Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных заданий, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [7, c.134].

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

• · изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,
• · обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
• · обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

• 1. Промышленно-производственный персонал,
• 2. Непромышленный персонал.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т. д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Анализ показал, что доля служащих довольно высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована.

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и постоянство его состава. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог — на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

• — коэффициент оборота по приему (Кпр):
• (2.1)
• · коэффициент оборота по выбытию (К в):
• · коэффициент текучести кадров (Кт.к.):
• (2.3)
• · коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Анализ показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2011 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Ситуация стабилизировалась и в будущем предприятие не испытывало трудностей с квалифицированными, добросовестными работниками.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Анализ работников предприятия по уровню образования показал, что на данном предприятии работают не достаточно квалифицированные работники.

Данные свидетельствуют о том, что в анализируемый период работал персонал, преимущественно имея общее среднее и профессионально-техническое образование. Но удельный вес работников имеющих профессионально-техническое образование снижается, а удельный вес работников имеющие среднее специальное образование возрастает. Уровень их образования повышается. И это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как во-первых работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к. молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы, а во-вторых изучив динамику изменения возрастных групп за ряд лет поможет сделать соответствующие выводы и принять правильные решения.

Анализ показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 40 до 60 лет. Доля молодых работников невысокая (12%). В целом динамика на предприятии отрицательная. Как видно из таблицы коллектив предприятия стареет. На предприятии трудится довольная большое количество пенсионеров. Поэтому необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда. Однако привлечь молодые кадры не просто. Для их привлечения необходимы дополнительные вложения денежных средств в виде увеличения заработной платы, а также дополнительные затраты на их обучение.