Концепции лидерства в менеджменте

• План
• 1. Ситуационная (практическая) часть
• 1.1 Текст ситуационной (практической) задачи № 1
• 1.2 Ответ на задачу № 1
• 1.3 Текст ситуационной (практической) задачи № 2
• 1.4 Ответ на практическую задачу № 2
• 2. Тестовая часть
• 2.1 Содержание 10 (десяти) тестовых заданий варианта (тексты вопросов) и ответ на каждое из заданий

• Список литературы

  используемой для написания контрольной работы

1. Ситуационная (практическая) часть

1.1 Текст ситуационной (практической) задачи № 1

Рассмотрите лидерство как процесс, предполагающий наличие влияния, и как свойство, представляющее набор определенных личностных характеристик.

Изучите основные подходы, объясняющие, что делает лидера эффективным: поведенческий, ситуационный, теорию черт, теорию власти и влияния. Обратите внимание на концепцию харизматического лидерства Конгера и Канунго.

1.2 Ответ на задачу № 1

Когда речь заходит о том, каким должен быть человек, который может повести за собой других, как-то само собой получается, что изначально в центре внимания оказываются психологические характеристики сильной личности, способной стать избранной массами. Но психология лидерских качеств построена на совершенно иной причинно-следственной связи. Содержание социально-психологической роли вожака определяется не самим кандидатом на это место, а ведомыми, над которыми ему предстоит властвовать. Правда, следует учесть, что мы рассматриваем ситуацию, в которой группа уже фактически сложилась, а лидера у нее еще нет или же она находится в процессе его смены.

Многочисленные примеры показывают, что на практике вожаками часто становятся люди, которые никогда не присматриваются и не прислушиваются к тем, кто идет за ними. Подобное лидерство является непроизвольным и часто возникает если не вопреки воле самого человека, то, по крайней мере, без учета его согласия: он идет по жизни своей дорогой, а остальные пристраиваются в «хвост», доверяя ему выбор правильного пути. Место во главе группы за невольным лидером сохраняется, лишь пока ведомые верят в то, что он способен их привести именно туда, куда они сами стремятся. Но как только их планы расходятся, вожак теряет свое окружение и продолжает движение уже в одиночестве.

Совсем другая ситуация с лидерством как профессией, когда человек берет на себя исполнение такой функции осознанно, с расчетом на определенные материальные или психологические приобретения. В этом случае полагаться на то, что спонтанно сформировавшиеся качества вожака подойдут выбранной группе, опрометчиво. Их следует вырабатывать у себя уже наверняка. И первый свой взор необходимо обратить на тех, кто предполагает себя в роли ведомых, так как выбор лидера всегда остается за ними. Конечно, можно стать начальником по приказу руководства компании, но без наличия должных качеств вряд ли удастся сделаться фактическим вожаком. В коллективе скорее возникнет так называемый неформальный лидер, который может увести людей в направлении не вполне интересном для руководства компании.

Вот почему обязательное лидерское качество — умение воспринимать интересы ведомых и делать их основой своей деятельности. Профессиональный лидер никогда не будет навязывать группе какие либо цели или ценности, не будучи уверенным в том, что движение к ним в конечном итоге приведет к удовлетворению потребностей большинства. Естественно, он также ни в коем случае не должен призывать ведомых к действиям, способствующим удовлетворению лишь его собственных потребностей. Такое отношение чревато тяжелыми последствиями: история знает немало примеров, когда вожаки оказывались растерзанными разочаровавшейся в них толпой.

Психологически сильному человеку трудно усвоить истину, ставящую для него интересы ведомого, уступающего ему практически по всем деловым качествам, выше его собственных. Ярко выраженный индивидуалист, привыкший всегда видеть в делах только свои интересы, никогда не станет надежным лидером, если не научится относиться к ним опосредованно. Вожак получает выигрыш от исполнения лидерских функций только тогда, когда удовлетворяет потребности группы. Нельзя относиться к ведомым как к слугам, которые должны быть рады услужить хозяину. Материальные и психологические блага от группы лидер получит только в том случае, если сумеет обеспечить и интересы ее членов.

Каждая группа может отличаться от других потребностями, определяемыми социальными и психологическими характеристиками ее членов. Но можно выделить некоторые основные мотивы, объединяющие ожидания всех тех, кто готов подчиниться сильной воле вожака.

* Целеполагание. Многие люди не чувствуют в себе способности правильно выбрать цель, обеспечивающую им счастливую жизнь, поэтому ищут человека, который готов был бы делать это за них.

* Уверенность в достижимости выбранной цели. Определить главную задачу недостаточно, чтобы успешно ее решить. Нужно еще не сомневаться в своем выборе, что для обычного человека оказывается невероятно трудным делом. Поэтому люди, склонные быть ведомыми, и предпочитают доверяться лидеру: «Раз начальник сказал, что надо делать именно это, — значит, так оно и есть. Ему виднее. На то он и начальник».

* Психологическое бремя ответственности за результат. Если мы проявляем самостоятельность, то в случае неудачи приходится нести ответственность за ошибку (хотя бы перед собой). Для многих людей такое бремя оказывается невыносимым, и они предпочитают перекладывать его на лидера: «Мне сказали: „Делай так!“ — я и делал. Моя забота — слушаться начальника». Поэтому для лидера недопустимо сваливать ответственность за неудачи на подчиненных. Если он хочет, чтобы ему были благодарны и доверяли, он всегда должен быть готов лично ответить за негативные результаты коллективного труда.

* Организация взаимодействия в группе (защита от внутренних угроз). Логику этой потребности ведомых можно выразить словами: «Защити нас от самих себя, а то мы поубиваем друг друга». Лидер всегда должен быть авторитетным судьей внутренних конфликтов коллектива (строгий, но справедливый!).

* Защита от внешних угроз. Многие люди не чувствуют в себе достаточных физических или психологических сил для противостояния серьезным угрозам внешнего мира. Они готовы отдать часть своей свободы вожаку в обмен на ощущение безопасности. Конечно, лидер не должен сам бросаться грудью на все «амбразуры», но он обязан организовать коллективную защиту, чтобы в случае каких либо осложнений у любого члена группы сохранялось ощущение крепкого тыла. Лучше всего суть этого передает символический клич «Наших бьют!», мобилизующий всех на помощь своему товарищу, попавшему в беду.

На основании перечисленных выше потребностей можно попробовать описать типичный образ лидера, представляемый ведомым. Хотя опять таки возможны отличительные особенности. Например, в одном коллективе ценят умение начальника при случае применить физическую силу и ненормативную лексику, а в другом — навыки изысканно одеваться и разговаривать с «большими» людьми. Но существуют и общие для всех групп качества лидера.

* Способность решать типичные профессиональные задачи, приводящие человека к житейскому счастью. Руководитель должен быть символом успеха, на который равняются остальные. Логика поведения людей в этом случае выражается словами: «Раз он сам сумел достигнуть желаемого для каждого из нас благополучия, то и нас приведет к тому же, если мы будем слушаться его во всем». Поэтому лидеру нужно стараться демонстрировать более высокий уровень личного благополучия, чем у любого его работника. Свои реальные личные проблемы ему придется прятать от посторонних глаз, чтобы не прослыть «сапожником без сапог». Таким образом, хороший начальник постоянно занимается проблемами своих подчиненных, а если до своих руки не доходят, то об этом никому ни слова!

* Способность быть счастливым. Счастье, удовольствие от собственного существования, по сути, можно назвать обобщенной потребностью, определяющей поведение человека. Многие из нас вроде бы имеют все необходимое для этого, тем не менее удовлетворения не испытывают. И лидер своим поведением должен показывать ведомым, что он не только имеет необходимые блага для счастливой жизни, но и способен успешно их применить по назначению. За человеком, у которого с лица не сходит несчастное выражение, массы не пойдут: никто не поверит в его способность обеспечить им радость, раз уж он сам не смог добиться того же для себя. В поведении лидера должно присутствовать то, что в последние годы обозначают модным словом «драйв»: когда все его поведение показывает высшую степень наслаждения от процесса и хочется присоединиться к нему в его занятии. Тем самым люди стремятся получить не меньшее удовлетворение от жизни, чем удалось достичь ему. Драйв — это психологическое заражение лидером других на примере своей счастливой жизни.

* Твердая уверенность в собственной правоте. Раз уж подчиненные страдают сомнениями, что, когда и как надо делать, то начальник их испытывать никак не должен. Именно его верой в успех коллектив и должен крепнуть. Естественно, лидер тоже имеет право сомневаться в принимаемых решениях, но он не должен показывать этого перед подчиненными! У лучших руководителей данное качество выражается в так называемой харизме. Человек, который оказывается в состоянии убедить окружающих в своей предназначенности вести их за собой, и становится харизматичным лидером.

* Системное мышление. Руководителю нужно хотя бы на уровне здравого смысла уметь схватывать большое количество значимых для жизнедеятельности группы элементов и факторов, а также связи между ними. Понимание деловых и психологических взаимоотношений членов коллектива между собой и с окружающим миром неизбежно делает лидера стратегом. В противном случае группа может так и не достигнуть поставленных целей.

* Психологический интеллект. Так как для лидера главным объектом управления оказывается группа, ему необходимо хорошо понимать ведомых людей. Правильно распределить обязанности в соответствии со способностями каждого, определить виновника внутреннего конфликта, устранить угрозу раскола группы через удаление из нее потенциальных бунтовщиков — все это вынуждает кандидата в лидеры становиться хорошим психологом хотя бы на житейском уровне.

Однако системное мышление и психологический интеллект вожака не следует путать с высоким уровнем интеллектуального и (или) культурного развития. Таким людям совсем не обязательно иметь ученые степени, дипломы престижных вузов, блистать энциклопедической начитанностью и оперировать сложными и понятиями. Лидер должен быть скорее мудрым, чем умным. Мудрецы ведь встречаются и среди необразованных людей, в то время как среди интеллектуалов немало откровенных глупцов. Здесь важно не перепутать одно явление с другим.

Профессиональному лидеру неизбежно придется преодолевать некоторые противоречия в своей роли. Во-первых, ему каким то образом необходимо примирить в себе крайнюю степень самоуверенности с ориентацией на своих ведомых. То есть он должен решительно вести людей к поставленной цели, но в то же время постоянно оглядываться на них, проверяя их готовность идти за ним. Причем эту оглядку обязательно нужно скрывать, чтобы ведомыми она не была воспринята как неуверенность. Во вторых, получив от группы (здесь не следует путать назначение на руководящую должность с психологическим принятием коллектива в роли лидера) властные полномочия, надо уметь удерживать себя от соблазна применить ее в личных целях в ущерб интересам ведомых. Все время приходится помнить, что существует угроза потери своей адекватности потребностям группы. В народе это выражается истиной: «Власть человека портит».

Любой профессиональный лидер группы должен помнить: каким бы психологически или физически сильным он ни был по сравнению с ведомыми, первичной в его взаимоотношениях с группой всегда будет именно последняя. Группа определяет лидера, а не наоборот. Обратное может быть верным лишь в том случае, если он формирует себе группу с нуля, подбирая каждого ведомого под свои индивидуальные особенности. Но такой вариант актуален в профессиональной сфере только для предпринимателей, приступающих к формированию собственного бизнеса.

Теория Конгера и Канунго (Conger & Kanungo) постулирует, что харизма — это феномен процесса атрибуции. Другими словами, люди в организациях приписывают харизму некоторым лидерам при определенных обстоятельствах. Эта теория касается исключительно делового, а не политического лидерства. Прежде всего она рассматривает те типы поведения лидеров, которые повышают вероятность оценки их как харизматических. Конгер и Канунго не рассматривают харизму в качестве некоторого мистического или экстраординарного качества, которым обладают только особые люди. Они считают, что существует ряд «обычных» форм поведения, которые могут усвоить самые разные люди. Выделяются следующие формы поведения.

Харизма более вероятно будет приписана лидерам, которые описывают свое видение будущего, рисуя картину, значительно отличающуюся от существующего состояния дел. При этом оно не должно быть настолько необычным, чтобы последователи рассматривали его как неестественное или недосягаемое, и не должно быть настолько похожим на статус-кво {существующее положение), что уже не будет восприниматься как радикальное изменение. Нехаризматические лидеры делают выбор в пользу небольших постепенных изменений, и специалисты описывают это как адаптацию (лучшее решение задач), а не инновации (решение задач по-другому). Видение определяет цель изменения так, что это придает смысл задачам, поставленным перед последователями: Харизматические лидеры используют личную власть, возможно, основанную на их признанном мастерстве, чтобы убеждать последователей и влиять на них, а не власть

1.3 Текст ситуационной (практической) задачи № 2

Проанализируйте управленческий путь лидера Вашей организации. Какие внешние обстоятельства и личностные характеристики обусловили его выдвижение в лидеры?

1.4 Ответ на практическую задачу № 2

ООО «Завод металлического инвентаря» создано 11 июня 1998 года, адрес предприятия Новосибирск, ул. Степная, 25. Предприятие было создано на базе существовавшего ещё в советское время Новосибирского завода металлоинвентаря. Основной вид деятельности предприятия — производство и оптовая торговля металлическим инвентарем. Кроме того, предприятие занимается сдачей производственных и складских помещений в аренду. Предприятие производит и реализует оптом металлический инструмент и оснастку для промышленности, торговли и строительства, а так же бытовой металлический инвентарь. Среднесписочная численность персонала предприятия на 01.04.2010 290 чел.

Учредитель ООО «Завод металлического инвентаря» — физическое лицо. В соответствии с Уставом во главе предприятия стоит генеральный директор. С момента создания предприятия в современной форме (11 июня 1998 года) учредитель оставил пост генерального директора за собой.

Генеральный директор ООО «Завод металлического инвентаря» закончил военное училище, далее служил в армии, вышел в отставку в звании майора. После отставки занялся бизнесом.

В настоящее время в ООО «Завод металлического инвентаря» со стороны генерального директора применяется жестко авторитарный стиль руководства. Все ключевые решения принимает непосредственно генеральный директор. Система управления максимально централизована. В частности, только генеральный директор имеет право подписи финансовых документов. Применяемая генеральным директором ООО «Завод металлического инвентаря» технология управления основана на приоритете конечных результатов над планированием и прогнозированием. Основной функцией, реализуемой руководителями, является координация (корректировка) действий в зависимости от полученного результата. В научной литературе по менеджменту считается, что данная технология хорошо реализуется для средних и малых организаций или подразделений, в которых:

время между принятием решений и результатом их выполнения минимально (часы, несколько дней);

отсутствуют непреодолимые трудности в быстром приобретении требуемых ресурсов или возврате невостребованных;

профессионализм руководителя организации или руководителя проекта достаточно высок;

имеется преимущественно механизированный характер производства.

В рамках данной технологии руководитель:

разрабатывает перечень и объем ресурсов, необходимых для функционирования сформированного набора элементов системы производства и управления;

разрабатывает или выбирает вариант первоначального решения;

контролирует ход использования ресурсов;

корректирует ход процесса реализации решений, исходя из величины отклонения текущего результата от запланированного (принимает новые решения или корректирует старые).

Основу технологии управления ООО «Завод металлического инвентаря» составляет бизнес-план и разработки по принятию управленческих решений в условиях неопределенностей. Известно, что наиболее необходимые факторы для разработки эффективного управленческого решения либо неизвестны, либо точно неопределимы. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Например, заранее трудно рассчитать и подобрать персонал, требуемые материалы и производственную технологию, учесть влияние неблагоприятных факторов и т. д. В зависимости от ситуации и конечного результата руководитель должен постоянно корректировать расстановку и обучение кадров, технологию и организацию труда, номенклатуру и качество применяемых материалов, реализацию продукции и прибыльность организации. Жизненный цикл продукции ООО «Завод металлического инвентаря» также требует постоянной корректировки решений в области объема, качества, номенклатуры, стоимости и рынков сбыта на всех его этапах. Реализация данной технологии требует проведения аналитической работы либо силами самого руководителя, либо с помощью специалистов, владеющих знаниями в области психологии, социологии, маркетинга, экономики и в других необходимых областях деятельности. Эта технология базируется на анализе текущей информации, проведении опросов, определении проблем и подготовке предложений по корректировке тактических и стратегических решений, создании информационной базы. Данная технология эффективна для самообучения руководителя или специалиста в области управления на собственных ошибках и достижениях. Технология предусматривает два основных этапа в реализации:

разработка нового или выбор типового решения и его реализация до получения первого результата;

сравнение результата с нормативными показателями. Если отклонение фактического результата от нормативных показателей превышает допустимые величины, то проводится корректировка решения. Если отклонения допустимы, то последняя версия решения не корректируется и т. д. по циклу.

Действие технологии завершается по достижении цели, зафиксированной в технологии целевого управления.

Метод проведения технологии управления в жизнь в ООО «Завод металлического инвентаря» основан на приоритете контроля и жесткого управления персоналом над другими средствами и методами для формирования взаимодействия между работниками, участвующими в реализации поставленной цели. Считается, что данный метод эффективно реализуется в относительно небольших организациях, в которых авторитет и профессионализм руководителя вне сомнений. Метод предусматривает линейную структуру управления и многоцикловой процесс управления. В рамках данного метода руководитель:

формирует детальный план работ для каждого работника с указанием средств, методов и сроков выполнения этапов и всего задания в целом;

проводит необходимый контроль текущего процесса выполнения задания каждым работником;

выявляет проблемы, мешающие своевременному и качественному выполнению задания;

корректирует деятельность работников, отклонившихся от плана проведения работ;

оказывает необходимую помощь в своевременном выполнении задания;

создает информационную базу данных о профессионализме работников, особенностей их психологического состояния, приемлемом темпе работы.

Для реализации принятой в ООО «Завод металлического инвентаря» было необходимо осуществить следующую организационную и функциональную подготовку:

сформировать специально для выполнения конкретной цели набор элементов системы управления;

по каждому элементу набора элементов системы управления составить перечень и объем требуемых ресурсов (материальных, технологических, финансовых и др.);

для каждого работника или группы работников составить подробный план выполнения заданий с указанием даты и важнейших этапов.

Таким образом, можно сказать, что генеральным директором ООО «Завод металлического инвентаря» используется программно-целевая технология руководства, которая предусматривает выдачу заданий (целей, задач) исполнителям с указанием средств, методов и времени их выполнения. Она предусматривает внешний или внутренний контроль промежуточных состояний этого выполнения. Профессионализм реализации задания определяется квалификацией руководителя, выдавшего задание, а квалификация исполнителя играет вторичную роль. Программно-целевая технология обычно гарантирует достижение цели и базируется на современных знаниях, экономико-математических методах и информационных технологиях.

Основными условиями использования данной технологии являются условия, под которые в общем и подпадает ООО «Завод металлического инвентаря»:

штат работников, охваченных конкретной целью, не должен превышать 1000 — 1500 человек;

время выполнения задания не должно превышать 1 года со дня его выдачи;

наличие определенности и доступности управленческих и производственных ресурсов;

наличие явно выраженного разделения управленческого и производственного труда;

выпуск серийной и массовой продукции в течение длительного времени;

большой объем типовых процедур, ситуаций и решений.

Для данной технологии эффективной является линейно-функциональная организационная структура управления, которая и применяется в ООО «Завод металлического инвентаря».

Вывод: на предприятии ООО «Завод металлического инвентаря».

применяется жестко авторитарный стиль руководства. Все ключевые решения принимает непосредственно генеральный директор. Система управления максимально централизована. Эффективность работы руководителя предприятия определяется сильными и слабыми сторонами избранного стиля руководства. Сильными сторонами руководства ООО «Завод металлического инвентаря» являются сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера, единоличное установление руководителем целей и выбор средств их достижения, а так же тот факт, что коммуникационные потоки идут в одном направлении — преимущественно с верху. Слабыми сторонами, снижающими эффективность руководства являются сдерживается индивидуальная инициатива остальных работников. В результате единоличного приятия управленческих решений неизбежные в любой работе случаи ошибок и некомпетентности одного человека (генерального директора) могут принимать повышенное значение для всего предприятия.

лидерство харизматический власть

2. Тестовая часть

2.1 Содержание 10 (десяти) тестовых заданий варианта (тексты вопросов) и ответ на каждое из заданий

2. К показателям функционирования в «мотивационной последовательности» относятся:

a) удовлетворенность работой

b) вознаграждение

c) усилия

d) образование

e) количество работ

f) качество работ

9.К основным факторам мотивации труда не относится:

a) интересная работа

b) условия труда

c) уровень заработной платы

d) продвижение по службе

e) стаж работы

14. Непроизвольное внимание (например, привлечение внимания к новому товару) определяется:

a) особенностями раздражителя

b) целями и задачами деятельности

c) прежним опытом

d) чувствами

e) усилием воли

20. Степень вовлеченности в стиле руководства определяется через:

a) склонность руководителя оказывать помощь в достижении целей

b) участие сотрудников в принятии решений

c) склонность руководителя отдавать распоряжения и приказы

24. Возникновение противоречий между сторонниками и противниками организационных изменений — это:

a) производственный конфликт

b) организационный конфликт

c) инновационный конфликт

d) трудовой конфликт

26. Выполнение работы ради получения вознаграждения или похвалы — это пример мотивации:

a) глубинной

b) поверхностной

30. Снижения уровня дифференциации и интеграции за счет устранения подразделений, отделов, уровней иерархии, а также сокращения численности персонала — это:

a) реструктуризация

b) инновация

c) реинжиниринг

d) комплексное управление качеством

e) теория социотехнических систем

37. Чем характеризуется рыночная организационная культура?

a) прибыльность, производительность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах являются главными установками бизнеса

b) формы проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы»

c) ключевые ценности успеха — четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы контроля и учета

40. К какому типу решений относится спонтанное решение, принимаемое в ответ на конкретную опасность?

a) кризисно-интуитивное решение

b) решение по выбору возможностей

c) исследовательское решение

49. Переход организации из текущего состояния в некоторое желательное в будущем состояние, позволяющее повысить ее эффективность — это:

a) организационная структура

b) организационные изменения

c) организационные решения

Список литературы

используемой для написания контрольной работы

1. Алиев В. Г. Организационное поведение: учебник / В. Г. Алиев, С. В. Дохолян .- 2-е изд., перераб. и доп .- М.: Экономика, 2004 .- 311 с.

2. Васильев Г. А. Организационное поведение: учеб. пособие / Г. А. Васильев, Е. М. Деева .- М.: ЮНИТИ, 2005 .- 255 с.

3. Глазырин С. Ю. Поведение в организации (организационное поведение): учеб.-метод комплекс.- Новосибирск: [Изд-во НГУЭУ], 2007 .- 156 с.

4. Карташова Л. В. Организационное поведение: учеб. пособие / Л. В. Карташова .- М.: ИНФРА-М, 2006 .- 156 с .

5. Карташова Л. В. Поведение в организации: учеб. для вузов / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина .- М.: ИНФРА-М, 1999 .- 219 с.

6. Кочеткова, А. И.

Введение

в организационное поведение: учеб. -метод. пособие / А. И. Кочеткова.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001 .- 512 с.

7. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение = Organizational behavior: поведение человека на рабочем месте / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис.- СПб.: Питер, 2000 .- 447с.

8. Организационное поведение: учебник / [В. Г. Антонов и др.]. — СПб.: Питер, 2006 .- 432 с.

9. Резник С. Д. Организационное поведение: (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина.- М.: ИНФРА-М, 2006 .- 256 с.

10. Роббинз С. П. Основы организационного поведения = Essentials of Organizational Behavior / С. П. Роббинз .- 8-е изд .- М.: [Вильямс], 2006 .- 443 с.