Мероприятия по совершенствованию кадровой политики общества

кадровый политика персонал организация На основании выводов из второй части работы следует отметить два основных направления совершенствования кадровой политики:

• — мероприятия по привлечению работников;
• — способы оптимизации оплаты труда.

Как описывалось выше, Обществом используются практически все традиционные методы найма персонала. Ввиду чего в настоящее время перед Обществом, как и перед многими другими предприятиями встал вопрос кадрового голода. Сейчас происходит обострение конкурентной борьбы за квалифицированные кадры и традиционные методы, эффективные в период безработицы и экономического кризиса, уже действую не так эффективно. Уже сейчас многие предприятия используют более агрессивные методы привлечение персонала, например, адресно рассылают списки вакансий, размещают объявления о найме не только в газетах, но и просто в общественных местах. В Обществе этому уделяется недостаточно внимания, для чего предлагается усилить работу по привлечению кадров путем размещения обновляемых списков вакансий в транспорте, на телевиденье и на стендах в местах скопления народа. Размещение информации о вакансиях увеличит затраты Общества на сумму:

• — размещение информации в «бегущей строке» на местных каналах телевиденья — 200 р./слово в день. Таким образом, размещение информации о 10 вакансиях обойдется в 4 000 руб./день.
• — используемые рекламные проспекты в транспорте стоят до 160 руб./лист формата А4 в месяц. Для размещения информации на пяти различных маршрутах потребуются затраты в размере 24 000 руб./мес.
• — изготовление и установка стендов с указанием вакансий в местах скопления народа (площади, остановочные пункты, перекрестки и т. д.) обойдется в 10 000 руб. за стенд.

Общие затраты по обществу в данном случае определить затруднительно, так как не имеет смысла размещать информацию обо всех имеющихся вакансиях — достаточно определить наиболее важные и привлекательные. Кроме того, спрогнозировать размер эффекта от реализации данных новшеств так же затруднительно ввиду того, что основным фактором при приеме на работу является уровень заработной платы. Поэтому, даже при повышении информированности потенциальных работников, нет никакой гарантии, что прием возрастет. В этой связи, более важным видится вопрос оптимизации системы оплаты.

Для оптимизации системы оплаты труда предлагается частично пересмотреть принципы применяемой системы оплаты. В настоящее время рабочий персонал Общества делится на две условные категории: ремонтники и технологи. Задачей технологов является отслеживание технологических процессов, протекающих в агрегатах с целью обеспечения равномерного, ритмичного их функционирования и избегания сбоев в работе. По сути, у технологов нет четкой зависимости результата труда от приложенных усилий. В этом случае, применяемая повременно-премиальная система оплаты труда полностью оправдывает себя при условии привязки показателей премирования к ритмичности работы. Данная система обеспечивает стабильность дохода и уверенность людей. С другой стороны, в пределах каждого разряда существует четкий лимит роста заработной платы, выше которого работник не может получать заработную плату.

Аналогичная система оплаты труда применяется и у ремонтного персонала, задачей которого является выполнение графика планово-предупредительных ремонтов. Здесь показатели премирования привязаны к выполнению графика планово-предупредительных ремонтов, что не стимулирует его перевыполнение. Работнику совершенно нет смысла увеличивать производительность труда, так как это не вознаграждается. Существующая система заработной платы обеспечивает стабильность работы подразделений, но не стимулирует улучшение показателей работы.

Этот недочет стал еще более актуальным при появлении возможности выполнения работ, не относящихся к основному виду деятельности. При выводе цехов Общества из состава металлургического предприятия, была передана производственная база и закреплены сферы ответственности. В которые не вошло аналогичное оборудование основных цехов производства. Например, цеха сетей и подстанций Общества обслуживают трансформаторно-маслянное хозяйство закрепленных за ними подстанций, но во многих цехах комбинатов установлено аналогичное оборудование, которое так же требует квалифицированного ремонта и обслуживания. В связи с чем от металлургических комбинатов в Общество стали поступать заявки на выполнение этих незапланированных работ с соответствующей дополнительной оплатой. Однако, непосредственным исполнителям работ оказалось совершенно не выгодно выполнять эти работы, так как это потребует увеличение производительности труда без существенного повышения уровня заработной платы (за исключением работ сверх нормативной продолжительности рабочего дня и работ в выходные и праздничные дни).

Фонд оплаты труда участков, выполняющих дополнительные объемы работ (ремонтные участки), формируется так же как и фонд технологических участков — по итогам работы цеха в целом. Причем итог работы цеха, как правило, привязан к выполнению технологических параметров: отсутствие сбоев в работе, необоснованных простоев и выполнение графика планово-предупредительных ремонтов обслуживаемого оборудования. При такой системе распределения фонда оплаты, участок, выполнивший больше работ, работает на весь цех. То есть, у работников отсутствует четкая, осознанная привязка «труд-оплата», так как результат дополнительных усилий одного работника «размазывается» по всем работникам цеха.

В настоящее время наблюдается итог такой организации системы оплаты:

• — большая часть дополнительного дохода (около 95%) уходит в прибыль всего Общества;
• — работники, не видя результатов от увеличения интенсивности труда, отказываются выполнять дополнительные работы.

Для усиления заинтересованности рабочих в результатах собственного труда необходимо установить более жесткую связь «труд-оплата», при этом необходимо пересмотреть существующую систему формирования фонда оплаты и систему его распределения.

Во-первых, следует разделить фонды оплаты труда внутри цехов на фонд технологического персонала и фонд ремонтного персонала. Для наглядности, рассмотрим нововведение на примере цеха сетей и подстанций ЗСМК, чьи отчетные данные по итогам первого полугодия 2007 года приведены в приложении 1.

ЦСиП ЗСМК по состоянию на 30.06.2007 имеет в своем составе 6 участков технологов (при рассмотрении системы оплаты к ним можно отнести и общецеховой персонал) и 3 ремонтных участка. Задачей ремонтных участков является обслуживание и ремонт:

• — стационарных установок пожаротушения и устройств пожарной сигнализации;
• — кабельный и воздушных линий электропередач;
• — трансформаторно-маслянного электрического хозяйства.

Подобное оборудование имеется в наличии не только на подстанциях, обслуживаемых Обществом, но и в основных цехах ЗСМК. Поэтому данные участки могут выполнять идентичную работу как для своего цеха (выполнение графика ППР), так и по заказам цехов сторонней организации.

Общая среднесписочная численность ЦСиП ЗСМК за 1 полугодие 2007 г. составляет 145 чел. В том числе 25 человек — руководители, специалисты и служащие, 120 человек — рабочие.

Численность ремонтных участков:

Участок по ремонту стационарных установок пожаротушения и устройств пожарной сигнализации — 11 рабочих, 2 руководителя;

Участок по ремонту и обслуживанию кабельных и воздушных ЛЭП — 15 рабочих, 3 руководителя.

Ремонтно-монтажный участок — 14 рабочих, 2 руководителя.

Средняя заработная плата рабочих участков по итогам работы за 1 полугодие 2007 года составила:

Участок по ремонту стационарных установок пожаротушения и устройств пожарной сигнализации — 11 315,41 руб.

Участок по ремонту и обслуживанию кабельных и воздушных ЛЭП — 11 952,35 руб.

Ремонтно-монтажный участок — 12 104,59 руб.

Среднемесячный фонд оплаты труда рабочих по участкам:

Участок по ремонту стационарных установок пожаротушения и устройств пожарной сигнализации — 124 469,51 руб.

Участок по ремонту и обслуживанию кабельных и воздушных ЛЭП — 179 285,25 руб.

Ремонтно-монтажный участок — 169 464,26 руб.

Общий среднемесячный фонд оплаты ремонтный участков составил 597 867,53 руб. Среднемесячный фонд оплаты всего цеха по итогам первого полугодия составил 1 674 185,26 руб. Отсюда доля ремонтного персонала составляет 35,71% от общей суммы. Таким образом, предлагается 35,71% от общего фонда цеха выделять на оплату труда ремонтных участков.

Процесс формирования фонда оплаты труда предлагается следующий: при выполнении графика планово-предупредительных ремонтов по основному договору обслуживания силами ремонтных участков в размере 100% и выше, доля ремонтных участков в общем фонда оплаты составляет 35,71%. При недостаточном выполнении доля фонда оплаты ремонтных участков снижается пропорционально невыполнению плана. Дополнительная часть фонда оплаты ремонтных участков формируется за счет выполнения работ на сторону. Такая система позволит обеспечить выполнение плана планово-предупредительных ремонтов и будет стимулировать людей на повышение производительности труда. При этом следует учитывать, что план ППР составляется исходя из полной загрузки ремонтного персонала, то есть, для выполнения дополнительных работ участки будут вынуждены изыскивать способы сокращения сроков ремонтов.

Для распределения сформированного фонда оплаты труда каждого ремонтного участка предлагается ввести систему бригадного подряда, по которой заработанный фонд оплаты будет распределяться пропорционально отработанному времени с учетом квалификации работника и коэффициента трудового участия.

Пример расчета по участку по ремонту и обслуживанию кабельных и воздушных ЛЭП приведен в приложении 2.

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // АКДИ «Экономика и жизнь», 2001, № 10. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов. В расчете предлагается установить часовые тарифные ставки, соответствующие существующему окладу каждого разряда, в пропорции к среднегодовому месячному фонду рабочего времени (в 2007 году эта цифра составляет 165,5 часов). Премирование, доплаты за расширение зоны обслуживания и прочие общие выплаты предлагается упразднить, заменив их на сумму приработка. Остаются индивидуальные выплаты, такие как вознаграждение за выслугу лет, доплата за профессиональное мастерство, надбавка за руководство бригадой. Из общего фонда оплаты участка выделяются указанные доплаты с учетом районного коэффициента, оставшаяся часть фонда образует сумму бригадного приработка, которая распределяется между участниками бригады пропорционально отработанному времени и тарифной ставке.

Таким образом, уровень заработной платы работника окажется тесно увязанным с его работоспособностью, и позволит работникам непосредственно влиять на динамику своей заработной платы. Кроме того, применение коэффициентов трудового участия позволит корректировать и распределять фонд внутри участка акцентируя персональный вклад каждого рабочего.

В период с января по апрель 2007 года ремонтными участками было выполнено работ на сторону на сумму 158 326,12 руб. без учета стоимости использованных материалов. Вся указанная сумма была оприходована Обществом. С мая 2007 года, участок отказался выполнять работы на сторону ввиду отсутствия заинтересованности. К концу года участок имеет возможность заработать дополнительно 175 000 руб. При условии, что участок получит возможность распорядиться 20% полученной суммы, прибыль Общества составит 140 000 руб. При существующем положении вещей это является упущенной прибылью.

Итого, для реализации нововведений потребуются затраты:

Усиление рекламной деятельности — 120 тыс. руб.

Разработка и внедрение изменений касательно системы оплаты труда никак не отразится на увеличении затрат общества.

Ожидаемый экономический эффект за счет усиления заинтересованности рабочих и увеличения выполнения дополнительных объемов работ на сторону — 175 тыс. руб.

Прибыль составит 55 тыс. руб.

Таким образом, очевидно, что кадровая политика напрямую увязана с прибыльностью и в существующих жестких рыночных условиях пренебрегать ею непростительно. Кадровая политика рассмотренного Общества находится на довольно высоком уровне, однако имеющиеся недостатки в системе оплаты труда резку ухудшают достижения других частей кадровой политики.

Заключение

Основная цель кадровой политики, строящейся на деятельностной основе — это максимальная реализация во имя общих целей организации деятельностной сущности человека, эффективная реализация его профессиональных способностей, профессиональных качеств. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональный опыт — как ценнейшее достояние. Потенциал человека может и должен быть рационально включен в формы общественного труда как в интересах самой личности, так и в интересах организации.

На становление кадровой политики и управления персоналом, как профессиональной деятельности, оказывало и будет оказывать постоянное развитие самого человека. И прежде всего индивидуальная потребность в выражении своей деятельностной сущности. Человеку важно результатами своего труда не только удовлетворить свои потребности и своих близких, но и выразить свою деятельностную сущность. Потребность учета этого обстоятельства явилась мощным социальным ресурсом повышения трудовой отдачи человека, которая стала возможной благодаря уже профессиональному отношению к нему при изучении его поведения в трудовом процессе.

Поэтому важен не только экономический подход к человеку. Человек был и будет рассматриваться как важнейший экономический ресурс. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями, профессиональными способностями.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

• — поднятие престижа предприятия;
• — исследование атмосферы внутри предприятия;
• — анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• — обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В ходе работы рассмотрено понятие кадровой политики, определены ее составляющие и место в жизни организации. Как видно из первой части работы, кадровая политика пронизывает практически все сферы деятельности организации. Без грамотной, продуманной кадровой политики невозможна успешная деятельность организации. Работа с персоналам, являющаяся сущностью кадровой политики может включать в себя множество элементов начиная от найма персонала и заканчивая нюансами системы оплаты и перспективами профессионального развития работников.

С этих позиций, во второй части работы рассматривается кадровая политика ООО «Амбер». Кадровая политика ООО «Амбер» регламентируется целым рядом нормативных актов, отслеживающим множество аспектов деятельности персонала, причем не только в вопросах, касающихся исключительно производства. Так, кроме обязательных аспектов приема, адаптации, обучения персонала и системы оплаты труда, в Обществе уделяется пристальное внимание творческому развитию, проблемам социальной защищенности и т. д.

Из чего следует сделать вывод, что кадровая политика рассматриваемого Общества находится на довольно высоком уровне, однако и у нее есть некоторые недостатки. В частности, в третьей части работы пристальное внимание уделяется вопросу привлекательности рабочих мест, системе найма и системе оплаты труда. В ходе исследования предложены мероприятия по оптимизации системы оплаты с целью увеличения заинтересованности персонала в улучшении собственных результатов труда, а так же предложены мероприятия по привлечению новых сотрудников.