Анализ осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих — это система, позволяющая обеспечивать потребности в кадрах центральных, местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, других государственных органов и организаций в соответствии с требованиями Закона России «О государственной службе «. Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, которая связана с привлечением персонала, должна проводиться с определенным опережением по спланированной организацией работы: что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень работы организации [12].

Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Российской Федерации состоит из :

образовательно — профессиональных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

аккредитованных учебных заведений, институтов и центров повышения квалификации, реализующих указанные программы;

органов, осуществляющих управление системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих разрабатываются учебными заведениями в соответствии с требованиями нормативных документов Минобразования.

Функционирование системы государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих регламентируется Положением о системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Постановление Кабинета Министров России от 08.02.1997 г. № 167 [17]).

Государство уделяет большое внимание повышению квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления.

Подготовка государственных служащих — это получение служащими образования соответствующего образовательно — квалификационного уровня специалиста, магистра по специальностям, направленными на профессиональную деятельность в государственной службе.

Переподготовка государственных служащих — это получение служащими образования соответствующего образовательно — квалификационного уровня специалиста, магистра по другой специальности в пределах соответствующей области знаний.

Повышение квалификации государственных служащих — это обучение государственных служащих с целью обновления и развития умений и знаний, необходимых для эффективного решения задач профессиональной деятельности.

Повышение квалификации государственных служащих по профессиональным программам осуществляется не реже одного раза в пять лет при зачислении в кадровый резерв, занятии должностей высшей категории, перед очередной аттестацией государственного служащего, а для специалистов, впервые принятых на государственную службу, — в течение первого года. Повышение квалификации по профессиональным программам направляется на профессиональное совершенствование и обновление знаний и умений государственных служащих. Сроки и формы повышения квалификации определяются органом, в котором работает государственный служащий, в зависимости от сферы его деятельности. В органах власти есть соответствующие структуры — кадровые службы, которые управляют кадровым обеспечением государственного учреждения и занимаются организационно — методическим обеспечением повышения квалификации кадров [25].

Государственными заказчиками на подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих являются:

• — Органы, на которые распространяется действие Закона России" О государственной службе" ;
• — Главное управление государственной службы России.

Финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих осуществляется за счет бюджетных средств, средств предприятий и организаций, а также других поступлений, не запрещенных законодательством и используемых только по целевому назначению, то есть на обучение.

Современное положение социума, как нас учат, определяется глобализационными процессами. Проблемы управления на базе как государственных и муниципальных не должны сохраняться без трансформаций. Готовых приемов по подготовки сотрудников для данных структур нет, а программы определяются сообразно тенденциям времени. Известно, что итоги муниципального управления тесно связаны с кадровым снабжением, последнее требует конкретной системы деятельности с кадрами. Система деятельности с кадрами государственного и муниципального управления являет собой планируемый и процесс, нацеленный на увеличение квалификационного критерия государственных и муниципальных кадров [1].

Если проанализировать, базой кадровый политики обязан стать принцип преемственности потенциала. Указанный подход дает возможность сберечь стабильность, увеличить уровень организационной работы органов муниципального управления. Указанное можно перенести и на другие системы управления [2]. На настоящий момент отбор и расстановка кадров осуществляется на базе конкретно сформулированных характеристик и служащим. Где организационные виды проверки кандидатуры на должность обязана снабдить безпристрастность и актуальность оценки. Регулярно осуществляемая — периодическое комплексное исследование квалификации, опыта определяет увеличение эффективности деятельности муниципальных служащих. В ходе работы с кадрами имеются различные задачи, сопряженные с их оценкой, определяющие специфический подход к их разрешению. Методы оценки несут немало общего и являют собой признаки единой системы управления. В ходе оценки реализуются: анкетные или остальные сведения о служащих; выводы бесед и опросов; наблюдений за деятельностью; тестирования; результаты осуществления функциональных поручений и задач; обучения и т. п., что определяет методику исследования указанной проблемы [1].

Руководители и специалисты должны владеть конкретными качествами и навыками важными требованию времени и определенным задачам, нраву и содержанию службы. Наличие указанных качеств, знании и определенных навыков дает возможность эффективно выполнять необходимые служебные обязанности. Базой возникновения требований к кадрам управления является модель государственно-муниципального служащего появившаяся с учётом вышесказанных свойств. В ходе работы с кадрами есть все шансы для возникновения различных задач, сопряженных с оценкой конкретной ситуации, необходимости специфического подхода к их реализации. При подборе конкретного кандидата на должность необходимое внимание уделяется общим качествам, характеризующих возможность кандидата к осуществлению управляющих функций. Внимание при исследовании текущей деятельности нужно уделять итогам работы его коллективу и оценке непосредственного вклада каждого руководителя в общие результаты. Цель — обнаружить явные предпосылки, мешающие служащему полно раскрыть свой потенциал [3].

Можно определить что главным элементом деятельности с кадрами это возникновение резерва, т. е. поиск и подготовка служащих и руководителей, гарантии условий для роста их квалификации и использования их возможностей. Способом обеспечения большого профессионализма служащих, считается возникновение системы их подготовки, переподготовки и роста квалификации. Для этого выясняется кадровая вместимость органов МСУ в муниципальных образованиях, при чем используются разнообразные методы, экспертные оценки, расчетно-аналитические приемы [2].

Исследуя первоисточники по указанной дилемме, при возникновении территориальной политики повышения квалификации сотрудников считаю важным руководствоваться такими основными принципами:

• -принцип профессионализма, последний в ходе обучения служащих обязан стать ведущим, а не одним из остальных, не ослабляться, не вытесняться за счет увеличения общеобразовательных дисциплин. Следование указанному принципу определяет, что при возникновении программ дополнительного обучения главное место обязаны занимать сегменты, усвоение материалов последних будет влиять на качество осуществления работниками их обязанностей. С другой позиции, предъявляются увеличенные требования к профессионализму преподавательского корпуса, последний, обязан сочетать Собственную большую общетеоретическую подготовку со знанием непосредственного положения дел в области местного самоуправления. Политика обязана иметь целенаправленное свойство, что определяет выбор и обоснование определенных для рассматриваемого периода, группы и специализации сотрудников области местного самоуправления целей переподготовки и увеличения квалификации. Принципиальным считаются рассмотрение проблемы увеличения квалификации служащих в контексте политики кадрового обеспечения МСУ, которая обязана гарантировать решение проблем экономического развития МО в рамках реформируемой экономики. Конкретные цели по переподготовке и увеличению квалификации кадров логически опосредуются из существа имеющихся проблем, появляющихся в процессе осуществления основной цели указанной кадровой политики. Принцип целенаправленности осуществляется уже в ходе осуществления и политики переподготовки и увеличения квалификации кадров при осуществлении целей и приоритетов обучения в системе профессионального образования;
• — принцип непрерывности дополнительного образования. Основное в непрерывности образования служащих — обеспечить постоянное увеличение их квалификации, исходя из осуществленной потребности. Речь о такой системе организации увеличения квалификации сотрудников муниципальной службы, где содержание учебы тесно сопряжено с предыдущим обучением и гарантирует качество выполнения обязанностей [3].

В основе системы подготовки и увеличения квалификации государственного и муниципального управления будут:

обязательность систематического обучения;

построение системы на базе квалификационных моделей; связь обучения и служебных перемещений;

сочетание целей с персональными запросами;

органическая связь мероприятий с осуществлением общих и частных задач деятельности с кадрами муниципального управления.