Содержательные теории мотивации

управленческий менеджмент теория мотивация В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит утверждение, что главными мотивирующими факторами являются не материальные, а психологические, нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой, гордость своей фирмой и т. п. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности и называются содержательными теориями мотивации.

Согласно этим теориям мотивация — это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она определена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, — это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Метод является сомой первой концепцией мотивации, что возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную работу — наказание. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Как уже говорилось, такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей. При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам, что заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клеландаи и Фредерика Герцберга, чьи теории будут рассмотрены ниже.

Теория мотивации А. Маслоу В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу (1908;1970гг.), создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенная в журнале «Психология общения».

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры (рис. 1).

Рисунок 1. Мотивационная модель А. Маслоу Физиологические потребности и потребности безопасности относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей — это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности.

Модель имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, отдыхе и т. д.). Их удовлетворение, обеспечивающие человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню причислены потребности безопасности и уверенности в будущем, т. е. человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий (уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем). Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет, например, приобретать страховой полис), а так же работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

На третьем уровне помещены социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в уважении, в признании окружающих, в самоутверждении стремлении к личным достижениям. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т. п.

На пятый уровень который, по мнению Маслоу, достигает один процент людей, поставил потребность самовыражения, самореализации, самоутверждении (духовные потребности), т. е. потребность в собственном росте, в реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, то потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. В настоящее время ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Хотя теория Маслоу и дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны:

• 1) игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
• 2) предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
• 3) утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.

Тем не менее, теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно и оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Теория Девида МакКлелланда Она имеет много общего с рассмотренной теорией А. Маслоу и, в некоторой степени, является ее продолжением. Д. МакКлелланд заявил, что наиболее важными для человека являются такие потребности как: власть, успех и причастность.

Потребность успеха, проявляется в стремлении человека достичь цели, которые перед ними стоят более эффективно, чем он делал это раньше. Таким людям нравятся принимать решения, но при этом они стараются сильно не рисковать, любят ситуации в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, менеджер должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно поощрять их в соответствии с достигнутым результатом.

Потребности причастности, определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим. Люди, у которых развита эта потребность, предпочитают работу, связанную с социальным общением. Руководитель должен уделять таким людям больше времени и периодически собирать их в отдельные группы.

Потребность власти, состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, происходящие вокруг него. Основной направленностью является желание контролировать действия людей, брать на себя ответственность за их действия и поведение. Д. МакКлелланд считал, что у людей с потребностью власти отсутствует склонность к авантюризму и тирании, основой является потребность к проявлению своего влияния, их надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Теория двух факторов Ф. Герцберга Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением — два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека.

В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить от одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но оказывается не все так однозначно.

На стыке 50 — 60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Ф. Герцберг разделяет все факторы по степени влияния на мотивацию на две группы. К первой группе он отнес факторы, которые создают благоприятные условия для работы, но не нацелены на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Эта группа факторов является необходимой базой для другой группы факторов более высокого порядка, которые помогают достижению высоких результатов, они были названы мотивирующими. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работники, а мотивирующие касаются самой сути работы, ее содержания.

В общем виде теорию Ф. Герцберга часто представляют в виде двух групп факторов.

В результате своих исследований Ф. Герцберг заключил, что процесс приобретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов — это два различных процесса.

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием мотивирующих факторов. Если потребности, входящие в эту группу удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Процесс «удовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием гигиенических факторов. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности; наличие факторов этой группы, при этом не обязательно вызывает состояние удовлетворенности.

Сам Ф. Герцберг говорил: «Поскольку при анализе причин удовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямопротивоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой» .

Теория Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу.

Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям безопасности. Мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней по А. Маслоу — потребности в уважении и самовыражении. Но есть существенное различие в этих теориях: А. Маслоу считал, что сначала надо удовлетворить потребность низшего уровня, после чего человек начнет работать лучше, т. е. сытый, защищенный работник начнет думать о качестве своей работы для получения похвалы, уважения, морального удовлетворения работой, как говорится «для души» .

Согласно же теории Ф. Герцберга наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников, оно только предотвратит чувство появления неудовлетворенности.

Интересным является тот факт, что заработную плату Герцберг не считает мотивирующим фактором. Это спорный вопрос. Ведь в случае, если человек работает, чтобы выжить, именно оплата труда является основным мотиватором. А вот если зарплата уде давно превысила тот показатель, который человек считает достаточным для себя, тогда ее повышение не так важно, и может вовсе не играть мотивирующей роли. Поэтому менеджер должен помнить, что:

• — воспринимать деньги, как мотиватор нужно вовремя (именно тогда, когда стимул к работе проявляется именно в стремлении получить деньги);
• — деньги только индикатор социального положения человека, а не его конечная цель;
• — большинство людей интересует денежное вознаграждение только в сравнении с таким же; полученным другим человеком;
• — многие потребности не могут быть удовлетворены при помощи денег.

Результаты применения теории Герцберга на практике показали, что для эффективного использования этой теории надо с помощью опроса работников составить список гигиенических и мотивирующих факторов. Здесь нельзя применять шаблон, так как люди по-разному реагируют на различные факторы. Один и тот же фактор для одного работника может быть мотивирующим, а для другого гигиеническим. А поскольку у людей разные потребности, то и мотивировать их будут разные факторы.

Ф. Герцберг считал, что существует сильная зависимость между удовлетворением от работы и производительностью труда, но это не всегда так. Вовсе не обязательно, что человек, любящий свою работу, будет стремиться к лучшим результатам.

При рассмотрении вопроса о содержательных теориях мотивации, мы можем увидеть, что они в чем-то схожи, а в чем-то отличаются друг от друга. Все авторы вели свои рассуждения от того, что все потребности человека делятся на первичные и вторичные. Но к единому мнению о порядке их удовлетворения так и не пришли. А. Маслоу считал, что потребности в составленной им иерархии, должны удовлетворяться по очереди. Д. МакКлеланд говорил о том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Они определяются чертами характера человека и движут им не в определенной ситуации, а доминируют всегда. Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы, которые соответствуют физиологическим потребностям по А. Маслоу, не являются мотивирующими. Обеспечение этих потребностей лишь устранит чувство неудовлетворенности работой, но не обеспечит удовлетворения. Чтобы человек был доволен своей работой, необходимо обеспечить удовлетворение потребностей, входящих в группу мотивирующих факторов.

Таким образом, можем видеть, что ученые разобрались с потребностями человека, но не пришли к единому мнению, о том, что для него важнее в первую очередь. То есть порядок уровней иерархии не является незыблемым. У многих людей потребность в самоутверждении может быть выражена значительно ярче, чем потребность в любви и привязанности, а у творческой личности стремление к творчеству и самоактуализации зачастую возникает даже тогда, когда более насущные потребности не получают удовлетворения. Некоторые люди могут недооценивать значимость для себя насущных потребностей, особенно те, кому не приходится сталкиваться с их реальной неудовлетворенность.