Ссылки и источники данных Ссылка 1

После Октябрьской революции 1917 г. страна взяла на вооружение советскую парадигму общественного устройства, идеологическим и теоретическим ядром которой была социалистическая парадигма собственности, что нашло свое законодательное закрепление в двух формах собственности: государственной (общественной) и колхознокооперативной, лишая тем самым частную собственность права на существование в сфере экономической деятельности. Частная собственность предполагает меновое хозяйство. Сотни тысяч и даже миллионы производителей конкурируют между собой в производстве товаров, которыми потом обмениваются при посредстве денег. Социалистические централизованно-регулятивные механизмы не позволяли балансировать затраты-цены на уровне хозяйствующих субъектов. Вместо свободного труда в СССР был создан административный тотальный мегарегулятор производства и распределения продуктов труда (от станков до мелкосерийных комплектующих изделий, вплоть до гаек и гвоздей), который в силу своей аномальной бюрократизации оказался нежизнеспособным хозяйствующим субъектом.

Отсутствие в СССР рынка, являющегося основой для конкуренции товаров, рабочей силы и определения рыночной цены продукции и заработной платы, обеспечивая тем самым реальную оценку труда по результатам и спросу, в итоге привело к необходимости при определении стоимости товара (и услуг) оценивать их величину на принципиально иной основе — на основе затрат времени на их изготовление. Данный централизованный способ учета стоимости товара в принципе не мог обеспечивать их баланс с ценами. Например, чтобы изготовить автомобиль на Волжском автомобильном заводе, в советский период требовалось использовать 20 тыс. комплектующих деталей. Вместо рыночного определения цен на эти детали государство устанавливало их из единого центра (Госплан СССР и Госкомцен СССР). Это зачастую создавало парадоксальную ситуацию, когда производство изделий по передовым технологиям оказывалось убыточным. Так, упомянутые автомобили, изготовленные на ВАЗе в 1980;е гг. были убыточны, что потребовало применить исключительные меры — разрешить руководству ВАЗа самостоятельно устанавливать цены на комплектующие изделия, что быстро привело к нужной рентабельности. Это один из многих примеров, демонстрирующих реальное положение дел в СССР: государство не могло в силу своих возможностей заменить рынок и рыночные отношения централизованными регуляторами.

Ссылка 2.

Оплата по результатам труда на гражданской службе стран ОЭСР Системы заработной платы по результатам, применяемые для работников гражданской службы в странах ОЭСР, включают:

• — единовременные премии;
• — переменные надбавки фиксированной величины;
• — надбавки переменной величины;
• — дополнительные надбавки сверх оклада для данного разряда.

Широко используются единовременные премии. В Канаде премии получают должностные лица высокого ранга, которые достигли максимума оклада для данного разряда и добились хороших результатов. При «выдающейся» оценке премия равна 10% базового годового жалованья, при «отличной» оценке — 7%. В Японии почти все работники могут получать «премию за усердие» два раза в год. В июне премия может составлять 35—75% базового жалованья за июнь, в декабре — 40—90%. В Нидерландах при отличных результатах работник высокого ранга, получающий «потолок» для данного разряда, вправе рассчитывать на премию в размере до 15% годового жалованья, а в низших разрядах — до 3%. В США премии по результатам работы платят сотрудникам высших органов исполнительной власти (10—20 тыс. долл.) и персоналу, охваченному системой управления и оценки по результатам (2—10% годового жалованья, в зависимости от оценочной шкалы). В большинстве других стран премиальные вознаграждения напрямую не связаны с оценкой результатов, что нередко порождает недоразумения и зависть.

При системе переменных надбавок учитываются не только стаж работы, но также ее результаты. Эту систему широко применяют в США, встречается она в Японии и Великобритании. В США старшим должностным лицам оклад может быть увеличен на любую из шести фиксированных ступеней или уменьшен на одну ступень. Повышение оклада руководителям среднего и низшего ранга производится путем ежегодной общей корректировки заработной платы и повышения внутри разряда (именуемого «надбавкой за заслуги»). Общая корректировка заключается в ежегодной процентной надбавке, но ее размер зависит от оценки результатов работы.

При системе надбавок переменной величины существует вилка окладов, но не твердый процент надбавки. В Канаде старшие должностные лица получают годовую надбавку от 0 до 10% базового жалованья исключительно «по заслугам».

В некоторых системах предусмотрены дополнительные надбавки в зависимости от результатов работы для тех, кто достиг максимума для данного разряда. Эти дополнительные премии представляют собой скорее постоянное повышение заработной платы, чем единовременное вознаграждение. Такая система практикуется в Великобритании для второго — седьмого разрядов. Произвольные постоянные надбавки базируются на оценке результатов и могут колебаться от 3000 фунтов стерлингов для заместителя министра (второй разряд) до 850 фунтов стерлингов для руководителя учебного заведения (седьмой разряд).

Решающий вопрос при применении любой системы оплаты, основанной на результатах, заключается в том, нужно ли и как регулировать долю персонала, имеющего право на вознаграждение по результатам работы. Это имеет большое значение не только с точки зрения расходов, но и с позиций мотивации к труду. Один подход состоит в установлении квоты для части персонала, который может получить вознаграждение. Так поступили в экспериментальном порядке в Великобритании. Но в 1987 г. от этой системы отказались, так как во втором и третьем разрядах, а также применительно к научным работникам и специалистам число лиц регулируется с помощью оценки результатов. При канадской системе лишь 5% персонала могут рассчитывать на «выдающийся» рейтинг и до 25% — на «отличный» показатель. Эти доли и принимают во внимание при разработке бюджета оплаты по результатам. В США распределение вознаграждения регулируется сметой, ограничивающей надбавки 3% суммы окладов высших служащих и 1% — средних и младших руководителей.

Всесторонних исследований эффективности систем оплаты по результатам имеется совсем немного. Имеющиеся данные неоднозначны. В целом такие системы, если они не увязаны с четкими методами оценки, вызывают резко отрицательную реакцию со стороны работников. Так произошло, например, с системой премий по результатам.

Ссылка 3.

При классификации факторов, выступающих в качестве причин формирования и изменения условий труда, обычно выделяют четыре группы:

— социально-экономические и нормативно-правовые факторы, которые складываются под влиянием правового, организационного, психологического воздействия (законы, нормы, организация труда и отдыха и т. д.), а также совокупность социальных гарантий и компенсаций (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, санитарные нормы и требования, нормы охраны труда и техники безопасности, законодательное регулирование труда женщин и подростков, система компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда);

• — технические и технологические факторы, которые зависят от применяемой техники и технологии, средств и предметов труда (физическое, химическое и биологическое воздействие на обрабатываемые предметы труда, способы транспортировки и хранения сырья, материалов, степень безопасности и герметизации производственного оборудования), уровня механои фондовооруженности производства, степени его автоматизации, характеристик средств труда (производственные здания и сооружения, технологическое оборудование, инструменты), предметов и продуктов труда (сырье, материалы, заготовки, полуфабрикаты и готовые изделия);
• — организационно-производственные, трудовые и организационно-обслуживающие факторы, которые включают формы организации производства (уровень его специализации, концентрации, кооперирования и комбинирования), формы разделения и кооперации труда (уровень специализации трудовых процессов, его масштабы), режимы труда и отдыха; уровень нормирования труда, его интенсивности; профессиональную подготовку персонала; структуру предприятия и его подразделений; развитие медико-санитарного и санитарно-бытового обслуживания работников;
• — естественно-природные факторы, которые зависят от географического размещения предприятий (климатические зоны, высота над уровнем моря, погодные условия), геологических особенностей (характер залегания полезных ископаемых, способ их добычи), биологических характеристик флоры и фауны (растительный и животный мир, наличие контактов работников с различными животными, растениями, микроорганизмами и продуктами их жизнедеятельности).

Для характеристики условий труда используются понятия «факторы производственной среды» и «факторы трудового процесса», которые различают по видам воздействия на организм человека (санитарногигиенические, психофизиологические, эстетические) по степени вредности и опасности для здоровья и жизни человека (рис. П1.1).

Данные факторы, влияющие на формирование условий труда, связаны с комплексом условий организации труда при данном уровне развития техники, технологии, размещения предприятий в районах с различными природно-климатическими условиями. Другими словами, условия труда выступают непосредственным способом соединения техники, сырья, орудий труда с работником (рис. П1.2).

В процессе труда человек с помощью средств труда воздействует на предмет труда с целью получения желаемого продукта труда.

Первый компонент условий труда — это среда обитания человека в процессе труда, которая называется производственной средой и характеризуется конкретными параметрами: температурой, влажностью, шумом и вибрацией, содержанием твердых и газообразных веществ в воздухе (запыленность и загазованность), наличием невидимых для человеческого глаза ионизирующих излучений. Это материально-вещественные элементы условий труда.

Рис. П1.1. Взаимосвязь факторов, формирующих условия труда и составляющих их элементов, воздействующих на человека в процессе труда.

Другой компонент условий труда представляет собой психофизиологический процесс жизнедеятельности человеческого организма и характеризует собственно трудовой процесс — темп и интенсивность работы, физическую, умственную и психическую нагрузку работника.

В трудовом процессе происходит потребление рабочей силы — совокупности физических и умственных способностей человека. От состояния производственной среды и трудового процесса зависит расходование рабочей силы и степень влияния на работоспособность, здоровье и трудоспособность человека, на его биологическую сторону существования.

Рис. П1.2. Труд и условия труда.

Третий компонент условий труда связан с социальными и экономическими факторами — организацией производства и труда, формами взаимодействия людей между собой, режимами труда и отдыха, профессиональной подготовкой, организацией охраны труда, рекреационными системами, условиями найма на работу и ее оплатой.

Все три компонента условий труда присутствуют и воздействуют на человека одновременно и в неразрывном единстве. Они определяют и характеристики воспроизводства рабочей силы, т. е. необходимость возмещения затрат рабочей силы (рис. П1.3).

Обязанность каждого предпринимателя — платить установленные страховые взносы на регулярной основе — освобождает его от расходов и выполнения значительного числа организационных мероприятий, связанных с конкретными несчастными случаями, которые произойдут с его работниками.

Следует отметить, что экономические отношения социального страхования работников от профессиональных рисков базируются на трудовых отношениях, при которых страховые взносы работодателей в пользу работников являются частью фонда оплаты труда персонала, резервируемой в специально созданных для этого страховых фондах.

Рис. П1.3. Труд и условия труда с позиций воспроизводства рабочей силы Ссылка 4.

Наемный работник и работодатель, уплачивая страховые взносы, вступают в солидарные отношения с другими работниками и работодателями по поводу создания индивидуально-коллективных форм социальной защиты работников.

Ввиду своей особой социальной значимости сама процедура страхования и предоставления пособий и пенсий реализуется с помощью специализированных организаций (страховых фондов), финансово и юридически независимых от работодателей, и осуществляется под контролем государства.

Источником социальной безопасности наемного труда становится передача собственности посредством труда и страхования, что ввиду особой социальной значимости происходит под контролем государства.

Уплата страховых взносов становится обязательной, но при этом она приводит к неотчуждаемому праву, поскольку это не вид продаваемого имущества, а собственность, подчиненная правовым и страховым ограничениям. Ее можно реализовать только при наступлении социальных страховых случаев.

Ссылка 5.

Важнейшие теоретические исследования в сфере заработной платы и доходов населения в начальный период становления индустриального общества были опубликованы в следующих книгах:

Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов: пер. с англ. / А. Смит. — М.: ЭКСМО, 2007. — С. 117—137;

Мальтус, Т. Р. Опыт о законе народонаселения / Т. Р. Мальтус // Мировая экономическая мысль: в 5 т. — М.: Мысль, 2004. — Т. 1. От зари цивилизации до капитализма. — С. 410—420;

Рикардо, Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное: пер. с англ. / Д. Рикардо. — М.: ЭКСМО, 2007. — С. 85—132;

Сениор, Н. У. Три лекции об уровне заработной платы / Н. У. Сениор // Мировая экономическая мысль. Сквозь призму веков: в 5 т. — М.: Мысль, 2004. — Т. 1. От зари цивилизации до капитализма. — С. 46А— 471;

Милль, Дж. С. Основы политической экономии с некоторыми приложениями к социальной философии: пер. с англ. / Дж. С. Милль. — М.: ЭКСМО, 2007. — С. 401—462;

Маркс, К., Энгельс, Ф. Заработная плата, цена и прибыль / К. Маркс, Ф. Энгельс // Соч. — 2-е изд. — Т. 16. — С. 101—155;

Маршалл, А. Основы экономической науки: пер. с англ. / А. Маршалл. — М.: ЭКСМО, 2007.

Ссылка 6.

Обращает на себя внимание, что в ряду политэкономов этого времени большинство составляют англичане. Это не случайно. Англия — первая страна, в которой с конца XVII в. начинается быстрый рост промышленного производства, ориентированного на рынок, наблюдается повышение доли инвестиций в ВВП, создаются производства, использующие в широких масштабах машины, происходят серьезные изменения в социальной структуре общества. Аграрное общество трансформируется в индустриальное и урбанизированное общество. Возникает необходимость новых форм регулирования изменившихся социальнотрудовых отношений, что связано с резко возросшим применением наемного труда. Повышенный и бесконтрольный уровень эксплуатации наемного труда порождает невиданные ранее масштабы бедности, нищеты, преступности и деградации пролетариев. Наблюдаются понижение реальной заработной платы, ухудшение демографических показателей и падение нравов. Столь очевидные издержки экономического роста потребовали вмешательства государства в социально-трудовую сферу.

Следует отметить, что законодательное регулирование социальных вопросов в Великобритании имело давние традиции. Достаточно вспомнить, что еще в 1215 г. в Англии была принята Великая хартия вольностей, которая заложила базовые ценности свободы и защиты прав человека; в 1349 г. «Статут о работниках» (Эдуарда III); в 1563 г. Статут об ученичестве ремесленников (его еще называли Статутом о ремесленниках), регулировавший организацию условий найма. Впоследствии был принят Указ 43 (1601), регулировавший социальную поддержку нетрудоспособных и престарелых нуждающихся граждан, Статут о ремесленниках был дополнен Актом об оседлости 1662 г., который был направлен против бродяжничества и установление минимальных норм поддержки бедных¹.

Указ 43 поручал местным органам власти и самоуправления применять меры социальной поддержки за счет их финансовых и административных ресурсов, не устанавливая при этом единых по всей стране конкретных норм социальной защиты. В каждой территориальной единице (церковном приходе) существовал свой порядок обеспечения работой здоровых бедняков, содержания богаделен, обучения ремеслу сирот и детей неимущих, призрения калек и стариков, похорон пауперов; в каждом приходе была своя шкала соответствующих налогов^[1][2].

Статут о ремесленниках 1563 г., Указ 43 от 1601 г. и Акт об оседлости 1662 г. составляли то, что можно было бы назвать на современном языке Кодексом о труде, законом о социальной защите и законом о миграции. В 80-е гг. XVIII в. Англия ввела законодательное регулирование организации труда с помощью фабричного законодательства, а в 70-е гг. XIX в. приняла нормативные акты по обязательному страхованию работодателями отдельных категорий рабочих в случае утраты трудоспособности на производстве. Начиная с 60-х гг. XIX в. аналогичные виды фабричного законодательства формируются и в других западноевропейских странах — Германии, Франции, Австрии, а с 80-х гг. XIX в. — ив России.

Можно без преувеличения сказать, что опыт Англии по регулированию сферы труда и социальной защиты населения явился своего рода европейской лабораторией по выработке цивилизованных подходов государственного и публичного осуществления важнейших социальных функций жизнедеятельности населения.

Ссылка 7.

Заработная плата рыночного равновесия

В современной дисциплине «Экономика труда» представления о взаимосвязи спроса на труд и величины заработной платы получило название «заработная плата рыночного равновесия»¹. Экономическое содержание данного понятия состоит в том, что на рынке труда оно демонстрирует, какое число работников хотели бы получить работодатели за определенную величину заработной платы при допущении, что цена капитала и уровень спроса на продукт остаются неизменными. Кривая же предложения труда рынку указывает, сколько работников могут выйти на рынок на каждом уровне ставки заработной платы при допущении, что заработная плата по другим профессиям остается постоянной.

У работодателей собираются длинные очереди претендентов на получение любого образовавшегося рабочего места. В скором времени работодатели начнут понимать, что могут заполнить рабочие места квалифицированными кандидатами, даже если предложат более низкую заработную плату. Далее, если они платят более низкую заработную плату, у них возникнет желание нанять большее число работников. Некоторые из работников будут рады получать более низкую заработную плату, поскольку они просто нашли работу. Другие же покинут рынок труда и будут искать работу в других местах, пока заработная плата здесь низкая. Таким образом, спрос и предложение приблизятся к равновесию.

Ссылка 8.

Разработавший теорию заработной платы немецкий экономист Иоганн фон Тюнен рассматривал заработную плату с позиции источника возможных накоплений капитала, который могли бы накапливать группы работников с целью стать капиталистами. Для этого он сопоставлял уровень заработной платы и норму прибыли на капитал (величину процентной ставки), который могли бы формировать рабочие. С этой целью Тюнен пытался определить оптимальный размер заработной платы, для чего предложил ее формулу: заработная плата должна соответствовать среднему геометрическому двух величин — среднему продукту, приходящемуся на одного работника, с одной стороны, и минимальному прожиточному минимуму — с другой^[3][4].

Хотя данная формула и сама модель расчета количественных показателей заработной платы были далеки от практики их организации в первой половине XIX в., однако нельзя исключить полностью их значение. Тюнен, например, увлеченный идеей накопления средств рабочими, впервые в мировой практике ввел на своем сельскохозяйственном предприятии систему пенсионного страхования для всех наемных работников, которая сохранялась на протяжении достаточно долгого времени и после его смерти. Поэтому идея накопления средств на пенсионное страхование за счет их резервирования сами рабочими, несомненно, является важным вкладом Тюнена в разработку теории социального пенсионного страхования.

Ссылка 9.

Естественной ценой труда Д. Рикардо считал определенную по уровню заработную плату, позволяющую приобретать набор потребительских товаров, необходимый для простого воспроизводства рабочей силы. Естественная цена труда играет роль стабилизатора демографических процессов, а рыночная цена труда выступает переменным фактором: при своем росте (превышающем уровень естественной цены труда) стимулирует рождаемость, а при понижении (достижении величины ниже уровня естественной цены труда) вызывает сокращение рождаемости населения.

Действие данного механизма Рикардо объясняет с экономической и биологической позиций: «Способность рабочего содержать себя и семью так, чтобы число рабочих не уменьшалось, зависит не от количества денег, которые он получает в виде заработной платы, а от количества пищи, предметов жизненной необходимости и комфорта, ставшего для него насущным в силу привычки, которые можно купить за эти деньги. Поэтому естественная цена труда зависит от цены пищи, предметов насущной необходимости и удобств, требующихся для содержания рабочего и его семьи. С повышением цены пищи и предметов жизненной необходимости естественная цена труда поднимается, с падением их цены — падает»¹.

Предметом рассмотрения цены труда является изменение заработной платы под влиянием цены на продукты питания (пшеницу) и промышленные товары, а также предложения и спроса на рабочую силу, нравы и обычаи народов^[5][6].

Важнейшим вопросом государственного регулирования в Англии, Франции и ряде других стран Западной Европы на протяжении XVIII в. было регулирование цен на хлеб. Например, Англия в течение XVIII в. пережила целый ряд народных волнений, спровоцированных непомерным ростом цены на хлеб. При этом применялись разные механизмы государственного воздействия по упорядочению не только цен на хлеб, но и меры социальной поддержки наиболее нуждающихся в виде выплат семьям бедняков, получающих низкую по покупательной способности заработную плату. При этом ее покупательная способность определялась на основе возможности приобретения определенного количества хлеба.

Ссылка 10.

Евгений Иванович Капустин (1921—2005), советский и российский экономист, специалист в области политической экономии социализма и научной организации труда, исследовал проблемы трудовых ресурсов в СССР (образ и уровень жизни, благосостояние населения, заработной платы). Заместитель начальника сводно-экономического отдела Госкомтруда СССР (1955—1958). Заместитель директора (1958—1962), директор (1965—1971) НИИ труда и заработной платы при Госкомтруде СССР, директор Института экономики РАН (1971—1986). Главные научные труды: «Общественные фонды и рост благосостояния народа в СССР» (1962); «Труд и заработная плата в СССР» (1964; 2-е изд. 1974); «Качество труда и заработная плата» (1964); «Тарифная система: труд и зарплата в СССР» (1968); «Методологические проблемы экономики труда» (т. 1—2, 1970).

Ссылка 11.

Ойген фон Бём-Баверк пишет по этому поводу: «Конечно, люди могут считать в каком-либо отношении равными дневной труд скульптора и пятидневный труд каменотеса (пример из «Капитала» Маркса), так же как и приравнивать, например, одну козу пяти зайцам. Но если такое приравнивание не оправдывало бы статистиков, утверждающих с научной серьезностью, что будто бы в округе, в котором обитают 100 диких коз и 500 зайцев, имеется 1000 зайцев, то столь же мало может быть оправдано серьезное утверждение статистика цен или теоретика стоимости, что в дневном продукте скульптора будто бы овеществлено пять дней простого труда и что это является реальным основанием для приравнивания в процессе обмена этого продукта продукту пятидневного труда каменотеса.

Однако, даже если принять данный подход к разделению труда на «простой» и «сложный», выходит, что на один час работы скульптора ему предшествовали 4 часа обучения, или из 50 активных лет жизни — 40 лет обучения и 10 лет работы, что является бессмыслицей"^[7].

Ссылка 12.

С такой оценкой сложного труда, который сформулировал БёмБаверк, был не согласен другой австрийский ученый Р. Гильфердинг, который в своей книге «Бём-Баверк как критик Маркса» указывает на то, что в «сложном труде» заложены как простые, так и сложные трудовые процессы. Чтобы сформировать сложную рабочую силу, потребовался ряд простых трудовых процессов. Последние накоплены в личности квалифицированного работника, и только тогда, когда он начинает работать, трудовые усилия, затраченные на его обучение, реализуются для общества. Расходование сложной рабочей силы означает поэтому одновременное расходование тех простых форм труда, которые заключаются в ней в конденсированном виде. Возвращаясь к примеру БёмБаверка по анализу труда скульптора, Гильфердинг замечает, что стоимость часа его труда включает не только часы его обучения, но и работу преподавателей, работу по созданию необходимых для обучения орудий, работу по написанию соответствующей литературы и т. п. При этом Гильфердинг указывает, что такое подразделение труда дает возможность лишь теоретического, а не практического обоснования высоты стоимости того или иного блага. Приводя различные логические сопоставления, Гильфердинг приходит к умозаключению, что в продукте сложного труда общество оплачивает эквивалент той ценности, которую создали бы простые трудовые процессы, если бы они были непосредственно потреблены обществом¹.

Ссылка 13.

Обоснование и политическое закрепление роли общественных фондов потребления было дано на XXI и XXII съездах КПСС (1959, 1961). В третьей Программе партии, принятой на XXII съезде КПСС, были провозглашены «пути и задачи построения коммунизма в СССР».

В решениях данных съездов отмечалось, что в системе развитого социализма важную роль призваны играть общественные фонды потребления, обеспечивающие удовлетворение важных потребностей населения в области образования, медицинской помощи, культурных и спортивных сферах, а также в области ЖКХ. При этом подчеркивалась высокая роль общественных фондов потребления в распределении материальных и духовных благ, что позволяло эффективно сокращать различия в уровне доходов населения^[8][9].

Функционирование системы выплат и льгот населению из общественных фондов потребления, предоставляемых в форме помощи со стороны общества нетрудоспособным его членам, позволяет рассматривать их как важнейший регулятор доходов населения в советский период.

Ссылка 14.

Важнейшими элементами советской модели управления условиями и охраной труда являлись:

• — коллективно-групповой механизм оценки факторов производственной среды и трудового процесса с помощью их измерения и сопоставления с нормативами (ПДК и ПДУ);
• — профессионально-групповой механизм компенсации утраты профессиональной трудоспособности с помощью досрочных пенсий;
• — гражданско-правовой механизм возмещения вреда от несчастных случаев на производстве.

Компенсационные механизмы утраты трудоспособности, основанные на возмещении вреда с помощью гражданско-правовых процедур определения ответственности за причинение вреда на производстве, применяемые по факту несчастного случая, в условиях функционирования рыночных механизмов перестали обеспечивать необходимый уровень социальной защиты потерпевших в результате несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Такая модель возмещения вреда здоровью и трудоспособности работников на производстве, применяемая во всех странах, основывалась на гражданско-правовой ответственности работодателей, что требовало решения двух сложных вопросов: а) признания их вины в происшедших несчастных случаях и б) принятия судебных решений в пользу работников. Однако на практике это наблюдалось не часто. Суды в большинстве случаев не признавали вины работодателей и редко выносили положительный вердикт для пострадавшего на производстве работника.

Во многом трудности в рассмотрении причин несчастных случаев были связаны со сложной технической, экономической, правовой и социальной природой профессиональных рисков, вынести правильный вердикт по причинам их наступления было достаточно трудно даже для квалифицированных и беспристрастных судей. В результате судебные решения сильно различались в части оснований и размеров присуждаемых величин компенсационных выплат. Более того, во многих случаях судьи возлагали вину на пострадавших работников, лишая их возможности на получение материального возмещения утраты трудоспособности, обрекая тем самым их семьи на голод и лишения.

С другой стороны, протестные выступления рабочих (и семей потерпевших на производстве) по этим причинам вызывали широкий общественный резонанс, а поэтому требовали от законодателей и судебных властей поиска выхода из сложной ситуации.

Данная форма социальной защиты наемных работников в условиях машинного производства и высокого уровня травматизма не позволяла обеспечивать приемлемый уровень социальной защиты пострадавших на производстве ни с позиции охвата той или иной формой защиты, ни с точки зрения достаточности компенсационных выплат и надежности их выплат во времени. Становилось все более очевидным, что метод возмещения вреда, основанный на гражданско-правовой ответственности работодателя, не может надежно гарантировать возмещение вреда работнику в ряде случаев, и прежде всего в случаях неустойчивого финансового положения работодателя, например при ликвидации или банкротстве предприятия.

Поэтому важнейшим социальным вопросом, который промышленная революция выдвинула на повестку дня в экономически развитых странах в середине XIX в., стал вопрос материальной компенсации утраты трудоспособности наемным работникам в связи с несчастными случаями на производстве.

В области профессиональных рисков в большинстве промышленно развитых стран с конца XIX в. стал использоваться институт страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, который первоначально был введен в Германии в 1882 г. в масштабах промышленных отраслей экономики всей страны. Его создание знаменовало важный этап в истории социальной защиты работников наемного труда, поскольку был сформирован принципиально иной тип трудовых и социально-страховых отношений.

Законодательное введение системы обязательного социального страхования, позволило Германии сформировать эффективный институт социальной защиты. Экономическая сущность социального страхования от несчастных случаев на производстве коренным образом отличается от индивидуальной ответственности за возмещение вреда работодателя перед работником. Она основывается на коллективной ответственности всех работодателей (которые становятся, по сути дела, «совокупным работодателем») перед каждым работником, пострадавшим на производстве.

Уже в первые годы применения данного страхового института в Германии, Австрии, Италии, Польше и Финляндии (конец XIX — начало XX в.) стали очевидны его несомненные достоинства: формирование страхового фонда, обязательность участия всех работодателей в его финансировании, использование публичного контроля (кроме государственного) за его деятельностью.

В России применение института страхования от несчастных случаев на производстве имеет кратковременную историю — в периоды с 1913 по 1918 г. и с 1921 по 1928 г. После его упразднения в 1930 г. в стране на протяжении 60 лет (с 1930 по 2000 г.) применялся институт гражданско-правовой ответственности. Особенности отношений по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, касались в основном процедурных и процессуальных вопросов и регулировались Гражданским кодексом РФ.

Такой правовой порядок был сопряжен с конфликтными ситуациями между администрацией предприятий и пострадавшими работниками, а в условиях рыночных отношений 1990;х гг. перестал обеспечивать гарантийные выплаты пострадавшим на производстве (и членам их семей) в многочисленных случаях банкротств предприятий.

В конечном счете ситуация потребовала введения в 2001 г. оправдавшего себя мировой практикой института обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Сильными сторонами института обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний стало исполнение в рамках страховой организации (страховщика) ряда функций, которые до этого возлагались на разные органы, что позволило страховщику выполнять на профессиональной основе всю гамму важных защитных мероприятий по оценке профессиональных рисков, разработке мер по их минимизации, выплате компенсаций, осуществлению широкого набора программ по реабилитации потерпевших (медицинских, профессиональных и социальных). При этом страховщик стал заинтересованным юридическим лицом в снижении затрат, что вызвало потребность в ведении его структурами подробной статистической базе причин и факторов страховых случаев.

Отказ от применения института страхования от несчастных случаев на производстве в России в период 1930;х и вплоть до 2000 г. вызвал разрыв в функциях возмещения вреда и профилактики несчастных случаев. В итоге в России отсутствует необходимая концептуальная, организационная и статистическая база выявления причин несчастных случаев и минимизации факторов риска.

Во многом это объясняет причины того, почему в России данный институт еще не стал в полной мере страховым по своей сути. Страховщик не выполняет ряд функций по оценке факторов профессиональных рисков, установлению причинно-следственных связей их наступления, сбору статистики утраты трудоспособности и факторов, ее вызывающей. Кроме того, у страховщика отсутствуют соответствующая инфраструктура и органы управления.

Более того, отсутствие в годы советской власти данного страхового института крайне отрицательно повлияло на запрос общества на другие институты обязательного социального страхования.

Ссылка 15.

Концептуальные положения организации медицинской помощи, содержащиеся в Конвенции МОТ № 130 (1969) «0 медицинской помощи и пособиях по болезни».

Источник: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919—1956: в 2 т. / Международное бюро труда. Женева, 1991. Т. 2. С. 1584—1585.

Ссылка 16.

Важнейшими сферами действия конвенций и рекомендаций МОТ в сфере условий и охраны труда являются:

• — создание национальных систем управления условиями и охраной труда, формирование национальной политики в данной сфере, организация инспекций труда (конвенции № 155, 117, 81, 85, 130, 161 и рекомендации № 164, 112, 171);
• — социально-правовые аспекты условий труда, регулирующие вопросы найма, режимы труда и отдыха, социальной защиты трудящихся (конвенции № 1, 3, 4, 12, 17, 18, 31, 42, 45, 46, 52, 54, 56, 58—60, 67, 70—73, 77, 78, 121, 129, 138, 153, 159 и рекомендации № 95, 97, 112, 121, 133, 146, 178);
• — условия и охрана труда в отдельных отраслях производства — горнодобывающая и химическая промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство (конвенции № 28, 32, 62, 75, 92, 128, 136, 137, 139, 148, 149, 152, 163, 164, 167, 170 и рекомендации № 156, 177).

Так, согласно Конвенции № 155 (1981) «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» национальная политика должна учитывать разработку, испытание, выбор, замену, монтаж, размещение, использование и обслуживание материальных элементов труда.

Признается, что именно государство должно играть роль координатора усилий в этой сфере, поскольку только оно может придать согласованный характер действия основных субъектов в области охраны труда, дать четкое определение и правильное понимание роли каждой из участвующей в этом деле организаций, юридических и физических лиц. Мероприятия на уровне предприятия отражены в ст. 16—21 Конвенции, которые предусматривают, в том числе, информирование работников о производственных опасностях, соответствующих мерах по их избежанию и обязательное обучение безопасным приемам труда.

В последние годы Российская Федерация ратифицировала ряд основополагающих в сфере охраны конвенций МОТ: № 81 (1947) «Об инспекции труда», № 150 (1978) «О регулировании вопросов труда», № 155 (1981) «О безопасности и гигиене труда и производственной среде».

Следует отметить, что из 50 конвенций МОТ, ратифицированных Россией, свыше 20 касаются вопросов условий и охраны труда. Среди них, кроме вышеперечисленных: Конвенция № 115 (1960) «О защите трудящихся от ионизирующей радиации»; Конвенция № 148 (1977) «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах».

Ссылка 17.

Гигиенические критерии оценки условий труда на рабочих местах основаны на учете степени отклонения параметров неблагоприятных факторов производственной среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов и являются первичными для выявления производств и профессий с высокими уровнями профессионального риска. Они представляют собой социально-медицинские показатели и позволяют определить класс условий труда для каждого фактора производственной среды и их совокупности, а также тяжесть и напряженность трудового процесса. Данный класс может выступать ориентировочным (рамочным) критерием для возможного назначения досрочной пенсии¹.

Согласно гигиеническому методу оценки и классификации условий труда они в зависимости от степени превышения гигиенических нормативов и повышения риска нарушения здоровья работников^[10][11] классифицированы по четырем классам: первый класс — оптимальные условия труда; второй класс — допустимые условия труда; третий класс — вредные условия труда, четвертый класс — опасные или экстремальные условия труда^[12].

Первый и второй классы условий труда соответствуют уровням факторов производственной среды и трудового процесса, которые не превышают гигиенических нормативов (ПДК и ПДУ) для рабочих мест. При этом изменения функционального состояния организма должны восстанавливаться во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не оказывают неблагоприятного воздействия на состояние здоровья работающих и их потомство.

Третий класс условий труда включает четыре степени классификации, при которых уровень вредных факторов превышает гигиенические нормативы и при этом вредные факторы оказывают неблагоприятное воздействие на организм работающих, а степень воздействия увеличивается по возрастающей: от степени 3.1 до 3.4. Величина концентрации веществ и их экспозиция по степеням вредности третьего класса имеют следующие характеристики:

— степень 3.1 — концентрации веществ и уровни вредных факторов хотя и превышают ПДК и ПДУ, но незначительно, и организм работника, хотя и может ответить функциональными изменениями, но они, как правило, восстанавливаются при более длительном, чем к началу следующей смены, прерывании контакта с вредными факторами;

• — степень 3.2 — концентрации веществ и уровни вредных факторов превышают ПДК и ПДУ в несколько раз, что приводит к стойким функциональным нарушениям, которые в случаях продолжительной экспозиции (после 15 лет и более) в большинстве случаев проявляются повышенными уровнями заболеваемости с временной утратой трудоспособности, увеличением частоты хронических заболеваний, а также начальными признаками или легкими (без потери профессиональной трудоспособности) формами профессиональной заболеваемости;
• — степень 3.3 — концентрации веществ и уровни вредных факторов значительно и постоянно превышают ПДК и ПДУ, которые приводят к развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степеней тяжести, зачастую сопровождающимися потерей профессиональной трудоспособности;
• — степень 3.4 — концентрации веществ и уровни вредных факторов многократно (в десятки раз) превышают ПДК и ПДУ, которые приводят к развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний, в большинстве случаев сопровождающихся потерей профессиональной трудоспособности.

Четвертый класс — опасные или экстремальные условия труда. Концентрации веществ и уровни вредных факторов многократно (в сотни раз) превышают ПДК и ПДУ, создают угрозу для жизни работающих и характеризуются высоким риском развития острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм^[13].

Ссылка 18.

Основными источниками правового регулирования в сфере условий и охраны труда служат Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные и региональные законы об охране труда, технике безопасности и гигиене труда, отдельные законодательные акты, генеральные, отраслевые соглашения и коллективные договоры, ратифицированные международные конвенции и т. д. Массив данных правовых норм весьма обширен.

Нормы и правила по охране труда, например, содержатся в разд. X «Охрана труда» Трудового кодекса РФ, а также в гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» и гл. 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет».

Статья 219 Трудового кодекса РФ закрепляет право работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда. Это право работника подкрепляется соответствующими гарантиями.

Полномочия органов государственной власти и органов местного самоуправления, обязанности работодателей (предпринимателей) и работников (трудящихся) в области охраны труда закреплены в ст. 212 и 214 Трудового кодекса РФ.

Ответственность лиц за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области охраны труда, определена в ст. 419 Трудового кодекса РФ.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере охраны труда и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

• — основные направления государственной политики в сфере охраны труда;
• — нормативное правовое регулирование в сфере охраны труда, включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;
• — установление принципов и порядка осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• — порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• — систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, специальной оценки условий труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
• — порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненному ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• — систему государственной статистической отчетности по вопросам охраны труда.

Например, Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, рассмотрение дел об административных правонарушениях, привлечение виновных к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Помимо нормотворческой деятельности, важными направлениями государственной деятельности в области охраны труда являются:

• — разработка федеральных целевых программ улучшения условий и охраны труда и обеспечения контроля за их исполнением;
• — установление порядка организации и проведения обучения по охране труда работников, в том числе руководителей организации;

• — обеспечение координации научно-исследовательской работы в области охраны труда и распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
• — организация международного сотрудничества в области охраны труда.

Важнейшими принципами, определенными Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ, на основе которых должна строиться государственная политика в области условий и охраны труда, являются следующие:

• — осуществление комплекса государственных мер по объективной и всесторонней оценке состояния условий и охраны труда;
• — разработка и принятие законов и нормативных актов в области охраны труда, определяющих обязанности и ответственность компетентных органов, работодателей и работников, а также права работников на безопасные и здоровые условия труда;
• — организация государственной системы надзора и контроля, позволяющих принимать меры при проектировании и изготовлении техники и оборудования, а также проводить государственными службами систематический мониторинг безопасности и гигиены труда на производствах с повышенными уровнями профессионального риска;
• — разработка и реализация федеральных и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
• — признание в качестве основного субъекта, ответственного за безопасность и гигиену труда, работодателя — принцип первостепенной его ответственности;
• — установление единых нормативных требований по охране труда для предприятий всех форм собственности и ведомственной принадлежности;
• — взаимодействие и сотрудничество органов государственного управления надзора и контроля с работодателями, профессиональными союзами;
• — обязательное расследование и учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве;
• — информирование работников об уровнях и вероятностных характеристиках профессиональных рисков, методах их контроля, а также о возможных последствиях для их здоровья и трудоспособности, включая информацию о вредных и опасных факторах производственной среды и оборудования, причинах производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в аналогичных производствах и в профессиональных группах;
• — проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание здоровых и безопасных условий труда, применение экономических санкций за нарушения в данной сфере;
• — подготовка специалистов в области охраны труда;
• — установление государственной статистической отчетности об условиях труда, о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.

Государство в лице высших должностных лиц призвано определять компетентный государственный орган, отвечающий за формулирование, осуществление и периодический пересмотр согласованной государственной политики по созданию и содействию развития систем управления охраной труда в организациях. Для этого государство в лице органов законодательной и исполнительной власти с учетом консультаций с объединениями работодателей и профессиональными союзами осуществляет и периодически пересматривает согласованную политику в области охраны труда.

С целью гарантированного обеспечения согласованной государственной политики в области охраны труда компетентное учреждение, наделенное по закону полномочиями в данной сфере, подготавливает предложения для высших должностных лиц государства и проекты законодательных документов, для того чтобы:

• — определять и устанавливать соответствующие функции и обязанности различных государственных учреждений, призванных осуществлять государственную политику в области охраны труда, и выполнять соответствующие мероприятия для гарантированного обеспечения необходимой координации между ними;
• — публиковать и периодически пересматривать национальное Руководство по применению и систематическому осуществлению деятельности в области охраны труда в организациях;
• — обеспечивать инспекции труда, службы охраны труда и другие общественные или частные службы, агентства или учреждения, связанные с деятельности в области охраны труда, включая организации здравоохранения, специальными руководящими указаниями для содействия и помощи организациям в осуществлении деятельности по обеспечению для персонала безопасных условий труда.

Имеющаяся правовая база призвана обеспечивать возможность и обязывать министерства, акционерные общества, предприятия и организации проводить государственную политику, направленную на создание здоровых и безопасных условий труда с помощью федеральных, отраслевых и территориальных программ улучшения условий и охраны труда, в организационно-технических, профилактических и других мерах, проводимых на предприятиях и в организациях.

Ссылка 19

Базовые характеристики национальных моделей заработной платы Японии, США и Германии

Источник: Милкович Дж. Т, Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2005. С. 604.

Ссылка 20.

Сопоставительные характеристики экономических моделей оплаты труда и социального обеспечения.

Источник: данные статистики и расчеты автора.

Ссылка 21.

Например, в Древней Греции пенсии для военнослужащих были введены одновременно с установлением в войсках жалованья. Государственный совет в Древних Афинах назначал старым и увечным воинам пенсии от одного до двух оболов в день, что обеспечивало им достаточно высокий достаток.

В Древнем Риме ветераны римских легионов, прослужившие минимально установленный срок в 20 лет, обеспечивались земельными наделами, размер которых дифференцировался в зависимости от звания перед выходом в отставку и срока службы.

При римском императоре Августе ветеранам военной службы были установлены денежные пенсии из особой военной кассы. Преторианской гвардии, обеспечивавшей охрану императора и поддержание внутреннего порядка, предоставлялись повышенные по размеру пенсии и большие по размеру земельные участки^[14].

Ссылка 22.

В начале нового летоисчисления серьезное влияние на организацию социальной защиты оказало христианство с его новыми моральными ценностями и установками, основывающимися на признании высокой значимости человека, необходимости милосердия и сострадания к обездоленным членам общества, оказания помощи вдовам, сиротам, инвалидам, старикам, больным и бездомным.

Папа Пелагий в VI в. организовал в Риме первый дом престарелых, который стал образцом при создании во многих монастырях специальных помещений для старых одиноких бедняков. Церковь начала с VI в. выделять на помощь (призрение) бедных четверть своих доходов. Тогда же стали составляться специальные списки получающих регулярное вспомоществование. Получил распространение возникший на христианском Востоке институт социального служения — дьяконат (дьякон — помощник священника), важнейшим направлением деятельности которого была забота о бедных, вдовах, сиротах и больных.

Солидарные формы социальной помощи, организуемые церковными общинами, находили практическое воплощение в благотворительности, приемных домах для одиноких больных и престарелых. В процессе накопления опыта предоставления социальной помощи нуждающимся и развития ее концептуальных построений Церковь приходит к выводу о необходимости их правового оформления. В 1100 г. Римская церковь издает собрание канонических установлений по теории и практике благотворительности — Decretum. Оно стало одним из первых установлений в области социальной помощи в Западной Европе. Считалось, что до четверти церковных доходов следует употреблять на благотворительные цели. Основным источником доходов являлась церковная десятина.

Следует отметить, что добровольная безвозмездная помощь, основанная на альтруизме и любви к ближнему, хотя и имела место в жизни человеческих сообществ, однако носила эпизодический характер. Благотворительные пожертвования не могли решить задачу помощи нуждающимся людям.

Ссылка 23.

Первоначально (в XIX — первой половине XX в.) негосударственное пенсионное обеспечение развивалось за счет наемных работников и самозанятого населения с высокими уровнями заработной платы и доходов, которые не подлежали обязательному (по закону) пенсионному страхованию, и по этой причине стали прибегать к частной форме страхования пенсий. Впоследствии данный процесс вовлек в свою орбиту и работников со средними уровнями заработной платы, которые увидели в дополнительных формах корпоративного и личного страхования свой интерес в обеспечении достойной старости.

Как отмечают М. М. Аранжереев и И. Ю. Орлова, сегодня системы НПО реализуют ряд важных социальных функций^[15]. Во-первых, они способны существенно повысить уровень жизни пенсионера, выступая дополнительным источником его материального обеспечения. Во-вторых, они являются базовой формой пенсионного обеспечения для лиц, чьи доходы превышают некий верхний предел, установленный пенсионным законодательством конкретной страны. В-третьих, они минимизируют негативные последствия, связанные с возможным снижением уровня жизни пенсионеров в случае невыполнения государством своих пенсионных обязательств. В-четвертых, они позволяют капитализировать средства для инвестиций; финансовые средства, аккумулированные в НПО, могут быть инвестированы в реальную экономику, а также в социальную сферу. В-пятых, развитие корпоративных (региональных) пенсионных программ в системе НПО способствует не только повышению жизненного уровня работника при его выходе на пенсию, оно направлено на экономическое стимулирование труда, снижает текучесть кадров, нормализует социально-психологическую ситуацию в коллективе, а средства, аккумулированные для НПО, могут быть инвестированы в развитие корпорации (региона).

• [1] Поланъи К. Великая трансформация: Политические и экономические истокинашего времени. СПб., 2002. С. 101.
• [2] Там же. С. 102—103.
• [3] Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. С. 53—55.
• [4] Зунтум У. ван. Невидимая рука: экономическая мысль вчера и сегодня: пер. с нем.М.: Мысль, 2017. С. 65—67.
• [5] Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. ИзбранноеС. 129.
• [6] Там же. С. 130.
• [7] Бём-Баверк О. Критика теории Маркса. С. 54.
• [8] Гильфердинг Р. Бём-Баверк как критик Маркса. М.: Московский рабочий, 1923.С. 26—27.
• [9] Общественные фонды потребления и рост благосостояния народа в СССР / подред. Е. И. Капустина. М.: НИИ труда, 1962.
• [10] В этой связи важно провести анализ условий труда основных профессиональныхгрупп работающих, включенных в списки № 1 и 2 производств и профессий, имеющихправо на досрочное получение пенсии, с учетом результатов объективно проведеннойаттестации рабочих мест на предмет проведения их классификации, определения наиболее вредных и опасных, а работников, занятых на них, выделить в особую группуповышенного риска.
• [11] Гигиенические (санитарные) нормы для химических веществ и пыли именуютсякак предельно-допустимые концентрации (сокращенно — ПДК), а для шума, вибрации, температурных характеристик производственной среды и радиационных излученийименуются как предельно-допустимые уровни (ПДУ).
• [12] Следует отметить, что 3-й класс подразделяется на четыре степени вредности.
• [13] Молодкина Н. Н. Гигиенические критерии оценки и классификация условийтруда // Профессиональный риск для здоровья работников (руководство) / под ред.Н. Ф. Измерова, Э. И. Денисова. М.: Тровант, 2003. С. 65, 67.
• [14] Вестник древней истории. 1960. № 1. С. 108—112.
• [15] Аранжереев М. М., Орлова И. Ю. Негосударственные пенсионные фонды: учеб, пособие / под общ. ред. С. А. Хмелевской. М.: Изд-во Московского университета, 2012.С. 23—24.