Разработка стратегии управления персоналом: комплексный подход

управление персонал стратегия торговля Руководители предприятий и организаций, уделяя внимание укреплению своих позиций относительно внешней среды, не должны забывать о решении внутренних вопросов. Каждое предприятие нуждается в четко разработанной и налаженной стратегии управления персоналом[16].

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями. Одним словом, система управления персоналом является основой системы управления организацией[5].

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом[7]. Существует несколько моделей стратегии развития организации, которые в свою очередь влияют на определение стратегии управления персоналом.

Комплексный подход к разработке стратегии управления персоналом-основывается на совокупности методов управления, обеспечит выполнение стимулирующей системы в целом. В этом направлении руководители и сотрудники фирмы должны концентрировать внимание на следующих сторонах своей работы:

для сотрудников — культивировать конструктивные индивидуально-психологические качества тех работников, которые контактируют с клиентами; направлять в позитивное психологическое русло обстановку обслуживания;

для клиентов — создавать условия для проявления их позитивных психологических свойств; стимулировать повторное и многократное обращение клиентов [5].

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:

• 1. Организационно-кадровой функции (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.
• 2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости.
• 3. Социально-экономической функции (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия.
• 4. Исследовательско-проектной функции (отдел научной организации труда): исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.
• 5. Психолого-педагогической функции (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.
• 6. Информационно-аналитической функции (отдел социальной информации): анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров.

Эти функции и направления деятельности являются предметом различных разделов данного учебника. Они также являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом[10].

Таким образом, управление персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности фирмы, включает следующее:

• а) помощь фирме в достижении ее целей;
• б) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

в обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

• г) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
• д) развитие и поддержание ни высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• е) помощь в создании и сохранении хорошего морально-психологического климата;
• ж) управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих и руководства фирмы.

Эти задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Существуют, конечно, и другие задачи, различные пути их решения. Но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность менеджеров по управлению персоналом в фирмах[14].