Направления совершенствования системы управления общественными отношениями КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ»

Разработка корпоративного кодекса КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ»

Создание корпоративного кодекса — это один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, свидетельство приверженности компании высоким стандартам корпоративного поведения. Разработка данного кодекса улучшит имидж организации во внешней среде.

Специалисты выделяют основные функции, которые выполняет корпоративный кодекс: репутационную, управленческую, функцию развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в формировании доверия с внешней стороны. Таким образом, кодекс является инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Управленческая функция состоит в регулировании поведения в сложных этических ситуациях.

Выполняя функцию развития корпоративной культуры, кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам или ориентировать весь персонал организации на единую систему ценностей, на единые цели, тем самым повышать корпоративную идентичность.

Корпоративный кодекс, решая несколько задач управления, является современной методологией и действенным инструментом корпоративного менеджмента (рисунок 5).

Как инструмент инвестиционной привлекательности он раскрывает необходимую информацию для инвесторов. Можно сказать, что корпоративный кодекс представляет собой документ, который преследует цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшая ее репутацию. Один из главных аргументов «за» для инвестора — прозрачность управления, возможность контроля финансово-хозяйственной деятельности организации, особенно в части использования вложенных средств и соответственно доли инвестора в акционерном капитале.

Рисунок 5 Задачи корпоративного кодекса Корпоративный кодекс — это открытая книга, повествующая о принципах деятельности компании, отвечающая на вопрос о том, как предприятие себя позиционирует на рынке. Другими словами если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует войти в новые секторы рынка (что соответствует стратегическим целям КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ»), ей необходимо предоставить инвесторам и общественности положение о корпоративном управлении.

Следует отметить, что кодекс должен обязательно работать, так как его формальное принятие подчеркнет его несоответствие действительности и снизит доверие к другим документам копании.

Как инструмент управления кодекс этики регулирует поведение сотрудников на рабочем месте. Внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководство фирмы произвести анализ этических аспектов деятельности организации, приводить их в планируемый и контролируемый порядок. Поэтому особое место в кодексе отводиться этическим принципам, определению взаимоотношений администрации и сотрудников КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ», социальной ответственности перед обществом, соблюдению техники безопасности, охране окружающей среды.

Корпоративный кодекс должен быть ориентирован на общечеловеческие принципы этики, на современные этические нормы и национальные идеи. Так, документ должен содержать основные нормы этики и правила делового поведения. Эти стандарты могут регулировать отношения, как в отдельном подразделении, компании, так и в целой отрасли или сфере услуг связи.

Кодекс должен как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой он принимается. Как показали исследования, кодексы, состоящие из общих положений, приносят незначительную пользу и легко забываются темы, для кого они предназначены [10, с. 98].

Как инструмент развития корпоративной культуры — обозначает и транслирует все цели и ценности, усиливает корпоративную идентичность. Каждая компания обладает своей собственной неповторимой корпоративной культурой. Независимо от того, осознается она персоналом компании или нет, сформулированы ли ее основные положения в документах или они поддерживаются сотрудниками негласно, корпоративная культура влияет на функционирование всей организации, определяет стиль ее взаимоотношений с внешней средой. Формирование корпоративной культуры происходит под действием таких факторов, как личность руководителя, сферы бизнеса и технология, структура персонала, история создания и развития организации, национальные особенности ведения бизнеса.

В курсовой работы анализ корпоративной культуры КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» начнем с поиска стандарта (для сравнения отдельных позиций и положений). Такой стандарт позволит дать нам ответ на имеющиеся вопросы по развитию организации, позволит использовать опыт аналогичных организаций, действующих на рынке услуг и, конечно, позволит предотвратить наиболее часто повторяющиеся ошибки на стадии становления корпоративной культуры организации.

Как правило, в корпоративном кодексе очень подробно корпоративные нормы и ценности, а также правила деловой этики, поэтому при его разработке необходимо уделить внимание формулировке положений — они должны быть четкими и ясными, чтобы сотрудники ясно и однозначно понимали их смысл. В ходе работы над определением ценностей компании нами был создан «банк корпоративных ценностей», которые разделяют сотрудники КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ».

Для изучения мнения сотрудников КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» о сильных и слабых сторонах корпоративной культуры нами были разработаны анкеты для интервью руководителей, специалистов и менеджеров. Им предлагалось описать свое представление о миссии организации, характере отношений в организации, чертах менеджмента, а также отношении к инновациям и к клиентам. В анкету были включены вопросы, позволяющие судить о трудовой мотивации сотрудников. Разработанная анкета представлена в Приложении А.

К примерам ценностей, приемлемых для КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» можно отнести:

• 1. Приоритет общих деловых целей перед профессиональным интересом личного порядка;
• 2. Персональная ответственность за служебные действия;
• 3. Инновационный подход при осуществлении функциональных обязанностей;
• 4. Деловой оптимизм.

Необходимо отметить, что «отточить» образ существующей и желаемой корпоративной культуры помогли не только известные стандарты и проведенное исследование, но и мнения экспертов: неформальных лидеров структурных подразделений КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ»; сотрудников, пришедших в компанию за последние полгода; сотрудников, уволившихся их компании по собственному желанию. Кроме того, в отдельных ключевых подразделениях, где чувствовалась напряженность, проводились дополнительные социометрические исследования, и сотрудникам было предложено ответить на вопрос: «Если бы Вы стали руководителем, что бы Вы изменили?».

Таким образом, был получен и проанализирован большой массив информации, на основе которого была сделана оценка существующей организационной культуры, а именно были выделены ее сильные стороны (которые можно использовать при проектировании корпоративной культуры):

• 1) большинство сотрудников разделяют общие ценности;
• 2) в подразделениях наблюдается высокая сплоченность, микроклимат можно определить как дружественноделовой;
• 3) коллектив обладает высоким краеативным потенциалом.

К сожалению, главной отрицательной чертой явилось отсутствие единства, партнерства, поддержки в команде менеджеров второго уровня, так как их деятельность строиться в рамках мотивации, основанной на внутренней конкуренции.

С учетом итогов и результатов исследования организационной культуры будем проектировать корпоративную культуру в форме «Кодекса служебной этики», в котором закрепим одобряемые большинством персонала ценности. Прежде всего эти ценности касались этики и явились ядром корпоративной культуры, как духовные факторы, обеспечивающие достижение делового успеха сотрудников и компании в целом. Так, были сформулированы этические принципы менеджмента, главным из которых стал тезис о том, что руководитель — это пример делового сотрудничества и соблюдения этических норм. Его задачи:

• 1. Добиваться, чтобы сотрудники понимали цели, текущие задачи организации, несли свой вклад в их достижение;
• 2. Постоянно искать формы и методы организации труда, которые оптимально обеспечивают эффективное взаимодействие работников, дух единства, удовлетворение от работы;
• 3. Создавать атмосферу открытости в деловом общении, поощрять идеи, направленные на совершенствование бизнеса;
• 4. Предоставлять подчиненным самостоятельность в сфере своих полномочий;
• 5. Делегировать полномочия, относиться к сотрудникам как к единомышленникам;
• 6. Проявлять открытость к конструктивной критике, уважать индивидуальное и коллективное мнение;
• 7. Поддерживать разумный риск в интересах бизнеса.

Проектируемая структура корпоративного кодекса КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» представлена в Приложении Б, а в Приложении В представлена основная часть Корпоративного кодекса объекта исследования.

Можно сказать, что проектируемый документ отобразит общественное мнение о желаемой корпоративной культуре. С одной стороны, выступила «узаконенная» корпоративная культура, формировавшаяся целенаправленно, с другой — сложившаяся естественным образом. Для первой характерно творческое раскрепощение персонала, отсутствие страха перед менеджментом организации, чувство сплоченности.

Кроме того, нами были сформулированы этические правила делового общения, отношения к клиентам, а также перечислены личные действия работников, нравственно приемлемые для организации.

Корпоративный кодекс может быть дополнен следующими разделами:

• 1. Политика компании в области окружающей среды;
• 2. Правила проведения совещаний и собраний;
• 3. Правила ведения бухгалтерской отчетности и финансовой документации;
• 4. Правила ведения деловой переписки;
• 5. Отношение к конкурентам.

При подготовке корпоративного кодекса нужно формировать и планировать коммуникационные потоки, грамотно выстраивать внутренний PR.

Для подготовки Кодекса целесообразно создать рабочую группу из специалистов всех ключевых подразделений КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ». Полезно вынести его обсуждение, организовав для этого семинары, круглые столы с участием рядовых сотрудников.

Таким образом, корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом, содержащим не только стратегические видения руководства КФЭ ОАО «Уралсвязьинформ», нормы и ценности фирмы, но и способы трансляции этического поведения всем сотрудникам.