Классификация организационно-распорядительных методов управления и их характеристика

Существует несколько подходов к классификации организационно-распорядительных методов управления. Согласно одного из них, различают 5 основных методов воздействия: [9, c.234] организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (рисунок 1.1).

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия, они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

В организации, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать «писаные инструкции» и работать по правилам, утверждённым администрацией [ 19 с. 72].

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы — это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление — метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация.

Согласно второго подхода организационно-распорядительные методы управления делятся на две группы: организационные и распорядительные (рисунок 1.2).

Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов организаций и различных организационных статусов, вытекающих из действующей структуры управления, утвержденных положений о структурных подразделениях, а также различного рода нормативов [21, c.112].

Методы организационного воздействия отражают статику управления т. е. организационные аспекты системы. Действенность этих методов проявляется в наибольшей степени в период создания новых организаций и предприятий, а также в ходе их реорганизации.

В процессе текущего управления методы организационного воздействия используются и как организационное инструктирование. Его цель — ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания, необдуманных, неоправданных или непрофессиональных действий, могущих повлечь за собой тяжкие последствия или судебную ответственность. Оно включает в себя: ознакомление; разъяснение; предостережение; советы; объяснения и т. п. Инструктирование проходит в устной и письменной, индивидуальной и коллективной форме.

Таким образом, методы организационного воздействия обеспечивают прежде всего регламентирование организационных основ управления, они представляют собой и форму организационного нормирования, предполагающую разработку различных нормативов, используемых в системе управления, — правил внутреннего распорядка предприятий, организаций, нормативов времени на выполнение отдельных управленческих работ и т. д.

Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многообразных вопросов оперативного характера, возникающих в процессе управления.

Распорядительное воздействие совершается путем отдачи приказов и распоряжений, постановки задач, установления ответственности, инструктажа подчиненных, координации работ и контроля за их исполнением.

Приказы и распоряжения могут быть устными или письменными. Это зависит от важности задачи, условий деятельности и других факторов. Но существуют общие рекомендации этой формы распорядительства. Приказы необходимо отдавать в четкой и краткой форме. Во многих случаях приказ необходимо излагать виде просьбы. Следует стремиться больше учить, чем приказывать. Основные требования, предъявляемые к распоряжениям следующие: распоряжения должны быть понятными и объективными; они не должны наносить ущерб авторитету руководителя среди подчиненных; распоряжения следует отдавать с учетом индивидуальных качеств работников; распоряжения приносят большую пользу, если они развивают инициативу и самостоятельность у подчиненных; степень детализации распоряжения зависит от сложившихся условий и способностей работников.

Прежде чем ставить задачу подчиненным, руководитель сам должен хорошо усвоить суть и цель задачи. Если ее выполняют работники, каждый из них также должен знать основную цель задания.

Возложение ответственности — один из компонентов распорядительства. Возлагая ответственность на работника, руководитель должен точно сформулировать ему порученное дело, указать, за что он отвечает и кому подчинен по данному вопросу.

Инструктаж подчиненных должен включать подробное разъяснение порядка работы, разделение ее между участниками, назначение ответственного за выполнение работы.

Координация и контроль работы предполагают непрерывный учет, сравнение результатов и правильную расстановку работников. Последнее особенно важно, так как зачастую работник оказывается плохим только по тому, что ему поручили не его дело.

Организационно-распорядительные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия [ 20, с. 96 ].