Материальное стимулирование как направление совершенствования системы мотивации медицинского персонала

Аннотация

В статье представлены результаты исследования системы мотивации персонала учреждений здравоохранения ЦФО, а также направления по её совершенствованию Ключевые слова: мотивация; кадровый потенциал; управление персоналом; медицинский персонал.

Abstract:

the article presents the results of a study of health personnel motivation CFA, as well as directions for its improvement.

Keywords: motivation; human resources; personnel management; medical staff.

мотивация оплата медицинский качество В настоящее время проблема материального стимулирования медицинских кадров стоит достаточно остро в связи с низкими должностными окладами и, как следствие, тенденцией к оттоку кадров из государственного сектора в коммерческую медицину. Поэтому материальная составляющая системы мотивации медицинского персонала является существенной проблемой сферы здравоохранения. Актуальность данной проблемы состоит в необходимости совершенствования профессиональной и экономической мотивации медицинских работников к повышению качества и эффективности медицинской помощи. Это обусловлено тем, что в здравоохранении процесс совершенствования системы мотивации медицинских работников напрямую влияет на обеспеченность населения медицинским персоналом, качество оказываемых услуг и в целом удовлетворенность населения медицинской помощью [3, с. 126].

Предметом настоящего исследования выступает трудовая мотивация медицинских работников, материальные факторы, влияющие на трудовую мотивацию.

Объект исследования — региональные системы здравоохранения ЦФО.

Задачами данного исследования являются:

• · статистический анализ структуры и динамики показателей, влияющих на мотивацию врачей и медицинских сестер;
• · разработка рекомендаций по совершенствованию механизмов оплаты медицинской помощи и мотивации медицинских работников к повышению качества оказываемых услуг.

Что касается степени разработанности проблемы, то к вопросам мотивации и стимулирования обращались зарубежные ученые, такие как А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулер (авторы теорий мотивации). Вопросами повышения степени вовлечения персонала в улучшение результатов деятельности также занимались многие отечественные ученые: Каверин С. Б., Логвинов С. А., Маслов Е. В., Коломейцев Ю. А., Гогунов Е. Н. и др.

Актуальность проблемы мотивация персонала в медицинских учреждениях подтверждается наличием большого количества публикаций по данной тематике. Изучение влияния теорий мотивации на стимулирование медицинского работника, выявление наиболее эффективных методов мотивационного воздействия отражены в исследованиях Шишкина С. В., Гапоновой О. С., Клюевой Н. В., Косенко А. А. и других авторов.

Так, Гапонова О. С. в работе «Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации» выявила особенности моделей стимулирования труда персонала и на их основе предложила направления совершенствования систем мотивации в России [1, с. 280]. По мнению Шишкина С. В., для поддержания эффективной мотивации труда необходима объективная оценка результатов деятельности каждого работника и соответствующее награждение за достижении того или иного результата [7]. Для корректировки мотивационных составляющих бюджетных учреждений здравоохранения, по мнению Косенко А. А., необходимо проведение анализа мотивационной системы в частных медицинских организациях, где степень мотивации персонала и, как следствие, качество оказываемой медицинской помощи значительно выше [2].

Таким образом, проблема мотивации медицинского персонала является актуальной, особенно в условиях модернизации здравоохранения.

В целях повышения мотивации персонала учреждений здравоохранения в настоящее время разработана нормативно-правовая база, регламентирующая деятельность медицинских кадров и их оплату труда. Основополагающими являются: План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 г. № 2599-р), Государственная программа «Развитие здравоохранения» (Распоряжение Правительства РФ от 24.12.2012 г. № 2511-р), Приказ Министерства труда № 504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных учреждениях» от 30 сентября 2013 г. и пр. В соответствии с «Дорожной картой» для привлечения в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов и ликвидации оттока медицинских кадров в частные медицинские организации необходимо сформировать условия, позволяющие медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получить конкурентный уровень заработной платы. Вместе с тем для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт. Среди основных направлений Программы «Развитие здравоохранения» можно выделить повышение обеспеченности населения врачами, увеличение заработной платы всех категорий медперсонала. Приказ № 504 регламентирует обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при оказании медицинских услуг. Аналогичная нормативно-правовая база разрабатывается на региональном уровне.

В целях оценки системы мотивации медицинского персонала был проведен сравнительный анализ деятельности учреждений здравоохранения в регионах ЦФО. В частности, проанализирована среднемесячная заработная плата всех категорий персонала, численность медработников, обеспеченность населения медицинским персоналом и пр. Так, по данным Росстата, максимальный размер среднемесячной заработной платы зарегистрирован в Московской области (45 759 руб. в 2013 году), минимальный — в Смоленской (19 356 руб. в 2013 году). Курская область по данному показателю занимает 11 место среди других регионов ЦФО. Зарплата среднего и младшего медицинского персонала в Московской области также превышает данный показатель в других регионах ЦФО (28 612 руб. и 16 718 руб. соответственно). Минимальный размер среднемесячной зарплаты по среднему медицинскому персоналу отмечается в Тамбовской области (11 000 руб. в 2013 году), по младшему — Курская (6937 руб. в 2013 году). По показателю среднемесячной заработной платы среднего медицинского персонала Курская область занимает 8 место. Таким образом, обобщая полученные данные, Курская область занимает 12 место среди других регионов ЦФО по показателю заработной платы медперсонала. Стоит отметить увеличение заработной платы за 2011;2013 гг., характерное для всех регионов исследуемого округа РФ. Увеличение данного показателя может быть связано с реализацией мероприятий «Дорожной карты», государственной программы «Развитие здравоохранения» и пр. [6].

Необходимо также отметить, что на размер оплаты труда влияют объемы средств, выделенных на данную статью расходов. Так, в 2013 году данный показатель для Курской области составил 1 151 560 руб., в 2012 — 1 151 598 руб., а в 2011 — 1 941 818 руб. Что касается других регионов ЦФО, то на первом месте по данному показателю в 2013 году стоит Московская область, последнее место принадлежит Орловской области. Курская область занимает в 2013 году 13 место. В отличие от других регионов ЦФО в данной области объем средств на оплату труда в динамике уменьшается и их недостаточно для мотивации работников. Решить данную проблему позволяет оказание лечебно-профилактическими учреждениями платных медицинских услуг.

Что касается численности работников учреждений здравоохранения ЦФО, то максимальный показатель отмечен в Московской области, минимальный — в Костромской. Курская область по числу занятых в здравоохранении занимает 11 место (24 200 человек). В разрезе категорий персонала наблюдается следующее: обеспеченность населения врачебным персоналом максимальна в Тверской (48 чел. на 10 000 населения в 2013 году) и минимальна в Калужской области (26); наибольшая обеспеченность средним медицинским персоналом зарегистрирована в Костромской области (36), наименьшая — в Московской (29); по младшему медицинскому персоналу первое место занимает Тамбовская область (47), на последнем месте Московская (26). Курская область по показателю обеспеченности врачами в 2013 году находится на 7 месте среди регионов ЦФО, обеспеченности средним медицинским персоналом — 9, младшим медицинским персоналом — 3. Таким образом, Курская область по показателю обеспеченности занимает в среднем 6 место среди регионов ЦФО [5].

Немаловажное значение для анализа мотивации персонала учреждений здравоохранения имеет показатель удовлетворенности населения от оказанной ему медицинской помощи. Данный показатель является результатом деятельности медицинского персонала и всего учреждения в целом. Так, показатель удовлетворенности населения в регионах ЦФО варьирует от 26% в Орловской области до 40% в Белгородской. Курская область по данному показателю занимает 6 место. В целом по ЦФО показатель удовлетворенности низкий, что создает необходимость совершенствования системы мотивации медперсонала к повышению эффективности и результативности медицинской помощи. Наблюдается снижение показателя удовлетворенности населения в данном регионе, что является тревожным сигналом для всей системы здравоохранения, ведь он отражает недостатки в её управлении.

В рамках исследования системы мотивации в медицинских учреждениях Курской области было проведено анкетирование медицинских работников, которое показало, что компоненты мотивационной системы учреждений весьма разнообразны: оплата труда, профессиональный рост, развитие и пр. На психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывает денежное вознаграждение. Дифференциация в зарплатах врачебного персонала в большей мере обусловливается возрастом, наличием или отсутствием ученой степени и квалификационной категории. С помощью надбавок и премий стимулируется оказание платных медицинских услуг. Существующая система оплаты труда практически не учитывает различия в интенсивности и качестве их труда, что создает проблемы для мотивации работников.

В настоящее время существует потребность в повышении уровня квалификации врачей, среднего и младшего медицинского персонала. Медицинские организации должны играть решающую роль в проведении сертификации медицинских работников, выделении и поощрении наиболее компетентных специалистов. Одновременно должны реализовываться меры по повышению экономической мотивации:

• — повышение оплаты труда медицинских работников до среднего уровня по экономике;
• — возможность оказания финансовой и социальной поддержки молодым специалистам;
• — создание условий для организации системы стимулирования работников, в рамках которой заработная плата медицинского персонала должна зависеть от показателей квалификации работника, его личного вклада в общие результаты деятельности организации и качества работы;
• — пересмотр и доработка действующей нормативно-правовой базы учреждения в рамках системы мотивации (относительно нормирования труда) [4, с. 221].

Таким образом, проблема повышения мотивации медицинских работников — одна из важнейших задач управления здравоохранением. Приоритетным направлением совершенствования системы мотивации и стимулирования медицинских кадров является корректировка её материальной составляющей, которая в наибольшей степени влияет на качество и результаты труда медицинских работников. Без решения данной проблемы невозможно достичь улучшения качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и отрасли в целом.

Библиографический список

• 1. Гапонова О. С. Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации / О. С. Гапонова // Экономические науки. — 2011. -№ 1. — С. 277−283.
• 2. Косенко А. А. Разработка системы стимулирования медицинского персонала к повышению доступности и качества медицинской помощи / А. А. Косенко // Заместитель главного врача. — 2014. — № 4.
• 3. Куркина, М. П. Концептуальные основы управления качеством социальных услуг в условиях модернизации / М.П. Куркина// Экономика и предпринимательство. — 2013. — № 9(38). — С.124−128.
• 4. Куркина М. П., Борисова Л. И. Проблемы и технологии управления качеством услуг здравоохранения / М.П., Куркина, Л. И. Борисова // В мире научных открытий. — 2013. — № 11.9(47). — С.219−224.
• 5. Официальный сайт Министерства регионального развития.
• 6. Федеральная служба государственной статистики.
• 7. Шишкин С. В. Мотивация врачей и общественная доступность. — М.: Независимый институт социальной политики. — 2008. — 288 с.