Анализ системы управления предприятием ООО «Мясоперерабатывающий комплекс «Петровский»

Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития ООО «МПК «Петровский».

Процесс управления персоналом ООО «МПК «Петровский» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности ООО «МПК «Петровский»:

• — определение общей стратегии;
• — планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• — привлечение, отбор и оценка персонала;
• — построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• — политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал;
• — повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• — система продвижения по службе (управление карьерой);
• — высвобождение персонала.

В организационном отношении управление персоналом ООО «МПК «Петровский» охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Управление коллективом в ООО «МПК «Петровский» осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. Согласно Уставу управление предприятием осуществляют директор и функциональные руководители в пределах своих компетенций.

Полномочия и обязанности директора:

• — возглавляет администрацию ООО «МПК «Петровский»;
• — распоряжается финансами и имуществом ООО «МПК «Петровский»;
• — издает приказы и распоряжения в пределах своих полномочий;
• — назначает и освобождает от должности заместителей директора, функциональных руководителей подразделений и рядовых сотрудников всех структурных подразделений, утверждает их должностные обязанности;
• — заключает и расторгает трудовые договоры (контракты) с работниками ООО «МПК «Петровский»;
• — представляет ООО «МПК «Петровский» в органах муниципальной, государственной исполнительной, судебной и законодательной власти, а также в банках и иных финансовых институтах;
• — издает приказы о штатном расписании, правилах внутреннего трудового распорядка и иные нормативные документы, регламентирующие деятельность ООО «МПК «Петровский»;
• — заключает договоры в рамках хозяйственной деятельности ООО «МПК «Петровский».

Руководство отдельными видами деятельности осуществляют функциональные руководители в соответствии с должностными обязанностями, приказами директора. Их деятельность регламентируется соответствующими положениями и должностными инструкциями, утвержденными директором ООО «МПК «Петровский».

Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом ООО «МПК «Петровский» на перспективу определяет кадровая политика предприятия.

Кадровая политика в ООО «МПК «Петровский» формируется руководством и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников. Суть кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия, представленная на рисунке 2.2.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Рисунок 2.2 — Назначение и общие принципы кадровой политики ООО «МПК «Петровский».

На процесс управления персоналом ООО «МПК «Петровский» вообще и кадровую политику в частности большое влияние оказывают кадровые документы предприятия. Основными кадровыми документами являются:

• — Устав ООО «МПК «Петровский»;
• — положения о подразделениях;
• — положение об оплате труда и премировании;
• — правила внутреннего трудового распорядка;
• — прочие документы.

Функцию управления персоналом реализует отдел персонала, состоящий из руководителя отдела персонала, менеджера по работе с персоналом. На рисунке 2.3 представлена схема отдела кадров.

Рисунок 2.3 — Структура отдела кадров Руководитель отдела персонала непосредственно подчиняется директору и отвечает за формирование политики управления персоналом, за соответствие проводимой политики общим целям и задачам компании и доведение ее до сведения всех сотрудников. Директор осуществляет контроль над корректировкой политики по персоналу в случае изменения стратегической цели деятельности предприятия.

В обязанности руководителя отдела персонала входит организация подготовки и переподготовки кадров, составление текущих и перспективных планов потребности в кадрах по профессиям, обеспечение предприятия работниками, набор и отбор персонала. Менеджер по работе с персоналом непосредственно подчиняется руководителю отдела персонала. Он осуществляет учёт личного состава кадров предприятия, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведет архив личных дел, составляет отчёты об использовании бланков трудовых книжек, ведет воинский учет, взаимодействует с пенсионным фондом и т. д.

ООО «МПК «Петровский» выступает как ответственный работодатель и действует в соответствии с нормами социальной политики Российской Федерации, предоставляя работникам дополнительное социальное обеспечение, заботясь об условиях труда и социальном благополучии своих работников.

Компания уделяет много внимания тому, чтобы предоставить работникам такую работу, которая была бы значима и помогала им в полном объеме реализовывать свой потенциал.

В процессе управления персоналом ООО «МПК «Петровский» обращает особое внимание на процесс отбора кадров, включающий в себя процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам ООО «МПК «Петровский» и его самого.

В процессе отбора кадров, каждый претендент на вакансии ООО «МПК «Петровский» проходит следующие этапы:

• — оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
• — анализ рекомендаций и послужного списка;
• — собеседование;
• — освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
• — медицинский контроль и аппаратные исследования;
• — принятие решения о найме на работу.

Управление персоналом на ООО «МПК «Петровский» в функциональном отношении включает ряд важнейших элементов, схематично отображенных на рисунке 2.4.

На уровне руководителей функциональные компетенции заключаются в следующем. Работа с персоналом рассматривается как приоритетная задача каждого руководителя структурных подразделений ООО «МПК «Петровские». Руководители подразделений принимают активное участие в принятии всех кадровых решений и транслируют эту установку своим подчиненным. Руководители несут ответственность за реализацию общекорпоративных стандартов управления персоналом.

Рисунок 2.4 — Элементы системы управления персоналом ООО «МПК «Петровский».

Кроме того, на руководителей возложена обязанность содействовать работникам в развитии своих профессиональных навыков и умений.

Основными задачами руководителя в области управления персоналом являются:

— формирование сильной команды внутри подразделения. Руководитель несет индивидуальную ответственность за качество команды в своем подразделении. Руководители всех уровней должны предпринимать активные действия для усиления своей команды, увеличения кадрового потенциала подразделения.

Руководитель отвечает за удержание ценных членов своей команды, предоставляя им мотивационные и карьерные возможности. Руководитель отвечает за поддержание имиджа ООО «МПК «Петровские» внутри предприятия и за его пределами.

Руководитель в сотрудничестве с подразделением по работе с персоналом обеспечивают наличие перспективных кандидатов на ключевые позиции в своем подразделении, в том числе — за счет постоянного поиска лучших кандидатов на рынке;

— трансляция и постановка целей. Руководители отвечают за трансляцию и постановку целей и контроль их достижения. Руководители мотивируют подчиненных на достижение заданного уровня результативности и повышение эффективности работы.

Руководители структурных подразделений ООО «МПК «Петровские» должны демонстрировать поведение, определяемое управленческими компетенциями:

• — управление людьми — планирование, организация и контроль исполнения работы;
• — управление задачами — управление эффективностью и развитием сотрудников;
• — лидерство в команде — способность принимать на себя роль лидера группы или подразделения, вести за собой других людей;
• — системный подход — умение целостно и структурировано анализировать проблемы, делать верные выводы;
• — стратегическое мышление — способность предвидеть развитие ситуации и на этой основе планировать максимально эффективную стратегию управления.

Вместе с этим ООО «МПК «Петровский» ожидает также и от своих рядовых сотрудников проявления качеств, сформулированных в следующих общекорпоративных компетенциях:

• — ориентация на результат. Умение достигать запланированных результатов в поставленные сроки. Настойчивость и энергичность в достижении результата;
• — гибкость и адаптивность. Открытость новому. Способность сохранять эффективность в изменчивых условиях. Готовность обогащать свой опыт и изменять поведение в ходе общения с другими;
• — работа в команде. Результативная работа в условиях тесной кооперации с другими сотрудниками, установление и поддержание хороших деловых отношений с коллегами с целью достижения намеченных целей;
• — ориентация на клиента (внешнего/внутреннего). Сотрудник, соответствующим данным компетенциям, понимает потребность клиента. Своим поведением поддерживает в компании подход к клиенту как к главной ценности. Действует в соответствии с запросами, ожиданиями и потребностями клиента;
• — инициативность. Способность предлагать и предпринимать инициативы для достижения рабочих целей, быть продуктивным. Стремление и умение инициировать улучшения существующих условий и процессов в работе;
• — решение проблем. Способность сотрудника действовать настойчиво и изобретательно для решения возникающих проблем.

Чтобы выявить обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом для достижения стратегических целей организации, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией, проведем кадровый аудит по состоянию на 01 декабря 2011, 2012, 2013 гг.

Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование, по должностям, по характеру трудовых отношений и так далее. На рисунке 2.5 приведен анализ персонала по одному из общих признаков — образованию.

В настоящее время, согласно штатному расписанию 2013 года численность работников составляет — 265 человек: в том числе имеющих высшее образование — 102 человека, среднее-специальное 71 человек. В коллективе фонда трудится доктор экономических наук.

Рисунок 2.5 — Анализ численности персонала по уровню образования на ООО «МПК «Петровский» в процентном соотношении Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых ресурсов ООО «МПК «Петровский», т. е., распределение работающих по возрасту и по стажу работы (см. таблицы 2.2 и 2.3).

Таблица 2.2 — Распределение сотрудников ООО «МПК «Петровский» по трудовому стажу.

Таблица 2.3 — Распределение сотрудников ООО «МПК «Петровский» по возрасту.

Из таблиц 2.4 мы видим, что средний возраст персонала составляет 33 года, очень мало сотрудников предпинсионного возраста, это обусловлено тем, что предприятие довольно недавно на рынке.

Рассмотрим состав работающих на ООО «МПК «Петровские» по половой принадлежности. Количество мужчин на 2013 год составило 177 человек, а женщин — 88.

Из анализа количественной и качественной структуры персонала можно сделать следующие выводы. В компании преобладает персонал мужского пола, со стажем работы до 2-х лет, со средне-специальным и высшим образованием. То есть на предприятии работает персонал в основном со сформировавшейся жизненной позицией (по данным экспертов, у мужчин формируется к 28 годам, а у женщин — к 25).

При проведении организационно — кадрового — аудита также необходимо проанализировать такой важный показатель как текучесть кадров.

Текучесть кадров — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (быта, условия труда и т. д.), и неудовлетворенностью организации данным работником (систематическое невыполнение обязанностей без уважительной причины, его не дисциплинированностью) [36].

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

где К_тк — текучесть кадров;

ЧР_у — численность уволенных работников;

ЧР_ср — средняя численность работников.

Данные для расчета текучести кадров компании ООО «МПК «Петровский» представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 — Динамика кадровых показателей.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров по годам:

Как видно из данных таблицы 2.3, в ООО «МПК «Петровский» количество персонала организации в 2013 г. увеличилось на 44% по сравнению с 2011 г. Это связано с расширением производства и увеличением объемов производства продукции.

Динамика текучести кадров: за 2011 год текучесть составила 5,7%, за 2012 год — 5,6%, а за 2013 — 6,4%. Из рисунка 2.6 можно увидеть, что коэффициент текучести за последний год увеличился по сравнению с прошлым, что говорит о не удовлетворенности работников, что в свою очередь показывает на сколько не эффективны методы мотивации персонала, существующие на предприятии.

Рисунок 2.6 — Динамика текучести кадров Одним из показателей удовлетворительности персонала работой в компании является анализ причин увольнения. Причины текучести кадров приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5- Причины текучести кадров компании ООО «МПК «Петровский».

Таким образом, основными причинами увольнения в исследуемом периоде были названы: не удовлетворительная заработная плата и условия труда. Это говорит о том, что в компании необходимо создать условия для снижения потери ценных сотрудников — специалистов. Для этого более подробно рассмотрим систему мотивации труда персонала на ООО «МПК «Петровский».