Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Справка-заключение Анализ экономических показателей работы предприятия показывает:

• · абсолютный перерасход численности работающих по сравнению с прошлым годом составил 89 чел., а относительная экономия работающих с учетом роста объема производства равна 145 чел.;
• · производительность труда по товарной продукции выросла на 3,9% и составила 127,6 тыс. д. е./чел.год;
• · прирост объема производства за счет роста производительности труда по товарной продукции составил 19 365,45 тыс. д.е./год (64,8%), а по чистой продукции — 8435,36 тыс. д.е. (84,9%);
• · заработная плата выросла на 3% и составила 159,65 д.е./чел.мес.

Заключение

Отличительной особенностью рассматриваемой организации является комплексный подход, включающий анализ внутренней и внешней среды организации. Об этом свидетельствует следующее:

• * Компания анализирует экономические факторы — с изменением экономической ситуации в регионе меняется комплекс предлагаемых финансовых услуг;
• * Компания анализирует социальные факторы — наполнение «продукта» и условия страхования меняется в зависимости от уровня дохода клиента;
• * Компания анализирует социально-психологические аспекты трудового коллектива — разрабатываются программы мотивации сотрудников (бонусы, материальные и нематериальные поощрения);
• * Компания анализирует технологические новинки — применяется новейшее программное обеспечение и оснащение рабочих мест.

При всей кажущейся налаженности рабочего процесса, можно выделить некоторые проблемные моменты, вытекающие из организационной структуры:

• 1. В данной организационной структуре отсутствует подразделение, отвечающее за вопросы стратегического планирования. Этими вопросами занимается Генеральный директор. В работе Руководителей отделов решение оперативных задач доминирует над стратегическими;
• 2. При возникновении вопросов, затрагивающих специалистов нескольких отделов, их решение перекладывается с одного подразделения на другое;
• 3. Повышенная зависимость результата работы от квалификации и личных качестве высшего управленческого звена;
• 4. Отсутствие гибкости и низкий уровень приспосабливаемости к внешним и внутренним изменениям.

Учитывая выше перечисленные недостатки данной организационной структуры, можно предложить следующее:

• · На каждом уровне и в каждом Отделе должен быть специалист, отвечающий за стратегическое планирование;
• · Специалисты, отвечающие за стратегическое планирование разных подразделений должны работать сообща;
• · Необходима более тесная связь между каждой единицей подразделения для достижения гибкости и лояльности в рабочем процессе;
• · Повышение уровня квалификации каждого специалиста за счет дополнительного профильного обучения за счет компании.