. Радугина и К. А Радугина [118]. А. Пригожий исследует проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях, динамику и изменение организационных культур в прикладном аспекте [111, 112]. X. Ватанабэ рассматривает проблемы организационных культур в японо-российских СП, анализирует составляющие японского менеджмента в России, вопросы партнерства между японскими и российскими коллегами с целью достижения максимальной эффективности их совместной деятельности, проблему понимания сотрудниками своей роли и функций в организации [20], Таким образом, проблемное поле оргкультурных исследований интенсивно формируется. Уточняются представления о сущности оргкультуры, растет потребность в создании теоретических и методических средств изучения и изменения оргкулътур.

Концепция организационной культуры. Прежде всего отметим, что понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура», «социокультура корпорации» и т. п. часто употребляются как тождественные. Обратимся к ряду определений оргкультуры, авторами которых являются социологи, экономисты, психологи и др.

«Преуспевающие предприятия характеризуются, кроме всего прочего, тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с некоторыми основными ценностями и убеждениями» (Т. Дил, А. Кеннеди), [191]. «Признанное толкование понятия „культура“ касается внутренней жизни организации, это образ жизни, мышления, действия и существования» (Б. Карлоф) [54]. «Под организационной культурой в узком смысле обычно понимаются определенная философия управления, ценности и нормы, действующие в данной фирме. В широком смысле это понятие отражает весь спектр отношений, определяющих специфику поведения и развития конкретной организации» (Тичи, Деванна) [150]. «Термином „организационная культура“ охватывается большая область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс повеления и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.» (Р.Л. Кричевский) [68]. «Культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» (Н. Лемэтр) [118]. «Основой культуры фирмы является совокупность философии фирмы (идеальная цель) и „лица фирмы“ (корпоративное единство)» (Э. Майер) [41]. «Корпоративная культура — атмосфера или социальный климат а организации» (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури) [87]. «Организационная культура есть совокупностъ поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» (С. Мишон, П. Штерн) [26]. «Культура — это зримо живущая система ценностей» (Т.Дж. Питере, Р.Х. Уотсрмен) [103]. «Культура предприятия — это „высшие цели“ и „духовные ценности“, которые в Японии имеют корни в дзен-буддизме» (Э.Т. Пэскэйл, Э.Дж. Эгос) [212]. «Организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дел» (А.А. Радугин, К.А. Радугин). «Культура предпринимательства представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на допрос что является важным для предприятия, в то время как убеждения прежде всего помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как… быть преуспевающим» (Р. Рюттингер) [134]. Представляя собой систему ценностей, обычаев и традиций, норм и правил поведения, сложившихся (или формирующихся) и развивающихся в той или иной экономической системе, организационная культура оказывает определенное влияние на характер реализации ее целей. Иными словами, она непосредственно воздействует на эффективность функционирования организации" (В. Томилов) [152]. «Культура — это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой группы Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей» (Г. Хофштеде) [201]. «Культура организация и ее климат — это как бы два слоя, из которых климат является более внешним. Воздействуя на организационный климат, можно постепенно изменять и культуру фирмы» [74].

Определяемое явление — оргкультура — предстает как весьма сложное и неоднозначное. Очевидно, по этой причине авторы определении стремятся указать не один, а несколько признаков оргкультуры. В достаточно пестром списке необходимых характеристик оргкультуры лидирует понятие «ценности», употребляемое и социологическом преимущественно и даже в символическом смысле. Далее, в порядке убывания, называются «отношения», «убеждения», «знания», «поведение» и т. д. Одной из особенностей приведенных выше определений оргкультуры является их «терминологический плюрализм», использование понятий, относящихся к различным областям научного познания, а также житейского опыта. Часть понятий имеет при этом общенаучный статус (например, «развитие», «взаимодействие», «опыт» и т. д.). К философскому «слою» понятий можно отнести такие понятия как «культура», «порядок», «смысл», «мировоззренческме представления» и др. К социологическому «слою» понятий относятся понятия «ценности», «нормы», «правила», «традиции», «обычаи», «культура», «субкультура», «взаимодействие», «власть», «социализация», «коммуникация» и др. К психологическому «слою» можно отнести следующие понятия: «ценности», «взаимодействие», «коммуникация», «организационный климат», «отношения», «социализация», «идентификация», «адаптация», «смысловые системы», «поведенческие модели», а также многие другие, помня о междисциплинарном характере самой психологической науки. Можно отметить, что ряд характеристик имеет метафорический смысл. Например, «кодекс поведения», «лицо фирмы», «душа организации» и др. Исходя из того, что лежит в основе понятия культуры — метафора или объективная сущность, Э. Браун [186] предложил классификационную схему определений организационной культуры (приложение 1).

Итак, в современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предложений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами Как замечают Виханский и Наумов, несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты [25]. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации, В других — может быть все наоборот. Однако, в том и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие западные фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают основные ценности фирмы. Однако, содержание и значение последних наиболее полно раскрывается работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.

Используя то общее, что присуще многим определениям, мы понимаем организационную культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Структура организационной культуры. Как всякая сложная система организационная культура может быть представлена в виде некоторого количества элементов, которые также называют «чертами культуры» [49]. Чаще всего выделяют следующие элементы оргкультуры: 1) философия организации, определяемая как «идеальная цель» организации, «исторически и логически сложившийся и современный подход к происходящему, поведение, образ действия…» [54]; 2) деловое кредо, определяемое как «…концентрированное выражение философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых… администрацией, высшим руководством…» [68]; 3) принятые в организациях конкретные концепции менеджмента [26]; 4) ролевые модели, через них персонифицируется и символизируется действующая система ценностей. [134]; 5) символический менеджмент — «акции, манера действий, инсценировки, которые без лишних слов становятся попятными окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть делай надлежащим образом расставляют акценты» [213]; 6) психологические игры — через них определяется какие официальные нормы, какую концепцию самой организации они выражают и одновременно формируют. Р. Рюттингер описал шесть видов психологических организационных игр [134]; 7) язык — средство моделирования самой оргкультуры [211]. Через язык культура выражает себя, формирует и транслирует; 8) метафоры, которые могут значительно различаться в разных субкультурах одной организации [3]; 9) девизы и лозунги (часто выражающие главную цель, основную ценность), 10) мифы, легенды, истории [134]; [22]; [11]; 11) символы, которые используются для выражения определенных идей и имеют как вербальный (девиз, история, фраза), так и невербальный (одежда, поступок, предмет) характер; 12) ритуалы, церемонии — символические мероприятия, призванные напоминать работающим о поведении, которое от них требуется [79]; 13) «корпоративный дух» — элемент, интегрирующий все вышеперечисленные параметры.

В. Томилов структурировал оргкультурные элементы по четырем группам: 1) назначение экономической системы (миссия, цели, задачи); 2) операционные средства (технология, система стимулирования, контроль, информационное обеспечение и др.; 3) критерии достижения целей и оценки результатов; 4) средства внутренней интеграции (язык, способ распределения власти, ритуалы и т. д.) [152].

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (приложение 2).

Первый уровень — «поверхностный» или «символический» включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык_: лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. На втором уровне проявляется «идеология», «философия», «моральный кодекс» или основное «кредо» компании. Третий — «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. К базовым предположениям Шейн относит широкие понятийные концепции, такие как фундаментальные основы взаимоотношений внутри организаций, между внешней средой и организацией и т. п. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Нельзя не согласиться с Шейном, что все проблемы, с которыми сталкивается группа, можно разделить на две основные группы — внешнее выживание и внутренняя интеграция. Любая новая компания, если она хочет выжить во внешней окружающей ее среде, должна развить: 1. Чувство собственной миссии или основополагающей задачи, какую-либо причину для существования; 2. Конкретные цели, которые обычно берут начало от основополагающей миссии; 3. Средства для достижения поставленных целей через развитие соответствующих организационных структур и процессов принятия решений; 4. Средства отслеживания прогресса через развитие информации и систем контроля; 5. Средства исправления структур и процессов, если они позволяют достичь поставленных целей [213].

Содержание организационной культуры. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микро-уровне. К настоящему времени в литературе доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению: символический, когнитивный, систематический (целостный) [79].

Символический подход. Б. Вильперт, автор опубликованного обзора исследований в области «организационного поведения», отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью по обе стороны Атлантики (Wilpert, 1995), Проблемы так называемого «организационного символизма» или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х годов. Основные посылки данного подхода.

• 1. Смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;
• 2. Нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решении;
• 3. Люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, привычки, обычаи и т. п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями.

Когнитивный подход. Как отмечается в литературе [26, 45, 79], исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых при этом как коллективные формы сознаниия, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур.

Систематический подход. Как указывает Розин, существует два главных подхода к определению культуры: 1. Это наблюдаемые образцы повеления членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2. Это то. что распространено в умах членов сообщества, т. е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей. Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денонативной» [126].

Кроме того, систематический (или целостный) подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Некоторые авторы (Schneider, 1990, Wilpert, 1995) рассматривают исследования организационного климата как релевантные изучению культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.) — с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой (Паповян, 1978). П, Харрис и Р. Моран (Harris, Могаn, 1991), в концепции которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание организационной культуры следующие десять характеристик.

• 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, я в других — через индивидуализм).
• 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации" жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации).
• 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразные униформы и спецодежды, степени опрятности и т. п. отражают наличие множества микрокультур); что и как едят люди, привычки и традиции в этой области и т. п.
• 4. Исследования организационного климата как релевантные изучению культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.) — с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой (Паповян, 1978). П, Харрис и Р. Моран (Harris, Могао, 1991), в концепции которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание организационной культуры следующие десять характеристик.
• 5. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление).
• 6. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации" жаргон, используемые аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации).
• 7. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразные униформы и спецодежды, степени опрятности и т. п. отражают наличие множества микрокультур).
• 8. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, наличие дотации на питание, периодичность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.).
• 9. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение определенного распорядка и поощрение за это; способ использования времени).
• 10. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям; рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

Вышеперечисленные характеристики культуры организации взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры [25, 26]. В приложении 3 показана модель отношений организационной культуры в рамках данной концепции. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организация, т. е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожидании и действии.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются ее формирующие базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих, ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция — к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же [25, 26]. Приведенное выше наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, национальных, возрастных и других. групп), и различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры [26].