Условия эффективности экспертного метода управления конфликтами (по У. Мастенбруку)
Завоевание авторитета. Установление структуры взаимоотношений сторон. Поддержание определенного равновесия сторон. Поддержание определенного «оптимального» уровня интенсивности конфликта. Рекомендация вмешательств с учетом различных видов конфликта. Сотрудники этого типа нуждаются в защите со стороны руководителя от активно конфликтных личностей. Однако существуют и пассивно конфликтные типы… Читать ещё >
Условия эффективности экспертного метода управления конфликтами (по У. Мастенбруку) (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Таблица 16.1
Аспект отношений | Экспертный метод |
Завоевание авторитета. Установление структуры взаимоотношений сторон. Поддержание определенного равновесия сторон. Поддержание определенного «оптимального» уровня интенсивности конфликта. Рекомендация вмешательств с учетом различных видов конфликта. Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Четкость и решительность в определении реально достижимых процедур, способствование постоянному прогрессу. | Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намерений. Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликта. Равномерное распределение внимания, установление равномерного влияния сторон на процесс разрешения конфликта. Использование «периода остывания», определение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять рекомендуемые изменения. Выбор вмешательств, соответствующих этой классификации. Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и использование безвыходных ситуаций для его дальнейшей детализации. Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений. |
В общем плане эффективность применения различных методов управления конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики организации, ее структуры и культуры, от стиля и техники руководства, личных качеств участников конфликта и его арбитра-руководителя, от субъективной значимости объекта конфликта, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов.
Одним из важнейших условий успешного использования персональных методов управления конфликтами является внимательный учет индивидуальных качеств сотрудников, их отношения к конфликтам, предрасположенности к тем или иным типам конфликтного поведения, т. е. конфликтологической типологии персонала.
Конфликтологическая типология сотрудников
Подавляющее большинство людей не стремится к конфликтам и старается либо избегать их, либо разрешать мирным путем, в целом предпочитая неконфликтное поведение. По различным подсчетам, люди, систематически инициирующие конфликты, составляют примерно 6—10% всех работников. Остальные же, т. е. подавляющее большинство, стремятся избегать конфликтов.
Возбудители, инициаторы конфликтов неоднородны по своим личным качествам. Достаточно развернутую характеристику наиболее жесткого типа такого рода работников, выделяющихся склонностью к борьбе, явно конфликтной устремленностью, дает И. Д. Ладанов [33. С. 413—414]. Обычно работник с явно конфликтной устремленностью отличается тем, что:
- • не думает о других, не понимает их нужды и интересы, заботится лишь об удовлетворении собственных потребностей;
- • действует напролом;
- • часто подтасовывает факты;
- • ищет слабое место в позиции оппонента;
- • считает, что отступление ведет к потере лица;
- • использует тактику «затыкания рта»;
- • считает себя знатоком;
- • маскирует свои намерения (голосом, манерами);
- • считает, что выигрыш в аргументах очень важен;
- • отказывается от дискуссии, если она идет не в его пользу.
Объектом нападок людей, устремленных к соперничеству, часто бывают те, кто предпочитает уступить, уйти от конфликтных ситуаций. Такие типы личности:
- • как правило, проигрывают в ситуациях борьбы и споров;
- • выражают свою точку зрения извиняющимся тоном;
- • считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом;
- • переживают, когда другие не понимают их доводов;
- • избегают говорить о своем несогласии в глаза;
- • воспринимают расхождения во мнениях очень эмоционально;
- • считают, что в конфликтных ситуациях не стоит «высовываться»;
- • часто оказываются перед искушением уступить оппоненту;
- • считают, что другим людям трудно пережить конфликтную ситуацию;
- • никогда не действуют необдуманно, сгоряча.
Сотрудники этого типа нуждаются в защите со стороны руководителя от активно конфликтных личностей. Однако существуют и пассивно конфликтные типы личности. Зачастую они становятся источником конфликта, сами того не желая.