Контрактная оплата труда

Министерство образования и науки РФ ФГБОУ ВПО «Омский государственный педагогический университет»

Университетский колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Экономика организации»

на тему «Контрактная оплата труда»

Омск — 2013

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

1.2 Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

1.3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Структура основных фондов предприятия

2.2 Показатели использования основных фондов

2.3 Расчет затрат по труду

2.4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы

2.5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения

2.6 Расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных) расходов

2.7 Смета затрат на производство

2.8 Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия

2.9 Мероприятия по улучшению работы предприятия

2.10Технико-экономические показатели работы предприятия ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЕ

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны — гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника.

Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса Цель работы — изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи работы:

· рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;

· проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда;

· оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;

· провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

Контрактная система — является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:

· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

· за классность;

· за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение).

Контракт может заключаться:

· при приеме работника на работу;

· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Заключение

контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора — порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор — это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе — это договор о найме труда/5/.

Еще одна функция трудового договора — это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством.

Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.

Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:

· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

· оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.

1.2 Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, — контракт.

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

Вместе с тем, отсутствие законодательного закрепления контракта в Основах законодательства о труде в КЗоТ на практике породило мнение у руководителей предприятий, что отношения, возникающие при заключении контракта, данными нормативными актами не регулируются. Поэтому условия, включаемые сторонами в контракт, зачастую не соответствовали нормам трудового законодательства.

Контрактная форма найма труда на первом этапе позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; дала возможность четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту.

Контракт как правовая форма найма труда получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права. Одни считали, что широкое внедрение контрактной формы найма и оплаты труда ухудшает положение работника, так как резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника. Ю. П. Орловский, напротив, полагал: «Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника"/5/.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным специфическим признаком контрактной формы найма труда является его индивидуальный характер/1/.

Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются в Квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией/1/.Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявленным к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности, обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются:

· менеджер,

· торговый агент,

· телохранитель и т. д.

Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации/8/.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника.

В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы. Вместе с тем налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций/7/.

В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; «черной» кассы; сложной системы страховых выплат, в частности «страхования» имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в преставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении условий контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. В настоящее время дополнительные основания увольнения могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п. 4 ст.254 КЗоТ Российской Федерации. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по «собственному» желанию/1/.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта.

1.3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения

В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества.

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Преимущества контрактной системы/5/.

Контрактная форма оплаты труда дает:

· значительное повышение производительности труда там, где организация труда и планирования на высоком уровне;

· дает возможность расти профессионально самым лучшим кадровым рабочим, осваивать новые виды оборудования, новые операции, новые профессии, т.к. при повышении производительности труда, освоение новых технологий и оборудования у них увеличивается сумма оклада по контракту;

· небольшие фирмы, которые не имеют возможности содержать в штате необходимых специалистов, имеют возможность нанимать их по контракту на оговоренное время; фирмы имеют право и возможность приглашать высококвалифицированных специалистов — юристов, экономистов, аудиторов, маркетологов, дизайнеров для выполнения определенного объема работы;

· дает возможность высококвалифицированным работникам иметь дополнительную заработную плату.

Недостатки контрактной системы/7/.

· следует отметить следующее: в сложившихся нынешних условиях контракт часто применяется для того, чтобы у работодателя было дополнительное основание для расторжения трудового договора по истечению срока контракта. И если учесть, что многие руководители ценят у подчиненных не только профессионализм, талант, но и готовность безропотно выполнять их указания, то с помощью контрактов таким собственникам удается держать персонал в постоянном страхе перед угрозой увольнения, а не редко — безработицы;

· следует особенно подчеркнуть, что применение контрактной системы требует высокой квалификации и работника, и работодателя в области содержания, правил и законодательных аспектов применения этой системы;

· на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями;

· на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Структура основных фондов предприятия

Рассчитаем структуру ОПФ. С учетом заданного соотношения основных фондов предприятия :25% - удельный вес зданий и сооружений на начало года. Соотношение между оборудованием транспортными средствами и вычислительной техникой равными соответственно — 20:12:8.

Установим балансовую стоимость ОПФ на начало года. Данные разместим в таблицу исходных данных.

Сзд= 0,25*26 600=6650;

Стех = 0,75*26 600=19950;

Счастей= 20+12+8=40;

Стоимость транспортных средств

*12*12=5985 руб. (2)

Стоимость вычислительной техники

*8=*8=3990 (3)

Стоимость вводимого оборудования учитывает 15% увеличения рыночной стоимости на монтаж. Следовательно, сумма вводимого оборудования составит 2260*1,15=2599. Эта стоимость распределяется между типами 1,2,3 по соотношению 20:12:8. Данные внести в табл.2

Находим стоимость одной части Собор===64,98

тогда стоимость оборудования и машин составит

64,98*20=1299,6

Стоимость транспортных средств составит:

64,98*12=779,76

Стоимость вычислительной техникисоставит:

64,98*8=519,84

Рассчитаем стоимость выбытия оборудования. Согласно указанным типам:

=30,075

30,075*20=601,5

30,075*12=360,9

30,075*240,6

Средняя годовая стоимость ОПФ.

Балансовая стоимость на конец года определяется формулой Скг=Снг+Снов-Свыб (4)

Скг=6650+0−0=6650

Балансовая стоимость на конец года оборудования Скг=9975+1299,6−601,5=10 673,1

Балансовая стоимость на конец года транспортных средств Скг=5985+779,76−360,9=6403,86

Балансовая стоимость на конец года вычислительной техники Скг=3990+519,84−240,6=4869,24

Среднегодовая ОПФ составляет:

Ссгопф=Снг± (5)

где Снов, Свыб — стоимость ликвидируемых и вводимых ОПФ;

Мнов и Мвыб — количество месяцев функционирования в расчетном годе соответственно вводимых и ликвидированных ОПФ.

Принимаем Мнов=Мвыб=9месяцев, тогда получаем:

Ссгопф= Снг+(Снов — Свыб)(6)

Ссгопф=26 600+(2599−1203)=27 647

Заполняя таблицу2 полученными данными найдем так же удельный вес в процентах на начало и конец года. Если итого 100%, тогда на начало года:

*100%=25;

*100%=37,5;

*100%=22,5;

*100%=15;

на конец года:

*100%=23,75;

*100%=38,12;

*100%=28,87;

*100%=15,25;

Согласно полученным данным рассчитаем налог на имущество предприятия, принимая действующую налоговую ставку (НС) = 2,2% по налогу на имущество юридического лица:

Налог на имущество =*Ссгопф, (7)

тогда в нашем случае имеем Нимущ=*27 647=608,23

контрактный оплата труд затрата Структура ОПФ предприятия

2.2 Показатели использования основных фондов

Затраты на текущий ремонт зданий рассчитываем по формуле:

ТРзд= х Сзд (8)

ТРзд= х 6650=133(тыс. руб) Затраты на содержание зданий и сооружений составляет:

Ссод.зд= х Сзд (9)

Ссод.зд= х 6650=266(тыс.руб) Текущий ремонт производимого оборудования, транспортных средств и ценных инструментов включает следующие затраты:

Т Роб = х Соб (10)

ТРоб=0.05(27 647−6650)=1049,85

Рассчитаем нормы амортизационных вычислений по группам основных производственных фондов, которые предоставлены в таблице

Отчисления на амортизацию зданий и сооружений составляет:

Азд=х Сзд (11)

Азд=0.05×6650=332,5

Аз=0,25×6403,86=1600,97

Аз=0,10×10 673,1=1067,31

Аз=0,125×4269,24=533,655

Общие амортизационные отчисления составляют:

Аоф=Азд+Атр+Аоб+Авыч.тех (12)

Аоф=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Расчет затрат по труду

Принимаем для расчетов продолжительности смены:

Тсм=8час Эффективный фонд рабочего времени (ФРВ) в часах, при односменной работе составит:

ФРВ ¹=(Д_к-Д_вых -Д_празд -Д_отп-Д_допотп-Д_ув)ЧТ_см-Т_сокр (13)

где Дкдни календарного года, дн;

Двыхвыходные дни, дн;

Дпраздпраздничные дни, дн;

Дотп — дни отпуска, дн;

Ддоп отп — дни дополнительного отпуска, дн;

Дувдни невыхода на работу по уважительной причине (4−6), дн;

Тсм — продолжительность смены, час.

Тсокрсокращенное время работы в предпраздничные дни, час.

Имеем по заданию Тсм=8часов; Ддоп=4,3; Режим работы -5дней в неделю; По трудовому кодексу Дотп=24 рабочих дня; Дни не выходы на работу по уважительным причинам принимаем равными Дув=5;По календарю 2013 г. имеем Дк-365 дней; Двых-104 дней; Дпраз-12 дней; Тсокр-4 часа, тогда в нашем случае имеем:

ФВР¹=(365−104−12−24−4,3−5)*8−4=1721,6(часа) При двухсменном режиме работы смен:

ФВР=Среж* ФВР¹ (14)

ФВР=2*1721,6=3443,2

Рассчитываем численность рабочих по категориям:

Численность основных рабочих рассчитывается по формуле:

Чосн.р= (15)

где Тр-производственная программа предприятия Квнкоэффициент выполнения норм (1,1)

ФРВ — фонд рабочего времени, час.

Расчет численности руководителей, специалистов и служащих (РСС):

Чрсс= х Чосн. раб (16)

Чрсс=0,18×96=27(чел) Расчет явочной численности вспомогательных рабочих:

Чвс= х Чосн (17)

Чвс=0,4×96=38 (чел) Общая явочная численность составляет:

Чобщ=Чосн.р+Ирсс+Ивсп (18)

Чобщ=96+27+38=161

Списочный контингент с учетом коэффициент замещения=12%

Чсп= Чяв (1+) (19)

Чсп=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Структура кадров предприятия представлена в таблице 3

Таблица 3

Внутри производительная сетка определяется следующим образом:

По условиям задания часовая тарифная ставка 1 разряда для основных и вспомогательных рабочих определена в размере 29,26 рубля. С учетом коэффициентов разрядом сетки имеем: (таблица 4)

Таблица 4. Разрядная сетка

Получим соответственно следующую тарифную сетку для основных и вспомогательных рабочих (таблица 5)

Таблица 5 Тарифная сетка основных и вспомогательных рабочих

Рассчитаем фонд оплаты труда по категориям работников:

Основная заработная плата работников определяется по следующей формуле:

ОЗП=ЗПпрям+Прем+Нвред+РН (20)

где ЗП-прямая заработная плата Нвред-надбавка за вредные условия труда РН=15% районная надбавка для Сибирского региона Таким образом, прямая заработная плата составит:

ЗПпрям=Ст.чср*Тр (21)

ЗПпрям=78,42*300 000=23526000(руб) где Ст. ч ср-это средняя тарифная ставка основных рабочих по 4 разряду Трудоемкость работ вспомогательных рабочих:

Трвсп= * Тр (22)

Тр всп=0,4*300 000=120000

Тогда заработная плата вспомогательных рабочих составит:

ЗПвсп=Ст.ч ср*Тввсп (23)

ЗПвсп=39,79*120 000=4774800

Оклад (средний) руководителей и специалистов принимаем равным 5205 рублей, тогда:

ЗПпрямрсс=оклад * Чрсс* 11мес (24)

ЗПпрям рсс= 5205*43*11=246 1965(руб)

Расчет основной заработной платы всех работников предприятия представлен в (таблице 6) согласно формуле (20)

Таблица 6. Основная заработная плата работников предприятия

Полная заработная плата по предприятию составляет сумму:

ОЗП=ОЗПосн.р+ОЗПвсп.р+ОЗПрсс (25)

ОЗП=37 606 311+7632517,8+4 954 696,05=50 193 524,85

Рассчитаем объем дополнительной заработной платы (ДЗП) по категорям работников:

ДЗП= * ОЗП (26)

где %ДЗП= 1%

%ДЗП=(+)*100+1=14,12%

Тогда для каждой категории работника дополнительной заработной платы составит:

ДЗПор= * ОЗПос (27)

ДЗПор=0,1412*37 606 311=5310011,11(руб) ДЗПор=0,1412*7 632 517,8=1 077 711,51(руб) ДЗПор=0,1412*4 954 696,05=699 603,08(руб) Рассчитаем фонд заработной платы п формуле:

ФЗП=ОЗП+ДЗП (28)

ФЗПосн.р=37 606 311+5310011,11=42 916 322,11

ФЗПвсп.р=7 632 517,8+1 077 711,51=8 710 229,31

ФЗПрсс=4 954 696,05+699 603,08=5 654 299,13

Тогда общий фонд заработной платы по предприятию :

ФЗП=ФЗПос+ФЗПвсп.р+ФЗПрсс (29)

ФЗП=42 916 322,11+8 710 229,31+56 542 299,13=57 280 850,55

Рассчитаем размер среднемесячной заработной платы по формуле:

ЗПс.м = (30)

ЗПср.м =26 372,40

Тогда среднемесячная заработная плата отдельной категории работников предприятия составит:

ЗПср.мес ор = (31)

ЗПср.мес ор = =33 114,45

ЗПср.месвсп = (32)

ЗПср.мес всп= =24 195,08

ЗПср.месрсс = (33)

ЗПср.мес рсс== 10 957,94

Ставка налогов на доходы физических лиц составляет 13% от заработной платы, поэтому фактическая заработная плата составляет:

ЗПфакт=ЗПср.мес-0,13*ЗПср.мес=(1−0,13)ЗПср.мес=0,87*ЗПср.мес (34)

ЗПфакт ор=0,87*ЗПср.мес (35)

ЗПфакт ор=0,87*33 114,44=28 809,56

ЗПфактвс=0,87*ЗПср.месвс (36)

ЗПфакт вс=0,87*24 195,08=21 049,71

ЗПфактрсс=0,87* ЗПср. месрсс (37)

ЗПфакт рсс=0,87*10 957,94=9533,40

Расчет единого социального страхового взноса включает:

Ставка отчисления от фондов заработной платы по действующим нормам на 2013 г. составляют:

· пенсионный фонд-22%

· федеральный фонд социального страхования-2,9%

· фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС)-5,1%

Социально страховой взнос определяется по формуле:

ССВ= *ФЗП (38)

Расчет страховых взносов по категориям работников предприятия представим в (таблице 7).

Таблица 7. Социально страховой взнос основных рабочих

Социально-страховой взнос вспомогательных рабочих составляет 30% от фонда заработной платы вспомогательных рабочих:

ССВвсп.р=ФЗПвсп.р*30%. (39)

ССВ=8 710 229,31*0,3=2 613 068,79

ССВрсс=ФЗПрсс*30% (40)

ССВрсс=5 654 299,13*03=1 696 289,74

Фонд заработной платы с отчислениями во внебюджетные фонды по категориям работника составляет:

ФЗПот.ор=ФЗПор+ССВор (41)

ФЗПот.ор=42 916 322,11+17 184 255,17=60 100 577,28

ФЗПот.всп=ФЗПвсп.р+ССВвсп.р (42)

ФЗПот.всп= 8 710 229,31+2 613 068,79=11 323 298,1

ФЗПот.рсс=ФЗПрсс+ССВрсс (43)

ФЗПот.рсс=5 654 299,13+1 696 289,74=7 350 588,87

2.4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы

Затраты на основные материалы согласно исходным данным задания в курсовой работе составляют 59,5% от ОЗПор:

Мосн= * ОЗПор (44)

Мосн = 37 606 311=22375755,05

Затраты на вспомогательные материалы определяются по формуле:

Мвсп= * Мосн (45)

Мвсп=0,1*22 375 755,05=2 237 575,51

Таким образом, сумма затрат на материал составит:

Мобщ=Мосн+Мвсп (46)

Мобщ=22 375 755,05+2 237 575,51=24 613 330,56(руб)

2.5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения.

Расчеты действительного фонда времени работы оборудования производится по формуле:

Тэф=(ДК-Двых-Дпразд)*Кисп*Тсмен*Треж (час) (47)

где ДК-календарное продолжительность периода, дни Двых-выходные дни Дпраз-праздничные дни Кисп-коэффициент использованного времени (0,95)

Тсм-продолжительность рабочего времени, час (8 часов) Среж-сменный режим работы предприятия (2 смены) Тэф=(360−104−12)*0,95*8*2=3785 (часов) Расчет затрат на электроэнергию расчетов по формуле:

Gэл=Gд.в+Gх.б где Gэл-потребность в электроэнергии (Квт/час)

Gд.в-производственная (технологическая, двигательная) потребность в электроэнергии

Gх.б-потребность в электроэнергии на хозяйственно-бытовые нужды

Gд.в определяется по формуле:

Gд.в= *(48)

где Рн-коэффициент мощности электродвигателя технологического оборудования (по смете) принимаем =500 Квт Кв-коэффициент использования двигателя по времени (0,8)

Км-коэффициент использования двигателя по мощности (0,85), Кп-коэффициент учитывающий потери в сетях (1,15), Кпр-коэффициент применяемости данного вида оборудования на предприятии (0,2). Кпд-коэффициент полезного действия электродвигателя (0,8)

Кз-коэффициент загрузки данного вида оборудования по времени (0,75)

Таким образом, Gд. в= *3785*02*0,75=

=27 7487(Квт/часа) Хозяйственно-бытовая электроэнергия определяется по формуле:

Gхб= (Квт/час) (49)

где S-площадь производственно-бытовых помещений, м ;

K_о — средний коэффициент одновременной работы потребителей электроэнергии (при двусменной работе к_о=(0,6).

Gхб==681 300

тогда Gэл=Gдв+Gхб=277 487+681300=958 787

Затраты на электроэнергию составляют:

Сэл=Gэл*Ц (1кВт/час) (50)

где Ц-1кВт/час действующая цена 1кВт/ч (1,95)

Cэл=958 787*1,95=1 869 634,65(руб) Расчет расхода воды на бытовые и прочие нужды определяются по формуле:

Qвб= (51)

где Н_вб— расход воды на бытовые и прочие нужды норма расхода воды на одного работающего в смену, м. Она определяется из расчета: 25 литров для хозяйственно-питьевых нужд; 40 литров для душевых в производствах связанных с загрязнением;

Ч_яв — явочная численность рабочих;

ФРВ_дн — фонд рабочего времени, дн.;

1,3-коэффициент, учитывающий расход воды на прочие нужды для групповых умывальников (в чистых и загрязненных производствах).

Qв б =2260,44(м³⁾

Расчет расхода воды на оборудование определяется по формуле:

Q_в.об. = (Н_в.об * Т_эф * N_об * К_з)/1000;

где-Н_в.об. = 15л/час — расход воды на единицу оборудования, Т_эф. = 3785 часов — действительный фонд работы оборудования,

N_об = 20 — количество единиц оборудования, для которого необходима вода, К_з = 0,75 — коэффициент загрузки оборудования.

Qв.об= =852(м²)

Общий расход воды составит:

С_в = Q_воды * Ц_1 м³ (52)

где Ц1м³ =62,12 действующая цена 1 м³воды Св=3112,44*62,12=193 344,77

Расчет затрат на теплоснабжение включает затраты на пар для отопление, исходя из расхода пара 1 м³ здания, определяется по формуле:

С_тсн = (Q_вб*V*T_от*Ц1_гкал)/(540*1000), руб (53)

где Q_вб = 0,05 (гкал/час)/м³ — расход тепла на 1 м³ здания, V-объем здания, м³

V=S*h

V=4500*3,5=15750(м³)

Т_от — продолжительность отопительного сезона в часах;

Т_от = (Д_кг/12) * М_от *24 час, где Д_кг = 365; М_от = 8 месяцев (для Западной Сибири) — количество месяцев отопительного сезона.

Тот=365/12*8*24=5840(часов) Ц_1гкал = 1200 руб

0,0540-теплота испарения, Гкол/м³

Объем на теплоснабжение Стен= =10 220

По данным выполненных расчетах ФЗП_отч, затрат на основные и вспомогательные материалы, затрат на электроэнергию, водоснабжение и теплоснабжения составим смету основных затрат в таблице 8

Таблица 8. Смета основных затрат

2.6 расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных расходов)

Затраты на организацию техники безопасности и охрану труда составляет 3% от суммы основной заработной платы всех работающих:

ТБ и ОТ = 3%/100% ?ОЗП =0,03*50 193 524,85=1 505 805,75

Затрат на противопожарные мероприятия составляют 1% от суммы ОЗП:

ППМ = 1%/100% *?ОЗП =0,01*50 193 524,85=501 935,2485

Затрат на хозяйственный инвентарь и приспособления составляет 10% от стоимости оборудования:

МИП=10%/100%*С_об=0,1*9975=997,5(руб) Прочие накладные расходы составляют 2% от суммы всех статей накладных расходов:

ПНР=2%/100%*(ФЗП_отчрсс+ФЗП_{отч.всп.р}+ТР_зд+С_сод.зд+ТР_обор.+А_оср.+ТБи ОТ+ППМ+МИП)(54)

ПНР=0,02*(7 350 588,87+11 323 298,1+133 000+266000+1049,85+3534,44+1 505 805,75+501 935,25+997,5)=421 724,20

Учитывая используемый перечень накладных расходов и произведенных расчетов составим смету накладных расходов в таблице 9

Таблица 9. Смета основных расходов

2.7 Смета затрат на производства

Смета производственной себестоимости продукции представлена в таблице 10

Таблица 10. Смета производственной себестоимости

Смета накладных затрат (коммерческая себестоимость) включает расчет вне производственных расходов и полных затрат на производство Расчет внепроизводственных (коммерческих) расходов включает:

· расходы на тару, упаковку, транспортировку;

· комиссионные сборы и отчисления сбытовым организациям;

· затраты на рекламу;

· прочие расходы по сбыту продукции.

Данные группы расходов можно рассчитать по формуле:

С_ком.=7%/100% *С_с^пр(55)

С_ком=7/100*108 295 041,19=7 580 652,89

Смета полных затрат представлена в таблице 11.

Таблица 11. Полная коммерческая себестоимость продукции

2.8 Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия

Стоимость выпущенной готовой продукции (выполненных работ) определим по формуле :

С_гп=С_с^ком+С_пн+НДС (56)

где — С_с^ком— коммерческая себестоимость;

С_пн — плановые накопления (сметная прибыль);

НДСналог.

Можно определить так:

С_пн=12%/100%*С_с^ком(57)

С_пн=12/100*115 875 694,08=13 905 083,29

С_гп=115 875 694,08+13 905 083,29+20 857 624,93=150 638 402,34

Плановая прибыль от реализации продукции:

Пр=ВР-Сс^ком=Сгп-Сс^ком=Спн+НДС (58)

гдеВР= выручка от реализации продукции;

С_гп-стоимость выпущенной продукции Пр=13 905 083,29+20 857 624,94=34 762 708,23

2.9 Мероприятие по улучшению работы предприятия

Рассчитаем себестоимости выполненных работ (выпущенной продукции):

С_{с1чел*час}^баз= С_с^ком/Т_р (59)

С_{с1чел*час}^баз=115 875 694,08/300 000=386,25(рубл/чел*час) Рассчитаем экономическую эффективность при снижении себестоимости.

При снижении затрат на 1 чел. час на 12% (согласно исходным данным) получим:

Процент снижения затрат

%С_с=12%;

Тогда себестоимость продукции, полученной в результате проведенных мероприятий, определяем по формуле:

С_{с1чел.час}^пл=100%-С_с./100%*С_{с1чел.час}^баз(60)

С_{с1чел.час}^пл=100%-12/100%*386,25=339,9

Полученный результат представляет собой плановую себестоимость чел. часа (продукции) после внедренных соответствующих организационно-технических мероприятий по снижению затрат на производство.

· Годовой экономический эффект, полученный в результате снижения себестоимости, будет равен:

Э_год=(С_с1^баз-С_с1^пл)*Т_р^пл=(386,25−339,9)*300 000=13905000

· Дополнительные капитальные вложения в предприятия составляют (согласно исходным данным) ДК =2599,36

Следовательно, экономическая эффективность будет равна:

Э_эф=Э_год-0,15*ДК=13 905 000−0,15*2599,36=13 904 610,1 (61)

· Срок окупаемости капитальных вложений составит:

Т_ок= ДК/Э_год*365дней=2599,36/13 905 000*365=68(дней) (62)

Для улучшение деятельности предприятия предлагаются следующие мероприятия

1. Создания оптимального режима труда и отдыха:

2. Сокращение затрат на материалы путем их рационального использования;

3. Использование новейших технологий;

4. Внедрение новых инструментов и приспособлений;

2.10 Технико-экономических показателей работы предприятия

Фондоотдача:

Ф_отд.=С/С_опф.(63)

где С — стоимость выполненных работ,

С_опф.— стоимость основных фондов, руб. имеем:

С=С_с^пр=108 295 041,19 руб.

С_опф.=26 600 000 руб Ф_отд.= 108 295 041,19 /2 660 000=4,071руб/руб.(64)

Полученные значение являются положительными в деятельности предприятия, т.к. выполняются условия, что Ф_отд.>1

Фондоемкость Ф_ёмк.=1/Ф_отд=¼, 071=0,25

Полученные значения являются положительными в деятельности предприятия, т. к выполняются условия Ф_ёмк<1

Фондовооруженность труда Ф_воор.=С_опф/Ч=26 600 000/108=246 296,3руб/чел. (65)

где Ч — численность производств рабочих, Ф_воор.=26 600 000 /108=246 296,3руб/чел.

Энерговооруженность труда Эн.воор.=Р_уст/Ч_осн.р=500/108=4,63(Квт/чел) (66)

Электровооруженность труда Эл.воор.=Gдв/Ч_осн.=277 487/108=2569,32(Квт/час/чел) (67)

Производительность труда на одного основного рабочего ПТ=С/Ч_осн.=108 295 041,19 /108=100 2732(руб/чел) (68)

Производительность труда на одного работающего ПТ=С/Ч=108 295 041,19 /181=59 8315(руб./чел) (69)

Рентабельность проекта

R_пр=Пр+Э_г/С_с, (70)

где Пр=34 762 708,23 руб.-прибыль, Э_г= 13 905 000руб — экономия от снижения себестоимости;

С_с-115 875 694,11 руб. — общая сумма затрат (коммерческая себестоимость) Получим: R_пр=34 762 708,23+13 905 000/115875694,11 =0,42, т. е. R_пр%=42%

Полученные данные в результате расчета технико-экономических показателей деятельность предприятия представлены в таблице 12

Таблица12 Технико-экономические показатели работы предприятия.

Заключение

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия — учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово — за этими специалистами.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)//РГ, N 256, 31.12.2001.

2. Акимова М. О. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников.//Управление персоналом. — 2010. — № 5 С.17−21.

3. Барков С. А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2008. — 410 с.

4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — Москва: Проспект, 2010. — 688 с.

5. Гудель В. Ю. Трудовой договор // Человек и труд. — 2007. — № 9. — С. 67 — 69.

6. Дейнека А. В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. — М.:Академия Естествознания, 2009. — 512 с.

7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.:Инфра-М, 2008. — 352 с.

8. Журавлев П. В. Технология управления персоналом. Настольная менеджера. — М.: Экзамен, 2010. — 322 с.

9. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие. — М.: ТК Велби, Проспект, 2010. — 320 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А. Я. 4-е изд. и перераб. — М.: ИНФРА — М, 2009. — 695с.

11. Управление персоналом организации: учебное пособие/Н.В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — 4-е изд.перераб.и доп. — М.:КНОРУС, 2010. — 512 с.

12. Управление персоналом: Учебное пособиеПод общ.ред. Михайлиной Г. И. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дашков и К, 2010. — 280 с.

Приложения