Общий подход к разработке методики аудита по учету труда и его оплаты

Современное законодательство о системе и видах оплаты труда

Уровень заработной платы зависит, прежде всего, от уровня его производительности. Это естественно, так как спрос на любой ресурс зависит от его производительности. И чем больше спрос, тем выше цена на данный ресурс.

Анализ спроса и предложения на рынке труда позволяет выяснить, как определяются конкретные ставки заработной платы. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. Возникает новый механизм регулирования доходов и заработной платы, в котором участвуют государство, объединение работников и работодателей, внебюджетные фонды и т. д., т. е. увеличивается число субъектов регулирования и изменяются его формы.

Главный основополагающий законодательный документ Российской Федерации — Конституция Российской Федерации, имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

По действующему законодательству предприятиям самим предоставлено право разрабатывать и утверждать различные виды оплаты труда на основе тарифных ставок и окладов. Различные формы и системы оплаты труда регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда (ст. 132 ТК РФ). При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

Зачастую, стремясь заработать, работники пренебрегают своими трудовыми правами. Работники и работодатели стали союзниками в нарушении ТК РФ. Меньше внимания стали обращать на интенсификацию труда, увеличение рабочего времени, в то время как нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ).

В результате наметились две тенденции:

• — заработная плата стала терять свою воспроизводственную и стимулирующую функции, особенно в легальном секторе экономики;
• — появилось много возможностей дополнительных заработков, хотя при этом не всегда соблюдается трудовое законодательство.

Основной документ законодательных положений по вопросам организации и оплаты труда — Трудовой кодекс Российской Федерации. На сегодняшний день ТК РФ призван установить и регулировать «справедливый» уровень отношений между работодателем и работником, обеспечить гарантированные уровни оплаты труда.

Всесторонний охват трудовых отношений предусматривает и ответственность за нарушение трудового законодательства, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства. В нем закреплены понятие и формы, как самозащиты трудовых прав, так и защиты трудовых прав работников профессиональными союзами, а также установлен порядок рассмотрения трудовых споров (гл. 60, 61).

При разработке системы оплаты труда определяются виды:

• 1) тарифная система;
• 2) нормы затрат труда;
• 3) формы оплаты труда.

Тарифная система. Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

• — тарифноквалификационные справочники;
• — нормы выработки;
• — тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки;
• — схемы должностных окладов для прочего персонала.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется.

В настоящее время основа построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам — минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации. В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок первого разряда.

Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени. Они возрастают по мере увеличения разряда работника.

Каждый разряд имеет свои квалификационные характеристики, т. е. работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в трудовых договорах и в приказах по предприятию. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основание для расчета заработной платы вместе с документами о выработке работника или табелем.

Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).

Нормы затрат труда. Это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

В состав норм труда входят следующие показатели:

• — нормы выработки — установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях;
• — норма времени — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях;
• — нормы обслуживания — установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах;
• — норма численности работников — установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Формы оплаты труда. Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников:

• 1) сдельная, которая включает следующие разновидности:
  • — простая;
  • — сдельно-премиальная;
  • — сдельно-прогрессивная;
  • — косвенно-сдельная;
  • — аккордная;
• 2) повременная:
  • — простая;
  • — повременно-премиальная;
• 3) бестарифная;
• 4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
• 5) система выплат на комиссионной основе.

В России на крупных промышленных предприятиях по-прежнему преобладает сдельная заработная плата основного производственного персонала.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (ст. 144 ТК РФ).

Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

• 1) премирование в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;
• 2) премирование, используемое вне системы оплаты труда: премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может.