Главные проблемы, пути их решения и развитие организационной структуры управления эксплуатационно-ремонтным вагонным депо г. Рязань

Экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действующими.

Любая, даже самая совершенная структура управления обречена на изменения и дальнейшее совершенствование.

Причина неизбежности новых организационных структур управления кроется в постоянном развитии и перераспределении функций между элементами системы управления, моральном старении структуры и в таком мощном катализаторе социальных, экономических и управленческих изменений, как научно-технический прогресс (замена оборудования, освоение новых технологий). Важно, чтобы каждое нововведение было бы должным образом аргументировано. Руководители организации должны быть морально готовы к возможным сбоям в работе, к нарушениям привычных ритмов деятельности.

Опыт передовых предприятии России и успешно работающих, зарубежных фирм показывает, что наметилась стойкая тенденция замены чисто инженерного, узкофункционального труда более творческим, разнообразным, требующим самостоятельных управленческих решений. Все шире вовлекаются в процесс управления низовые структурные звенья, более высокие иерархические уровни концентрируются на решении наиболее сложных, стратегических задач. Эти изменения в содержании управленческого труда требуют упрощения сложных иерархических структур.(5).

В связи с постоянными нововведениями в различных отраслях промышленности, управленческому аппарату Депо необходимо уметь быстро реагировать на изменения и уметь правильно их использовать в своей деятельности. В настоящее время система управления эксплуатационно-ремонтного депо не сумела приспособиться к современным условиям, что привело к следующим проблемам:

• · Отсутствие выделенной системы качества, то есть совокупности организационной структуры ответственности, процедур, процессов и ресурсов, обеспечивающей осуществление общего руководства качеством;
• · Консерватизм управленческого аппарата, его желание работать по привычной схеме, без изменений;
• · Отсутствие организованного технического обучения и системы аттестации персонала без отрыва от производства;
• · Недостаточная квалифицированность инструкторского состава предприятия;
• · Часто только формальное выполнение приказов и распоряжений вышестоящих структур управления, без видимых результатов.

Для решения всех этих проблем требуются значительные трудовые, материальные и временные затраты. Однако если оставить их без внимания, то это может привести к серьезным последствиям. Все эти проблемы значительно замедляют принятие решений. Проблемы начинают накапливаться, в связи с этим создается мнение о неэффективной работе в данной структуре.

За долгие годы работы предприятия в данной отрасли накоплен немалый опыт по производству, технологиям, подбору квалифицированных кадров, повышению качества работ. Но за все это время на предприятии так и не было создано системы качества, то есть совокупности организационной структуры ответственности, процедур, процессов и ресурсов, обеспечивающей осуществление общего руководства качеством.

Система, отвечающая требованиям международных стандартов призвана обеспечить качество конкретной продукции, на одном и том же предприятии, выпускающем различные виды продукции, выполнять различного рода работы. Система качества может включать подсистемы качества по определенным видам изделий, работ, услуг.

Новые технологии, внедряемые на предприятиях железнодорожного транспорта, предъявляют совершенно новые требования к качеству подготовки работников предприятия. Успешная реализация мероприятий по совершенствованию организации производства и его эффективности тесно связана с уровнем квалификации работающих. Не может быть по-настоящему высокоорганизованного производства без высокой квалификации работников. В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существующим и требуемым уровнями квалификации. Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации.

Данная работа должна вестись дифференцированно: отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловливается не только различием в работе, но и в направленности повышения квалификации, которая обеспечивается разнообразными формами обучения работников. Повышение квалификации рабочих должно осуществляться на предприятии и на том оборудовании и при той технологии, которые приняты здесь, либо предполагается их внедрение (без отрыва от рабочего места, во время простоев).

Повышение квалификации специалистов должно проходить вне предприятия. Это обусловливается необходимостью знания происходящих изменений в области техники, технологии и организации производства по избранной специальности. Перед тем как направить специалиста на курсы или в институт повышения квалификации, необходимо поставить перед ним задачу не только по овладению новыми знаниями, но и внедрению отдельных новшеств на предприятии.

Разнообразие технологий обучения должно учитывать особенности каждого обучающегося с учетом наличия у них технических средств и индивидуальных предпочтений конкретных форм представления знаний: аудио, видео, текстовых и графических средств. При этом для обучающегося генерируется индивидуальный сценарий обучения, по сути являющийся руководством по самостоятельному изучению предмета.

Специализированное обучение предполагает углубление и расширение сферы изучения предмета с учетом специальности и специализации обучающегося (его ролевого участия в качестве субъекта вида деятельности), выбранного предмета изучения (конкретных подвидов деятельности и процессов), а также уровня квалификации, позволяющего решать разные по сложности задачи.(7).