Способности. 
Психология и педагогика

Ответить на вопрос, что такое способности, и легко и сложно. На бытовом уровне не составит труда отличить человека способного от неспособного. Их легко распознать по результатам деятельности. Одна- 154.

Рис. 22. «Круг Айзенка».

ко в научной психологии понятие «способность» запутанно и двусмысленно. В общем виде способности принято рассматривать как индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности, или как потенциальную характеристику готовности психофизических механизмов человека к соответствию фиксированным нормам деятельности.

О различиях в способностях между людьми знали всегда, но предметом специального изучения они стали с XIX в., когда Ф. Гальтон, английский психолог и антрополог, на основе экспериментальных и математических методов разработал учение о различиях (дифференциальная психология). К Гальтону восходит идея использования тестов для определения индивидуальных различий.

В классификации личности, предложенной западными учеными, способности делятся на общие и специальные. Общие способности — это такие индивидуальные свойства личности, которые обеспечивают относительную легкость и продуктивность в овладении знаниями, касающимися различных видов деятельности. Специальные способности характеризуют свойства личности, помогающие достигнуть высоких результатов в какой-либо одной области деятельности. Широкую известность получила теория интеллектуального порога (Г. Перкинс, Л. Термен), согласно которой для успешного овладения какой-то деятельностью необходим определенный уровень интеллекта, а дальше вступают в силу другие личностные особенности человека.

Признанным авторитетом в советской психологии считается основатель отечественной школы дифференциальной психологии Б. М. Теплов (1896—1965). Он полагал, что в понятие «способность» всегда включены три признака индивидуально-психологических особенностей, которые: 1) отличают одного человека от другого; 2) имеют отношение к успешности выполнения той или иной деятельности; 3) не сводятся к уже имеющимся знаниям, навыкам или умениям.

Следует обратить внимание на то, что в английской и американской литературе для обозначения способности используется два слова: ability и capacity. Ability — это способность как мера (по умолчанию высокая) умения что-либо делать; ловкость; квалификация; дарование или умение выполнять действия, включающйе в себя сложные координационные движения и разрешение умственных задач, то, что может быть сделано человеком на данном уровне обученности и развития. В своей теории личности Р. Кеггелл ввел понятие «ability train» как черту характера (способность), определяющую умение и эффективность в достижении целей. Именно способность как умение чаще всего измеряется в тестах умственного развития. В понимании российских психологов назвать их собственно способностями нельзя.

Второе понятие' — capacity —' рассматривается как способность к чему-либо, например capacity for making friends — легкость характера, коммуникабельность, способность сходиться с людьми, mental capacity — умственные способности. В психологическом плане термин «capacity» рассматривается как максимальные возможности индивидуума в отношении какой-либо функции, ограниченные его врожденной конституцией и измеряемые теоретически тем пределом, до которого может быть развита эта функция при оптимальных условиях.

Во всем мире ведутся активные научные исследования диагностики и развития общих и специальных способностей. Факторно- 156.

аналитические концепции базируются на статистической обработке массового тестирования, с одной стороны, и описаниях наиболее успешных представителей той или иной профессии — с другой. Управленческие способности обычно описываются через личностные качества, такие, как черты характера, навыки, природные задатки. Сотни параметров эффективного поведения различных людей психологи пытаются сгруппировать путем математического кластирования (что, к сожалению, не гарантирует сохранения смысловых связей), а затем полученные данные интерпретируют. Однако результат этой работы существенно зависит и от квалификации интерпретатора, и от тех психологических концепций, которые он разделяет. При таком подходе вне поля внимания остаются элементы поведения, которые трудно поддаются классификации, но именно они могут быть реальной причиной успешности человека в управленческой деятельности.

Договориться о том, что же входит в состав, например, управленческих способностей, какие личные качества и характеристики необходимы для эффективного руководителя, до сих пор не удается. Каждый автор называет свои комбинации качеств. Правда, есть такие характеристики (в частности, интеллект), которые присутствуют в любом списке. Если говорить о запросе практики, например о требованиях к способностям руководителя; то это выглядит примерно так.

Во-первых, руководитель должен быть умнее подчиненных. Проводя исследования по установлению связи между интеллектом и эффективностью деятельности менеджеров, американский психолог Е. Гизелли (1963) пришел к выводу, что эти отношения носят криволинейный характер. Последующая практика показала: слишком высокий уровень интеллектуального развития, особенно при низком уровне подчиненных, отрицательно сказывается на руководстве. Поэтому показатели чуть выше среднего («хорошая норма») вполне приемлемы.

Во-вторых, руководитель должен уметь «подняться над ситуацией» — абстрагироваться от деталей и увидеть общую картину, а затем «спуститься на землю», чтобы уделить внимание деталям. Иными словами, руководитель должен мыслить глобально, а действовать с учетом местных условий, что, кстати, подразумевает стремление сразу к двум противоречащим друг другу целям. При обучении руководителей высшего звена акцент делается на развитие стратегического мышления. Переход на более высокую ступень лестницы управленческой деятельности означает смену точки просмотра ситуации с обязательным выходом из нее.

В-третьих, руководитель должен проявлять креативность (от лат. creatio — сотворение). Креативность — это психологическая особенность целостной личности, которая проявляется во всем: мышлении, чувствах, общении; это способность к творчеству как несводимая к интеллекту функция целостной личности. Руководитель должен творчески подходить к решению проблемных ситуаций, уметь гибко маневрировать в зависимости от ситуации и состояния дел. Следует заметить, что в тестах интеллекта креативность фактически не фиксируется, поскольку она отражает способность человека к восприятию новых идей.

Концепцию креативности разрабатывают многие отечественные и зарубежные авторы, в частности Е. П. Торренс, Дж. Гилфорд, Д. Б. Богоявленская и другие. Они подчеркивают, что креативность является общей особенностью личности (способностью, диспозицией, чертой — в терминологии авторы расходятся), причем при IQ до 120 баллов общий интеллект и креативность образуют единый фактор, при IQ выше 120 баллов креативность становится независимым от интеллекта фактором. Креативность характеризуется проявлением чувствительности к проблемам, дефициту или дисгармонии имеющихся знаний; умением определения этих проблем и поиска их решений, способностью выдвижения гипотез, проверок, изменений и перепроверок гипотез; наконец, формулирования и сообщения результата решения. Развитию креативности препятствуют: избегание риска, стремление к успеху во что бы то ни стало, жесткие стереотипы в мышлении и поведении, конформность, преклонение перед авторитетами.

В-четвертых, для руководителя важна способность к постановке задачи, формулированию целей. Как делать — подчиненные решают сами, но вот что делать (цель, задача) и зачем делать (смысл) — прерогатива руководителя.

В последние десятилетия в зарубежной литературе среди требований к руководителю стало выдвигаться наличие такого качества, как системное мышление. Совершенно очевидно, что понять и объяснить явления целостного мира (холизм) можно лишь с помощью такого же целостного мышления. Представления о системном мышлении исходят из двух основополагающих положений: 1) не существует изолированных явлений и ситуаций, все явления (ситуации) связаны между собой; 2) любое воздействие в рамках какого-либо одного явления (ситуации) приводит к изменениям связанных с ним явлений (ситуации).

Помимо интеллекта есть и другие черты, которые не вызывают возражений ни у теоретиков, ни у практиков. Инициативность — спо- 158.

собность распознавать необходимость действий и предпринимать требуемые действия. Инициативность в деловом общении проявляется в доминировании, энтузиазме и смелости на фоне эмоциональной стабильности. Тесно связана с жизненной энергией человека, которая, к сожалению, с возрастом ослабляется. Уверенность в себе — черта характера, зависящая от того, как человек воспринимает свое место в обществе и как оценивает свои способности. Самооценка должна быть высокой, но адекватной ситуации и проявляться таким образом, чтобы окружающие чувствовали уверенность. Если человек теряет объективность в оценке себя и ситуации, то его уверенность может принимать недопустимую форму агрессивной или беззаботной самоуверенности.

Залогом успеха выступают и другие психологические черты: общительность, цельность, смелость, богатое воображение, упорство, честность и т. п. К числу значимых для делового общения факторов относят: систему ценностей и настроение, способность понимать себя и другого, осознанно влиять на все сферы психологического существования (мироощущение, потребности и др.), обеспечивая тем самым развитие как свое собственное, так и других людей. Следует заметить, что это скорее перечень положительных человеческих качеств, чем набор профессионально значимых характеристик. Во всяком случае, наличие этих черт явно не помешает любому специалисту, независимо от того, чем он занимается.

Среди множества параметров, определяющих успешность деятельности человека, психологи особо выделяют самоорганизацию. Очевидно, что человек, не умеющий эффективно работать самостоятельно, вряд ли способен добиться успехов в жизни.

Идею профессионального отбора высказал профессор Гарвардского университета Г. Мюнстербер накануне Первой мировой войны. В итоге многочисленных исследований он пришел к выводу, что для успешной работы человек должен обладать определенным комплексом развитых свойств, которые и следует находить в претендентах на должность. Сегодня речь уже идет об отборе персонала как сложно разветвленном действии, с использованием должностных инструкций, соответствия человека работе и организации, в частности организационной культуре.

В нашей стране теоретические изыскания в области профессионального отбора начались в 1920;х гг. Суть подхода сводилась к мысли о том, что надо говорить не об отборе людей для профессии, а об определении области профессиональных успехов, наиболее вероятных для каждой личности. Следующий этап исследований профессионального отбора (1930—1970;е гг.) характеризуется психофизиологической направленностью с применением соответствующих методов. В 1980— 1990;х гг. получают развитие личностный и социологический подходы. Появились работы, касающиеся методов оценки личностных качеств в процессе профессионального отбора, использования психологических тестов и описывающие суть экспертной оценки личности.

Так сложилось, что в сфере профессионального отбора наиболее разработанными в России оказались психофизиологические методики, фиксирующие функциональные особенности человека — скорость реакции, распределяемость внимания, объем памяти и т. д. Социально-психологические характеристики (взгляды на профессию, отношение к ней, степень ответственности, самостоятельности, особенности мотивации и т. п.) при отборе кадров в расчет фактически не принимались. Понятно, что такой односторонний подход немногое мог дать практике отбора специалистов, особенно в той сфере деятельности, где объектом воздействия являются люди.