Принципы и методы подбора персонала малого предприятия

В коммерческой деятельности организации малого бизнеса одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Приведем взгляды различных авторов на понятие отбора персонала.

Так, М. И. Магура делает акцент на функциональной стороне процесса, и вводит понятие отбора как функции организации: «Отбор персонала есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела. Присутствуя на всех этапах работы с кадрами (набор, отбор, выдвижение, назначение, расстановка кадров, уход и т. д.), подбор отражает пристрастное отношение субъекта, его осуществляющего, к формированию вокруг личности (собственной и/или другого) ее ближайшего окружения, зачастую являясь при этом одной из стадий развития каждого из указанных этапов системы работы с кадрами.».

В отличие от Магуры, И. Б. Дуракова делает акцент на процессуальной стороне отбора персонала: «отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы» .

Нельзя сказать, что один из этих взглядов правильный, а другой нет — скорее, они дополняют друг друга, т.к. обращают внимание на разные грани понятия отбора персонала; и поэтому при исследовании отбора персонала полезно иметь в виду оба этих взгляда.

Часто в экономической литературе термины «подбор» и «отбор» употребляются как синонимы, хотя «подбор» персонала имеет ряд специфических характеристик, отличающих его от ряда других родственных ему понятий («набор», «отбор»), как в плоскости семантического анализа, так и в плоскости реальной действительности. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах — в этом разница между отбором и подбором персонала. Например, если отбор персонала по времени реализации проводится дискретно: только в период приема персонала или его аттестации, то подбор персонала осуществляется непрерывно — на протяжении всего периода деятельности организации; если организационная структура отбора и набора персонала больше носит формальный характер, то структура подбора — реальная. Функция отбора и набора персонала — явная, тогда как функция подбора — латентная. Если при отборе персонала используются в основном формализованные, стандартизированные тестовые процедуры, то при подборе персонала используется в основном наблюдение в процессе совместной деятельности, личный опыт взаимодействия.

При организации отбора работников необходимо учитывать, из каких источников — внешних или внутренних — поступают кандидаты на вакантные рабочие места. Как будет показано позже, процедуры отбора могут при этом существенно различаться.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — обходится слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, — это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.

На отбор персонала влияют, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре — законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в:

• § формировании философии отбора;
• § определении его эффективных и действенных процедур;
• § построении стратегии легальной защищенности.

Одной из разновидностей искусственного отбора является отбор кандидатов при найме. Происходящий на социальной арене, он тем не менее достаточно просто базируется на своей природной основе. Во-первых, число кандидатов «каждого вида», желающих занять вакантное место, чаще всего больше того количества, которое действительно может принять предприятие. Во-вторых, из-за возникающего дисбаланса желаний и возможностей существует конкуренция за «пищу и местообитание», другими совами, за денежное вознаграждение и место работы. Это может быть как «активная явная борьба, так и менее явная, но столь же действенная конкуренция», как, например, войны, смена политической ориентации государства, установление дискриминационного режима для представителей отдельной расы, национальности, половозрастных групп, введение монополии «национальной языковой среды» и другие события. В-третьих, так называемые «наследственные» изменения, как то: унаследованная от родительского воспитания культура, становление личности в «благоприятном» этническом обществе, принадлежность к тому или иному профессиональному сословию «облегчают организму выживание в определенной среде, дают своим обладателям преимущества перед другими, менее приспособленными организмами». В-четвертых, отобранные, или «выживающие», индивиды дают начало (воспитание) новому поколению и таким образом «удачные изменения передаются потомству».

Прослеживающаяся естественная природа отбора при найме смягчается рядом социальных и психологических предпосылок: отбор для обеих сторон-участниц может не быть обязательным и зависеть от изъявленного желания или нежелания участия.

Отбор при найме осуществляется в «смешанной» среде, где помимо прямых производственно-экономических целей предприятия поставлены социальные и воспитательные цели, без реализации которых «популяция» обречена на социальное деградирование. Это значит, что отбор персонала при найме, повторяя эволюционизирующую роль и дизайн искусственного отбора, а значит, имея с ним лишь схематичное сходство, не является его разновидностью, а представляет особую модель отбора, при которой селективные процессы, отягощенные сознательными общественными «помехами» для «выживания» индивида, могут как постепенно эволюционизировать организм предприятия, так и замедлять его и даже препятствовать этому. Следовательно, нарушение баланса интересов предприятия, общества и личности в пользу последних может потерять основной смысл отбора: влияя на индивида, он не меняет качества «популяции» — персонала и тем самым не оказывает влияния на реализацию конечной цели предприятия, ради которой и должен проводиться.

Находясь в системе кадровой работы, отбор не может не реагировать на общие цели, стоящие перед предприятием в кадровом аспекте. Достижение экономических (максимизация производительности труда, минимизация затрат на персонал, оптимальное замещение сотрудников, высокая креативность, оптимальное обеспечение персоналом) и социальных (удовлетворенность, идентификация работника с предприятием и рабочим местом, рабочее время, свободное время, поощрения, карьера, условия труда, обеспечение в старости) целей — это одна из главных задач службы управлении персоналом.

Недостаточная или отсутствующая реализация социальных целей может привести к негативному имиджу предприятия на рынке кандидатов и тем саамы причинить вред приобретению, например, высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, «экономические» и «социальные» цели в масштабе предприятия должны быть в «приспосабливаемой форме» уравновешены и «поставлены в согласие». Это зависит от конъюнктурного положения, экономического состояния предприятия, степени занятости на рынке труда, структуры ценностей сотрудников и других факторов.

Значение отбора персонала, согласно видению представителя немецкой школы персонал — менеджмента Р. Юстена, прежде всего во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. Придерживаясь схожего мнения, американские ученые Р. Сара и Д. Т. Милкович дают ему более развернутое пояснение. Качество профессионального отбора, считают они, определяет желание и способности работников соответствовать определенным требованиям в такой же мере, как адаптировать и способствовать будущим организационным изменениям. По этой причине … увеличение эффективности отбора дает организации огромное преимущество в конкурентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий, или производственных процессов. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и организационной эффективности. Зависимость эффективности предприятия от эффективности работы подчиненных подчеркивается также Г. Десслером, считающим, что не обладающие «нужными способностями служащие будут работать не столь успешно», что «негативно скажется на деятельности» работодателя.

«Последствия решений о принятии на работу являются существенными и далеко идущими. … На макроуровне в процессе отбора заинтересовано общество в целом. … Определенная доля заинтересованности направлена опять-таки на эффективность: в какой степени процедуры отбора не способны обеспечить гармоническое соотношение человеческих способностей и требований организации, в такой мере страдает производительность» [Р. Сара].

В обществе, где оплата за работу является основным источником дохода для большинства людей, методы распределения работы приобретают очень серьезную значимость. Влияние работы на людей велико — это не только их экономическое благосостояние, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворению жизнью в целом.

Цель отбора при найме определена в монографической, учебно-методической и справочной литературе достаточно широким спектром мнений. Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов: «набрать работников с высокой культурой работы». Небольшое углубление позиции — в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора — «в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы». Такое же мнение у Р. Мары и Г. Шмидта, видящих цель в найме тех, «кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах». Цель отбора, сформулированная Г. Шанцем, достаточно в этом аспекте схематична и заключается в «стремлении работодателя установить пригодность возможного будущего работника».

Отличительной особенностью видения цели отбора Й. Хентце является упоминание фактора времени. Ученый считает важным «в течение короткого времени посредством применения пригодных методов получить по возможности достоверную информацию о пригодности, чтобы избежать ошибочного найма и связанных с ним фрустраций у потенциального сотрудника и затрат предприятия».

Цель отбора при найме состоит в оценке соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.