Психодиагностика: возможности и ограничения

Для оценки уровня развития общих и специальных способностей, профессионально важных качеств, личностного и профессионального потенциала работника, его ценностных ориентаций и пр., используются разные методики и подходы (собеседование, психодиагностика, ассессмент-центр, экспертные оценки и др.). Чаще других используют психодиагностику как сравнительно простую в плане организации изучения кандидата на работу, на должность. Однако метаанализы, проводимые независимыми экспертами, нередко обнаруживают сравнительно невысокую валидность методик и методов, используемых для оценки кандидатов (табл. 6.1).

Таблица б. 7.

Валидность различных методов оценки персонала и кандидатов на работу.

Примечание. Валидность дана согласно метаанализу, проведенному независимыми исследователями (указаны диапазон минимальных и максимальных значений корреляций либо их средние величины), согласно литературным источникам: В1 — Дуракова И. Б., 1998; В2 — Купер Д., Робертсон И., Тинглай Г., 2005; ВЗ — Маничев С. А., 2000; В4 — Фулер С. Р., Хьюбер В. Л., 2000.

Причин подобной картины несколько. Прежде всего нужно признавать известные ограничения психометрических возможностей всех методик (в том числе и валидности методик, как общей, так и в отношении возможности решения специфических задач в данной компании, на данной стадии ее эволюции, в отношении данного контингента обследуемых). Вторую группу факторов, снижающих валидность, составляют специфические факторы организации диагностики в полевых условиях. Третью группу — известная фрагментарности данных, используемых для принятия решения о приеме и др. Четвертая группа причин — изменяющиеся со временем требования профессии и конкретных рабочих мест к субъекту. Пятая группа определяется ролью социально-психологических факторов в обеспечении успешности совместной деятельности субъектов (субкультура организации, сложившиеся групповые нормы и распределение социальных ролей в разных рабочих группах, возрастной состав работников и др.). Шестую группу определяют большие возможности компенсации недостаточно развитых качеств работника другими его профессионально важными качествами (что вносит большую индивидуальную вариативность в параметры оценки). Также в рабочих группах обычно складываются особые трудовые и межличностные отношения, вследствие которых возможны разные варианты перераспределения трудовых функций между членами контактных групп, своеобразное распределение социальных ролей между ними и пр. Седьмую группу, пожалуй, самую весомую в плане возможного несоответствия данных психодиагностики реальности, составляют нередкие их искажения отдельными кандидатами при процедуре диагностики (люди часто приходят в организацию «подготовленными»: в разных организациях используются сходные диагностические пакеты, что сильно упрощает задачу создания «домашних заготовок» и соответствующих тренировок).

Наконец, восьмую группу причин нужно связывать с квалификацией психолога, и так как «простые» случаи составляют меньшую часть, то именно психологу нужно принимать ответственные решения в ситуациях недостаточности или противоречивости информации о кандидате. Также многое зависит от текущей ситуации в компании: в ряде случаев требуется быстрый набор кандидатов (соответственно, принимают претендентов первых трех групп — «абсолютно пригоден», «пригоден» и «условно пригоден»).

Реальным путем повышения эффективности психологической диагностики могут быть разные варианты комплексного подхода к диагностике. Один из них — кадровый конкурс, предполагающий процедуру профессионального соревнования между несколькими кандидатами на должность. В отечественной практике эта технология успешно используется в вузах, научных и культурных учреждениях. Другой технологией, приобретающей все больший вес, считают центры оценки (Кляйнманн, 2004; Занковский, 2000; и др.). Основная идея центров оценки (ассессмент-центров) — лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки сотрудника есть наблюдение за тем, как он решает задачи, типичные для данной деятельности, в типичных условиях. Ассессмент-центр (или центр оценки персонала) — это комплексный метод выявления у испытуемого необходимых качеств для определенной работы (должности) посредством использования ряда диагностических процедур и наблюдения его деятельности и поведения в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность. Ассессмент-центр как метод имеет много достоинств, но его серьезные ограничения — дороговизна, сложность организации мероприятия — определили его важную роль в оценке и обучении уже работающего в компании персонала, в оценке потенциала и мотивирования работающих сотрудников, в обеспечении кадрового резерва компании.

Более оптимальными поэтому нужно признать другие варианты обеспечения комплексного подхода. Первое методическое требование практической психодиагностики можно сформулировать так: анализируйте разные уровни психорегуляции поведения человека (глубинные слои самоощущений; более осознанные — системы поведенческих установок; вербализованные — представления человека о себе, других в форме суждений, оценок, предпочтений). Применяйте также методики адресно, понимая, что именно вы оцениваете; используйте для этого беседу, изучение документов, психологические тесты и др. Используя разные методики и подходы, дублируйте наиболее важные аспекты проявлений личности. Еще одно важное методическое требование: перепроверяйте результаты психодиагностики (используйте сходные по содержанию тесты, один и тот же тест через разные промежутки времени: неделю, месяц, год).

Вместе с тем в реальных полевых условиях есть и серьезные ограничения для проведения «большой диагностики», поэтому еще одно методическое требование можно сформулировать как необходимость, оптимальность, достаточность. Чем серьезнее требования и условия деятельности, тем всесторонней и продолжительней должна быть процедура психодиагностики (в сфере спецслужб, спорта высших достижений, авиации, космонавтики). Но чаще мы имеем дело с массовыми профессиями, когда задача сводится к отсеву явно профессионально непригодных. В таких случаях всестороннюю оценку ПВК человека можно упростить, заменяя изучение совокупности отдельных качеств человека выявлением его типа личности (личностного профиля), используя экспресс-методики, разработанные именно для данного контингента лиц, претендующих на данную работу, учитывающих динамику изменения личностных и деловых качеств сотрудников на данной стадии жизненного цикла организации. В этом случае мы отбираем тип нужного нам работника, точнее типы, соответственно разным объектам деятельности.

Проблема профессионального отбора не сводится и не ограничивается качеством методик и диагностических батарей. Напомним и о принципе развития, предполагающем вероятный личностный и профессиональный рост человека, возможность разных вариантов успешной адаптации человека к физической и социальной среде, возможность взаимной компенсации его отдельных качеств, формирования индивидуального стиля деятельности, возможность перераспределения трудовых функций в группе (команде, экипаже, бригаде).

При учете вышеназванного при постановке конкретных задач диагносту достаточно ориентировать тестовую батарею (совокупность тестов) на выявление именно нужных типов (эталонов) работников и на отсев всех явно непригодных кандидатов, обеспечивая должное психологическое сопровождение профессионального становления субъекта на первых стадиях и наиболее критичных последующих.

Хорошо составленная батарея позволяет определять и наилучшую специализацию (рабочий пост, рабочее место) для данного человека, т. е. где и в каком качестве его предпочтительнее использовать, а также его потенциал (перспективность) — выдвигать ли его и как скоро на должность руководителя низового звена. Другими словами, комплексный подход есть не только интенсификация процедур психодиагностики, но также развитие и расширение условий рационального управления человеческими ресурсами в организации.

Для практики профессионального отбора имеет значение не только знание состава требуемых ПВК субъекта, особенностей его личности и интеллекта и др., не только знание уровня их развития у кандидата. Все эти качества должны быть верифицированы соответствующими шкалами (субтестами) методик, иметь четкие количественно определенные диапазоны на шкалах соответствующих тестов. Как уже отмечалось, при этом нужно ориентироваться не на усредненные показатели, а на специфические, особые, «свои» для каждой организации критериальные признаки. Эти признаки выделяются опытным путем (анализируются индивидуальные вариации показателей по всем шкалам, определяется статистическая значимость различий по факторам между подгруппами). Для выделения подгрупп привлекают группу экспертов — руководителей подразделений и наиболее квалифицированных работников. Используя их оценки отдельных ПВК работающих, выделяют по 20—30 «лучших», «средних» и «худших» сотрудников. Сопоставление их психодиагностических показателей обычно обнаруживает очевидные различия, которые в последующем и учитываются в профессиональном отборе кандидатов, при выдвижении в резерв, на повышение и в другой работе с персоналом организации. Использование специальных статистических и психометрических процедур значительно повышает качество получаемых в последующем результатов.

Всю сложную работу психолога в компании можно и нужно сразу же организовать как системную деятельность:

• 1) предусмотреть и интегрировать все возможные задачи управления человеческими ресурсами;
• 2) оценить перспективы ближайшей и отдаленной эволюции компании, динамику типов ее кадровой политики;
• 3) разобраться в причинах текучести персонала, выявить слабые звенья в организации;
• 4) собрать нужную информацию из разных источников (литературных, а также обращаясь к опытным коллегам).

Важно сразу наладить работу по сбору разнообразных данных (срезов на разных группах специалистов, в разные периоды времени), сразу же формируя банк психодиагностических данных. Наличие такого банка данных позволяет оперативно уточнять «нормы» по отдельным шкалам, степень выраженности интересующих нас качеств у большей части сотрудников, динамику этих качеств в продолжение даже 3—5 лет.

Итак, обобщая, констатируем: психологическая методика — это инструмент, эффективность использования которого определяется:

1) квалификацией пользователя; 2) характером постановки задач (комплекса сопряженных задач), учитывающей требования деятельности, ее условия, характер взаимодействия субъектов, сложившуюся практику управления человеческими ресурсами и др.; 3) качествами методики (надежностью, валидностью, прогностичностью).