Основные направления и элементы кадровой политики предприятия
Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. б) Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. в) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. д) Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения. Стратегия… Читать ещё >
Основные направления и элементы кадровой политики предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Выделяют 5 составных элементов кадровой политика предприятия:
- 1. Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
- 2. Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
- 3. Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
- 4. Политика благосостояния — обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
- 5. Политика трудовых отношений — установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как:
в сфере занятости — анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;
в сфере обучения — проверка новых работников, практическое обучение, развитие;
в сфере оплаты труда — оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т. д.;
в сфере благосостояния — пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
в сфере трудовых взаимоотношений — меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.
Стратегия деятельности предприятия в области управления персоналом показывает, что надеются достигнуть главные руководители фирмы этой области в течение длительного периода времени. Существуют также стратегические решения среднеи краткосрочного характера. Таблица 1 представляет эти три уровня стратегий применительно к пяти направлениям кадровой политики.
Направления кадровой деятельности по уровням решений.
Уровень. | Отбор и расстановка служащих. | Вознаграждение (зарплата и премии). | Оценка. | Развитие (повышение квалификации). | Планирование продвижений по службе. |
Стратегический (длительная перспектива). | Определите характеристики работников, требуемых фирме на длительную перспективу. Спрогнозируйте изменения внутренней и внешней обстановки. | Определите, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увяжите эти решения с возможностями долговременной стратегии Вашего бизнеса. | Определите, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Используйте различные средства оценки будущего. Дайте предварительную оценку Вашего потенциала и его динамике. | Оцените способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе. Создайте систему прогнозирования на изменения. | Постройте долговременную систему, обеспечивающую сочетания необходимых гибкости и стабильности. Увяжите ее с общей стратегией Вашего бизнеса. |
Управленческий (среднесрочный период). | Выберите критерии отбора кадров. Разработайте план действий на рынке рабочей силы. Исследуйте возможности проникновения на новые рынки. | Разработайте пятилетний план оплаты развития системы работников. Проработайте вопросы создания системы льгот и премирования. | Создайте обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития. Создайте центр оценки работников. | Разработайте общую программу развития управленческой системы. Разработайте меры поощрения саморазвития работников. Проработайте вопросы организационного развития. | Определите линии продвижения работников. Увяжите индивидуальные устремления работников с задачами фирмы. |
Практический (краткосрочный период). | Разработайте штатное расписание. Разработайте план набора. Разработайте схему передвижения работников. | Разработайте систему оплаты труда. Разработайте систему премирования. | Создайте ежегодную систему оценок работников. Создайте повседневную систему контроля. | Разработайте систему повышения квалификации и тренинга работников. | Обеспечьте подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланируйте ближайшие кадровые перемещения. |
Действия предприятия, связанные с формулировкой и реализацией стратегических решений на каждом из трех уровней, представленные в таблице 1, предпринимаются для достижения желательных конечных результатов, таких, как конкурентоспособные продукты и услуги.
Хорошо разработанный стратегический план дает возможность отделу кадров, как основному подразделению по реализации кадровой политики предприятия, лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке, представленным на рис. 2.
В таблице 2 рассматриваются некоторые примеры форм кадровой деятельности с учетом внешних и внутрипроизводственных условий крайне важных для достижения хороших конечных результатов предприятия — конкурентоспособных продуктов либо услуг.
Практика управления персоналом и стратегия фирмы.
Тип стратегии. | Требуемые характеристики. | Практический УП-выбор |
Предпринимательская стратегия Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер — даже без соответствующей детальной проработки. | Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. | а) Отбор и расстановка кадров: поиск людей способных идти на риск и доводить дело до конца. б) Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности — удовлетворяющие вкусам работника. в) Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. г) Развитие личности — неформальное, ориентированное на наставника. д) Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника. |
Стратегия динамического роста. Степень риска — меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создания фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития. | Служащие должны быть организационно закреплены: должны обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. | а) Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. б) Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. в) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. д) Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения. |
Стратегия прибыльности. В центре внимания — сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат — скромные; возможно — прекращение найма. Управленческая система хорошо развита; действует обширная система различного рода процедурных правил. | Внимание на критерии количества и эффективности; сроки — кратковременные; результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности. |
|
Ликвидационная стратегия. Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих — насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей. | Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме. Особой потребности в кадрах нет, потребности в наборе — тоже. | а) Набор служащих — маловероятен из-за сокращения штатов. б) Оплата: основана на заслугах, медленно-растущая, без дополнительных стимулов. в) Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. г) Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. д) Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, — имеют возможность продвижения. |
Стратегия круговорота (циклическая). Основное — спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала — довольно угнетенное. | Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы. | а) Требуются разносторонне развитые работники. б) Оплата — система стимулов и проверки заслуг. в) Оценка — по результату. г) Обучение — большие возможности, но тщательный отбор претендентов. д) Продвижение — разнообразные формы. |
При реализации различных видов стратегий маркетинговой деятельности в кадровой политике предприятия могут быть приоритетные элементы.
Элементы реализации наступательной стратегии в кадровой политике:
обучение персонала нескольким профессиям;
привлечение дополнительного персонала для продаж, консультаций, оказания услуг.
При массовых простоях, неплатежах, разрыве хозяйственных связей энергичная кадровая политика особенно необходима, чтобы шоковая ситуация не парализовала организацию полностью, не разрушила трудовой коллектив. В таких случаях выходом из тупика может стать активная предпринимательская деятельность на новых направлениях с привлечением высвобожденных специалистов, например, развитие торговли, оказание услуг населению и т. д. Другое направление — перевод высвобождаемых работников из действующего состава в резерв.
Таким образом, элементы реализации оборонительной стратегии в кадровой политике будут следующими:
временное прекращение приема на работу;
установление сокращенного рабочего дня.
Элементы реализации стратегии дезинвестирования в кадровой политике и производство:
разработка планов остановки нерентабельных отраслей производства;
составление социальных планов по увольнению.
Итак, основные направления кадровой политики будут зависить от типа стратегии, которая выбрана предприятием в производственной сфере.