Практические рекомендации для руководителя организации по выбору форм и методов обучения

На основании всего вышеизложенного можно сформировать следующие практические рекомендации для руководителя организации (руководителя отдела обучения персонала) по выбору форм и методов обучения, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника.

В целях организации системы непрерывного качественного обучения сотрудников организации на всех уровнях мы рекомендуем руководителю организации создать собственный внутренний учебный центр, либо отдел/управление по обучению, а также создать портал, силами которого будет осуществляться дистанционное обучение. Естественно сначала необходимо будет создать нормативные документы по учебному центру (отделу/управлению по обучению), по обучению сотрудников, по участию сотрудников в мероприятиях внешних компаний-контрагентов, а также по работе сотрудников учебного центра. Данные нормативные документы должны будут регулировать работу учебного центра, и определять его место в общей корпоративной культуре.

Также для данного учебного центра необходимо будет подобрать руководителя, специалистов, которые будут заниматься организационными вопросами обучения, а также преподавателей/тренеров, которые будут осуществлять обучение специалистов.

Мы разработали т.н. «Матрицу обучения», которая предусматривает все возможные виды обучения специалистов в организации, работающей в бизнес-среде. В данной матрице использованы различные формы и методы обучения и учтены все возможные потребности в обучении новых сотрудников, сотрудников, которым требуется повышение квалификации и обучение руководителей.

В случае если компания маленькая и у руководства нет ресурсов для создания полноценного учебного центра или отдела/управления по обучению персонала, имеет смысл ввести в общую структуру компании рабочую единицу бизнес-тренера.

В данном случае будет необходимо создать нормативный документ об участии сотрудников во внутреннем обучении, во внешнем обучении, а также прописать должностную инструкцию бизнес-тренера.

В данном случае общие базовые программы (Ориентационная программа, Государственные законодательные и нормативные акты, касающиеся деятельности компании и т. д.), программы для сотрудников отдела продаж и руководителей будут реализованы посредством бизнес-тренера, Программа по охране труда — специалистом по охране труда, либо сотрудником отдела кадров, Инструктаж — руководителем, либо ответственным работником, а все остальные программы будут реализовываться силами внешних компаний-контрагентов/учебных центров, Высших учебных заведений.

Если компания ещё меньше или руководство не видит смысл в ведении рабочей единицы бизнес-тренера, то силами компании будет осуществляться только обучение охране труда и инструктаж, а все остальные программы будут реализовываться силами внешних компаний-контрагентов/учебных центров, Высших учебных заведений.

В данном случае необходимо будет создать только нормативный документ об участии сотрудников во внешнем обучении, дабы регламентировать и упорядочить этот процесс.

Выводы к Главе II

Во второй главе мы рассмотрели различные виды, формы и методы профессионального обучения в современной организации, а также разработали практические рекомендации для руководителя организации по выбору форм и методов обучения сотрудников, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника. В частности мы узнали, что существует очное и дистанционное обучение. Также мы выяснили, что очное обучение делится на обучение на рабочем месте и вне рабочего места. Мы узнали, что основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, а также ученичество и наставничество. Мы рассмотрели основные преимущества и недостатки каждого из этих методов.

Мы также рассмотрели обучение вне рабочего места, которое может проводиться в виде лекции, семинара или тренинга. Мы выяснили основные плюсы и минусы лекций, семинаров и тренингов. Также мы узнали, что основными методами и техниками, использующимися в тренингах, являются: метод практических ситуаций, метод мозгового штурма и деловая игра.

Как мы узнали из второй главы, наиболее простым видом обучения является самостоятельное обучение, но в то же время такой вид обучения лишен одного из важнейших условий эффективности — обратной связи, и, поэтому требует от обучающегося высокого уровня мотивации и самоконтроля.

Далее мы рассмотрели Технические средства обучения, включающие в себя мультимедиа курсы, систему дистанционного обучения и медиатеку, а также рассмотрели преимущества этих средств обучения.

Также мы разработали «Матрицу обучения» и практические рекомендации для руководителя организации по выбору форм и методов обучения сотрудников, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника.